La loi du 5 septembre 2018 intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », a notamment :
– supprimé les congés individuels de formation, le droit individuel à la formation, les périodes de professionnalisation, les OPCA et les OPACIF, le plan de formation ;
– redéfini l'action de formation et la formation en situation de travail ;
– introduit les notions d'action de formation obligatoire et non obligatoire ;
– réformé le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– créé de nouveaux dispositifs : le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition), la « Pro-A » (période de reconversion ou de promotion par alternance), le plan de développement des compétences ;
– redéfini l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) et la certification ;
– profondément modifié le circuit de financement des cotisations légales, sans préciser celui des cotisations conventionnelles qui financent les politiques sectorielles (fonds mutualisé de branche).

Une journée d'information, animée par un consultant, a permis de réunir l'ensemble des négociateurs le 5 septembre 2019 afin que tous ces sujets soient compris et partagés collectivement les enjeux auxquels la branche des CLCC est désormais confrontée.

Les partenaires sociaux partagent désormais un lexique définissant diverses notions-clés (cf. annexe n° 1). Ce lexique permet par exemple de clarifier les attendus et les productions des différents groupes de travail paritaires (GTP).

Dans la mesure du possible, il retient des définitions sourcées émanant d'organismes et/ou de guides officiels.

Les partenaires sociaux conviennent de définir les priorités d'action suivantes :
– anticiper et accompagner l'évolution des métiers ;
– poursuivre le développement des compétences, la qualification et la professionnalisation pour que les centres restent à l'avant-garde dans la lutte contre le cancer ;
– faire reconnaître la spécificité de la cancérologie et porter ses priorités en matière d'emplois et de formation.

Pour chacune des priorités d'action, il a été convenu d'organiser des groupes de travail paritaires (GTP) dont le fonctionnement a fait l'objet d'un protocole (cf. annexe n° 2) signé le 20 juin 2019 par l'ensemble des partenaires sociaux.

À ce jour, 4 GTP ont été identifiés :
– GTP « Emplois » : il vise à l'identification et à l'accompagnement des emplois émergents, en mutation et en tension ;
– GTP « Classification » : réuni après les premiers travaux du GTP « Emplois », il prépare les travaux de révision de la grille de classification qui seront ensuite examinés et approfondis en commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) puis négociés dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) relatifs à :
–– l'insertion de nouveaux emplois, la suppression d'autres devenus obsolètes ;
–– la révision de la cotation des emplois en tension, en mutation et en évolution ;
–– l'identification des parcours professionnels (notamment ceux d'assistant médical, ARC, physicien médical…) ;
–– la mise à jour du répertoire des fiches emplois CCN à partir des travaux réalisés en 2013.

La rénovation de la grille de classification ferait l'objet d'un avenant à la CCN.
– GTP « Alternance » : il vise à l'élaboration d'une politique de branche en matière de contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que de reconversion ou promotion par alternance ;
– GTP « Certification professionnelle » : il vise à l'ingénierie et la mise en œuvre de certifications professionnelles relatives à la cancérologie (branche et secteur).

Les GTP ont débuté leur travail d'état des lieux et ont présenté leurs recommandations et propositions d'actions sur une première feuille de route pour l'année à venir (cf. annexes n°s 3, 4, 5 et 6).

Les travaux identifiés par cette première feuille de route et ceux à venir seront conduits par les différentes instances de la CCN, conformément à leurs prérogatives respectives :
– le comité national de la formation professionnelle (CNFP) ;
– la commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) ;
– et la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Forts de ces orientations, les centres se fixent l'objectif de repérer et de définir les emplois/fonctions/activités émergents, en mutation, en tension afin :
– d'adapter et rénover la grille de classification en fonction de ces travaux de repérage et de définition ;
– d'anticiper les changements à opérer en matière des pratiques professionnelles et de conditions d'emplois ;
– de définir des grands repères en matière d'accompagnement.

Un premier travail de recensement a été réalisé par le GTP « Emplois » qui a fixé une feuille de route décrite en annexe n° 3. Il s'est poursuivi dans le cadre du GTP « Classification » (cf. annexe 4).

L'anticipation et l'accompagnement de l'évolution des métiers en cancérologie constitue un objectif permanent. Pour ce faire, les centres pourront enrichir leurs travaux et réflexions de toutes les études menées par l'observatoire de l'OPCO Santé et par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

Les plans de développement des compétences (PDC) répondent notamment aux orientations stratégiques des centres et aux besoins individuels des salariés. Ils prévoient également la mise en œuvre des dispositions du présent accord-cadre.

À ce titre, les PDC déclinent notamment :
– les actions de formation prioritaires pour l'ensemble des centres ;
– la mise en œuvre des parcours professionnels et des passerelles facilitant l'évolution professionnelle vers un autre métier. Pour ce faire, les salariés sont informés en anticipation des ouvertures de poste afin qu'ils puissent se positionner avant recrutement externe et suivre le parcours de formation nécessaire pour occuper le poste.

Un bilan des actions de formation liées aux parcours professionnels sera présenté en CNFP.

• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative de l'employeur :
– le plan de développement des compétences (PDC) remplace dorénavant le plan de formation. Il regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par chaque centre pour développer les compétences des salariés. Il peut comprendre les actions suivantes : formation continue, développement professionnel continu (DPC), apprentissage et professionnalisation, validation des acquis et de l'expérience (VAE), bilan de compétences et tout type d'action dont la finalité principale est l'acquisition de compétences par les salariés ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A ») s'adresse aux salariés des centres qui sont en CDI ou en CDI/CUI (contrat unique d'insertion). Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau de la licence. Ce dispositif est conçu pour encourager la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescences des compétences. Un accord étendu au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif détermine l'ensemble des certifications professionnelles éligibles ;
– les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont mobilisables lors du recrutement, ils s'adressent donc à des professionnels extérieurs aux centres (demandeurs d'emploi). Ces deux types de contrat permettent de préparer un titre ou un diplôme inscrits au Registre national de la certification professionnelle (RNCP). Il est à noter que contrat d'apprentissage peut être aussi utilisé à visée promotionnelle.

• La fonction tutorale :

La fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et par un tuteur pour un contrat de professionnalisation et pour le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A »).

La mise en place d'une fonction tutorale de qualité contribue à la réussite des parcours de formation en alternance des salariés.

La fonction tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent. Plus particulièrement, les centres réservent un tiers de l'effectif des maîtres d'apprentissage et des tuteurs aux salariés âgés de 50 ans et plus.

Pour permettre aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les centres :
– prévoient la mise en place d'actions de formation préparant à l'exercice de la fonction tutorale pour les emplois non-réglementés ;
– adaptent la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions qui sont notamment :
–– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans les centres, participent à des actions de formation, dans le cadre du contrat d'apprentissage, du contrat de professionnalisation, de la reconversion ou de la promotion par alternance (« Pro-A ») ;
–– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans le centre, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
–– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– prennent en compte les compétences tutorales dans le cadre de l'évolution de carrière des maîtres d'apprentissage et des tuteurs (notamment à l'occasion des évaluations, de la validation des compétences dans le parcours professionnel) ;
– veillent à ce que cette activité de maître d'apprentissage ou de tuteur figure dans la fiche de poste du salarié.

• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative du salarié :

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels. Ce libre exercice du CPF par le salarié n'est pas incompatible avec une politique de centre qui pourrait proposer aux salariés l'identification des formations pour lesquelles l'employeur permet au salarié de suivre cette formation sur le temps de travail et/ou financer un abondement des droits du salarié.

Si l'employeur co-investit au CPF du salarié en autorisant que sa formation ait lieu pendant son temps de travail, il s'engage à terme à ouvrir le poste correspondant ou à soutenir une mobilité professionnelle. Les signataires du présent accord encouragent le développement du co-investissement dans ces conditions.

Dès que les modalités d'abondement du CPF seront définies dans l'accord sur le développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, elles feront l'objet de négociations ultérieures en CPPNI de la branche des CLCC pour être adaptées aux spécificités de la cancérologie.

Le projet de transition professionnelle (PTP) nécessitant le suivi d'une formation ou d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. Ces projets sont examinés par des commissions interprofessionnelles régionales dites transition pro, agréées à ce titre.

Pour changer de métier ou de profession, les salariés peuvent alors mobiliser leur CPF (appelé dans ce cas CPF de transition) pour réaliser un PTP. Ce projet nécessite trois étapes : un projet de formation incluant un positionnement préalable, une demande de financement auprès de la commission régionale dite transition pro, une demande d'autorisation d'absence de l'employeur.

• Les orientations stratégiques de la branche en matière de formation :

Le projet d'établissement de chaque centre fixe des orientations stratégiques qui sont déclinées dans son PDC. Les grandes orientations stratégiques de la formation sont définies sur la base d'un recensement préalable des PDC des centres. Les centres retiennent d'ores et déjà la formation à la recherche en soins pour les paramédicaux, ainsi que les formations qualifiantes pour les emplois en tension (aide-soignant, IBODE, IADE…) et les emplois émergents.

• Développer l'offre de formation :

Des centres de lutte contre le cancer

La plupart des centres disposent de leur propre organisme de formation répondant aux exigences du DPC.

Les centres développent également des actions et des parcours de formation à l'attention des salariés, qui répondent aux orientations stratégiques.

Les centres organisent régulièrement des formations adressées aux nouveaux embauchés (qu'il s'agisse de personnels administratifs, soignants, médicaux, ou médico-techniques) portant sur les fondamentaux de la cancérologie et le management.

La FNCLCC organise et accompagne les démarches entamées depuis 2018 pour optimiser l'offre de formation en :
– favorisant la mutualisation de l'ingénierie pédagogique ;
– soutenant le développement de la FOAD (formation à distance) via une plateforme numérique comme par exemple la plateforme Moodle Unicancer ;
– accompagnant les instituts de formation dans leur démarche de certification qualité.

De l'école du management

L'école du management, créée en juin 2010, a pour objectif de proposer des formations aux cadres médicaux et non-médicaux. Elle mobilise divers interlocuteurs des centres et de la FNCLCC (DRH, DGA…) aux côtés de professionnels de la formation.

Porteuse d'objectifs forts, tels que le partage des orientations stratégiques ou encore la volonté de construire un socle commun (champ de connaissances identiques) et de la convergence culturelle, l'école intervient en complémentarité de la politique de formation des centres.

Les programmes et les plannings de formation proposés par l'école sont communiqués chaque année :
– séminaire des managers récemment recrutés ou promus ;
– formation « Être un manager communiquant » mise en place depuis 2019, destinée aux médecins juniors amenés à prendre la chefferie d'un service.

• Les priorités de la branche en matière d'alternance :

Conscients de l'importance de préparer au mieux les futurs collaborateurs aux spécificités de la cancérologie, les centres visent à développer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation sur :
– les emplois cœur de métier (filière soins, filière médico-technique, assistants médicaux) ;
– les emplois liés à la recherche ;
– les emplois supports qui connaissent un essor important ces dernières années (informatique, qualité, logistique).

Conscients de l'importance d'une intégration réussie, les partenaires sociaux définiront une charte de l'alternance s'adressant aussi bien aux professionnels des centres (et futurs tuteurs et maîtres d'apprentissage) qu'aux alternants. Elle reposera sur les points-clés suivants :
– accueil et intégration des alternants dans les services ;
– missions des tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
– droits et devoirs des alternants.

Elle devra être rédigée en déclinaison notamment de l'accord sur la formation et le développement des compétences actuellement en cours de négociation au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

Le GTP « Alternance » a remis à la CPPNI ses recommandations et pistes d'actions (cf. annexe n° 5).

• Les objectifs de la branche en matière de certification professionnelle :

Les centres étant des référents en matière d'enseignement en cancérologie, la branche des CLCC s'engage à proposer certifications professionnelles en cancérologie s'adressant aux salariés (dans le cadre d'un parcours certifiant) ainsi qu'à tout professionnel extérieur souhaitant se spécialiser en cancérologie (qu'il soit issu du secteur associatif, commercial ou public).

Le GTP « Certification professionnelle » est chargé de travailler dans un premier temps au repérage de compétences complémentaires pour les préparateurs en pharmacie afin de développer la spécificité de la cancérologie pour ce métier, dont le référentiel de certification n'a pas été actualisé depuis 1997. D'autres projets de certification professionnelle sont à suivre pour les prochaines années.

La branche des CLCC est légitime à porter des certifications professionnelles. Elle présentera ses projets à la CPNE-FP du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif et les proposera systématiquement aux autres branches du secteur.

Les centres, via leurs organismes de formation, sont légitimes à concevoir et dispenser le parcours de formation permettant d'y accéder.

Le GTP « Certification professionnelle » a remis, dans l'annexe n° 6, ses premières recommandations et pistes d'action.

Les partenaires sociaux, forts du travail d'analyse et de prospective réalisé pour le déploiement de cet accord-cadre, identifient les interlocuteurs suivants :
– les salariés et futurs candidats des centres, auprès desquels il est important de mieux faire connaître les métiers, les parcours professionnels et l'investissement important en matière de formation ;
– les partenaires du secteur et de l'interbranche, auprès desquels il est important de porter les spécificités de la cancérologie et de ses métiers (en matière de certification professionnelle, d'alternance par exemple). Cela notamment au niveau de :
–– la confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
–– des commissions de l'OPCO Santé (coordination des politiques emploi et formation, alternance et publics prioritaires) et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;
–– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
– l'OPCO Santé, auprès duquel il s'agit d'obtenir les meilleures conditions de prise en charge, aux expérimentations, aux financements annexes (recherche de partenariats, plan d'investissement des compétences, engagement développement et compétences…) ;
– auprès des universités, en recherchant les opportunités d'intervenir sur la formation initiale et continue, de portage de DU/Master, opportunités de certification. De cette façon, les centres pourraient bénéficier de compétences d'ingénierie pédagogique et aller dans le sens de l'universitarisation des diplômes paramédicaux ;
– auprès du ministère des solidarités et de la santé (DGOS), celui du travail (DGEFP) et celui de l'enseignement supérieur, afin de participer aux travaux de réflexion ministériels (par exemple, réingénierie des diplômes paramédicaux) ;
– auprès d'autres partenaires, tels que les agences régionales de santé (ARS) par exemple, auprès desquels les centres pourraient rechercher des co-financements.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective.

Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.

Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.

Bloc de compétences

La notion de bloc de compétences a fait son apparition dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Un bloc de compétences correspond à un dispositif de certification (et non de formation). Il se définit comme un élément identifié d'une certification professionnelle s'entendant comme un ensemble homogène et cohérent de compétences. Ces compétences « doivent être évaluées, validées et tracées. Sous ces conditions, elles constituent une partie identifiée de la certification professionnelle. » (Source : COPANEF, COPAREF, CPNE de branches).

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Mis en place par une branche professionnelle pour répondre à ses besoins spécifiques, ce certificat atteste de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée.
Le CQP, qui n'a pas de niveau reconnu par l'État, n'a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l'a créé. L'élaboration d'un CQP relève d'une décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de la branche (source : CNCP).

Certification professionnelle

Une certification professionnelle enregistrée au RNCP atteste d'une « qualification » ; c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilités définis dans un « référentiel » (source : CNCP).

Certificat, diplôme, titre

Document officiel délivré par un organisme certificateur qui atteste le niveau de qualification atteint par un individu a l'issue d'une procédure d'évaluation à l'aune d'un standard prédéfini (source : Cedefop, 2008).

Diplôme d'université (DU)

Diplôme d'établissement créé à l'initiative d'une université et délivré par son président. Comme il ne s'agit pas d'un diplôme national, le niveau d'un DU n'est reconnu officiellement que si l'université a demandé et obtenu son enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (arrêté publié au Journal officiel) (source : CNCP).

Diplôme universitaire

Diplôme national délivré par les universités au nom du ministre chargé de l'enseignement supérieur. Il est enregistré de droit au Répertoire national des certifications professionnelles. Exemples : DUT, licence, master… (source : CNCP).

Emploi CCN versus poste :

Il est identifié et décrit dans la CCN. L'emploi CCN est la référence conventionnelle à laquelle chaque situation de travail individuelle (le poste) doit être rattachée (logique de classification et de rémunération). L'ensemble des descriptifs d'emplois constitue le répertoire national des emplois CCN.
Le poste correspond à une situation de travail individualisée. Il est défini au niveau du centre dans une description de poste (ou fiche de poste). Chaque poste est rattaché à un emploi CCN : celui qui est le plus approchant au regard du contenu d'activité.

Emploi passerelle

La passerelle désigne le passage d'un emploi à un autre. Pour parvenir à identifier une passerelle, il convient d'identifier les compétences communes mobilisables, les éventuels besoins en formation ainsi que le temps d'adaptation nécessaire. Plus les emplois sont proches et plus la passerelle est courte (pas ou peu de formation nécessaire, faible temps d'adaptation nécessaire). Plus les emplois sont éloignés et plus la passerelle peut être longue (parcours de formation et/ou temps d'adaptation longs).

Filière versus domaine

Il existe 5 filières professionnelles, identifiées dans la CCN, représentant des grandes familles ou « socles communs » d'activités et de compétences : administrative, logistique, médicale, médico-technique et soins.
Le domaine quant à lui est une déclinaison plus « fine » des filières professionnelles. Exemple : filière administrative, domaine ressources humaines. Il n'est pas défini dans la CCN mais cette notion est retenue à des fins pratiques car elle permet d'identifier plus finement des champs d'activités différents qui relèvent de la même filière.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de pilotage des ressources humaines, elle vise à :
– permettre d'analyser les évolutions de l'environnement dans lequel évoluent les CLCC, mais aussi leurs choix stratégiques ;
– anticiper, détecter et traiter toutes les questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
– définir les règles et moyens facilitant l'ajustement entre besoins et ressources ;
– impulser et accompagner la mise en œuvre des actions (sur un plan collectif et individuel) en tenant compte des spécificités, des ressources et des contraintes propres aux CLCC ;
– évaluer les effets des différents leviers actionnés et réadapter les règles et/ou les actions le cas échéant.

Parcours professionnel

En plus d'une approche ciblée sur les compétences et les missions, l'employeur peut également, par le déploiement de parcours professionnels ad hoc, viser d'autres objectifs notamment :
– fidéliser les professionnels par un plan de carrière ;
– assurer leur employabilité (au sein ou hors de l'établissement) ;
– faire face et s'adapter aux évolutions et mutations importantes de son secteur.

Le parcours se définit comme l'ensemble des étapes successives que connaissent les professionnels au sein d'un centre ou des CLCC : au sein d'un même poste ; au sein d'un même emploi ; entre plusieurs postes ; entre plusieurs emplois.

Les différentes étapes peuvent ainsi se traduire par :
– l'acquisition de nouvelles compétences ;
– l'acquisition d'une plus grande expertise/maîtrise dans les connaissances/savoir-faire ;
– la diversification des activités ;
– un changement de poste ou d'emploi liés par exemple à une promotion ou une reconversion.

Bien qu'il existe déjà des aires de mobilité entre certains emplois et/ou postes, l'objectif de l'accord-cadre n'est pas de désigner des parcours professionnels-types duplicables à l'ensemble des emplois de la CCN. Il s'agit plutôt, à partir des conclusions auxquelles aboutiront les groupes de travail paritaires (GTP), de déterminer des objectifs et des publics et/ou emplois-cibles précis pour lesquels il conviendrait de déployer un parcours professionnel :
– qui corresponde aux besoins de l'employeur d'une part ;
– et qui permette d'autre part aux professionnels concernés d'y trouver du sens.

Pratique avancée

La loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé annonçait la possibilité pour les auxiliaires médicaux d'exercer en pratique avancée.

La pratique avancée est une réponse aux nouveaux enjeux d'un système de santé en mutation, déjà présentés dans la première partie : augmentation des patients atteints de maladies chroniques, démographie médicale, virage ambulatoire, vieillissement de la population associé aux progrès médicaux, place de plus en plus importante du parcours de santé.

La première profession concernée par la pratique avancée est celle des infirmiers. Il est à noter que le DEIPA dispose d'une mention oncologie et hémato-oncologie, répondant en partie à la création du métier d'infirmier clinicien, ainsi que le recommandait le plan cancer III.

Protocole de coopération

L'enjeu de la démarche de coopération entre professionnels de santé est d'optimiser les parcours de soins, et d'apporter ainsi une réponse aux attentes des patients comme des professionnels. La mise en œuvre d'un protocole de coopération nécessite une formation pour les délégués, leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires pour réaliser l'acte(s) de soin ou l'activité(s) dérogatoire(s) aux conditions légales d'exercice :
– définition des prérequis indispensables à l'adhésion au protocole :
–– description des compétences nécessaires ;
–– définition du profil du délégué en termes d'expérience et diplôme (diplôme requis, expérience minimale nécessaire) ;
–– définition du programme de formation théorique et pratique (méthodes, moyens pédagogiques…) initiale à l'adhésion au protocole (description du contenu, évaluation de la durée et du programme).
– évaluation des besoins au maintien des compétences :
–– validation des compétences acquises ;
–– définition de la formation continue nécessaire au maintien des compétences.
– définition de l'organisation et les besoins logistiques :

Les professionnels de santé concernés par les protocoles de coopération sont exclusivement ceux inscrits à l'article L. 4011-1 du code de la santé publique : aide-soignant, audioprothésiste, auxiliaire de puériculture, chirurgien-dentiste, conseiller génétique, diététicien, ergothérapeute, infirmier, manipulateur d'électroradiologie médicale, masseur-kinésithérapeute, médecin, opticien lunetier, orthophoniste, orthoptiste, prothésistes et orthésistes, pédicure-podologue, pharmacien, psychomotricien, sage-femme.

Les professionnels de santé peuvent s'engager, à leur initiative, dans une démarche de coopération ayant pour objet d'opérer entre eux des transferts d'activités ou d'actes de soins ou de réorganiser leurs modes d'intervention auprès du patient. Ils interviennent dans les limites de leurs connaissances et de leur expérience ainsi que dans le cadre de protocoles de coopération, précisant l'objet et la nature de la coopération, notamment :
– les disciplines ou les pathologies ;
– le lieu et le champ d'intervention des professionnels de santé concernés.

Le premier arrêté français autorisant un protocole de coopération entre professionnels de santé a été signé en juillet 2011. Il est né de l'initiative des professionnels travaillant à l'Institut Paoli-Calmettes (Marseille) et portait sur la pratique de myélogrammes (prélèvement et examen de la moelle osseuse) par des infirmiers formés au même titre que les oncologues jusque-là seuls habilités. L'ARS soulignait le « triple apport » : « les infirmières développent leurs compétences, les oncologues se consacrent davantage au suivi et à la relation médicale avec leurs patients, et les patients ne viennent qu'une seule fois en consultation ».

Depuis, d'autres centres ont développé ou adhéré à d'autres protocoles (de portée nationale), qui concernent essentiellement les IDE, les IADE et les IBODE.

Dans une logique de transmission des savoir-faire, c'est une opportunité pour les délégués de diversifier leur pratique, d'acquérir une expertise métier sur une technique, d'avoir une attractivité dans leur exercice.

Qualification

La qualification peut être acquise par la formation et attestée par un diplôme, un titre ou un CQP (source : CNCP).

Référentiel

Ensemble d'éléments dont le contenu est défini entre les acteurs concernés. On distingue différents types de référentiels :
– le référentiel d'emploi décrit les activités et les tâches caractéristiques d'un emploi et les modalités de son exercice ;
– le référentiel de compétences décrit les savoirs, aptitudes et/ou compétences liés à l'exercice d'un emploi ;
– le référentiel de certification décrit les règles d'obtention du certificat ou diplôme ainsi que les droits conférés ;
– le référentiel de formation décrit les objectifs d'apprentissage, des contenus des programmes, des conditions d'accès, ainsi que des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;
– le référentiel d'évaluation décrit les résultats/acquis d'apprentissage à évaluer, ainsi que la méthode utilisée ;
– le référentiel de validation décrit le seuil de performance à atteindre par la personne évaluée, ainsi que les critères utilisés.

Selon les systèmes, les référentiels sont définis séparément ou consignés dans un même document (source : Cedefop, 2008).

Typologies d'emplois

Il est possible de distinguer 6 typologies, nécessitant une réflexion approfondie et des plans d'action spécifiques :

Les emplois en déséquilibre générationnel

Il s'agit d'emplois qui rencontrent une problématique de déséquilibre de la pyramide des âges. La démographie présente des facteurs de risque en matière de pérennité des compétences à court ou moyen terme (départs en masse, pyramide déséquilibrée, peu de titulaires…).

Les emplois en décroissance

Il s'agit d'emplois pour lesquels le nombre de postes nécessaires va diminuer ou disparaitre :
– du fait des évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ;
– en voie de disparition à court ou moyen terme, pour lequel il convient de reconvertir les titulaires.

Les emplois émergents

Ils sont très peu présents ou qui n'existent pas encore dans la cartographie des emplois, mais répondent à des besoins de plus en plus importants (organisation, savoir-faire…).

Les emplois en mutation

Il s'agit d'emplois dont les compétences vont évoluer de façon significative ou nouveaux emplois qui nécessitent un plan d'adaptation des compétences et/ou une modification des profils recherchés.

Les emplois en tension

Ce sont des emplois pour lesquels les centres rencontrent des difficultés de recrutement :
– rareté sur le marché du travail ;
– manque d'attractivité des centres ;
– longue période d'apprentissage nécessaire…

Pour chaque typologie, correspondent des dispositifs RH spécifiques (recrutement, formation, organisation) à mobiliser et mettre en œuvre.

Emplois stabilisés

Ce sont des emplois pour lesquels aucun changement particulier n'est identifié à court et moyen terme.

(Protocole non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220018_0000_0023.pdf/BOCC

Calendrier de travail du GTP

Le GTP s'est réuni pour une première séance de travail le 28 février 2020.

Il a réuni :
– pour la délégation patronale : 2 directeurs des ressources humaines, 2 directeurs des soins, 2 référents GPEC ;
– pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national ;
– la DRH groupe de la FNCLCC ;
– des référents-experts, intervenus ponctuellement sur divers points, à la demande de la délégation patronale et des organisations syndicales.

Les premiers travaux ont porté sur l'approfondissement des parcours professionnels d'assistant médical, d'attaché de recherche clinique et de physicien médical. Ils ont ensuite été présentés en commission nationale des qualifications, de classification et de classement (CNQCC) du 27 avril 2020.

Identification des nouveaux emplois non cadres

Il a été procédé à l'identification des nouveaux emplois non cadres et à la mise à jour de leurs référentiels d'activités : assistant médical spécialisé, attaché de recherche clinique et attaché de recherche clinique spécialisé.

Les échanges ont pu avoir lieu sur la base des fiches emplois CCN réalisées paritairement en 2013, amendées pour certaines de nouvelles propositions de la délégation patronale.

Une attention particulière a été apportée sur les missions et activités discriminantes, dont l'exercice permettrait de justifier le passage au niveau supérieur (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, mise en place d'un parcours de formation adapté, ancienneté minimum).

Présentation des nouveaux postes cadres

Les postes cadres des parcours professionnels ont fait l'objet du même travail : chef de projet en recherche clinique, physicien médical, physicien médical spécialisé et physicien médical expert.

Durée des parcours professionnels

La délégation patronale a proposé pour les parcours professionnels relatifs aux assistants médicaux, d'attachés de recherche clinique des niveaux d'ancienneté minimum nécessaires à la réalisation des promotions (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, prise en charge de missions/activités nouvelles, mise en place d'un parcours de formation adapté).

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 flèche dorénavant les fonds de la formation (cotisation légale) vers l'alternance et la certification. Ainsi, l'enjeu pour les centres est de pouvoir développer ces deux pratiques dans le but d'optimiser leur recours au plan de développement des compétences.

L'axe de travail sur la certification a logiquement émergé des GTP « Emplois » et « Alternance ». En effet les enseignements et la formation en cancérologie font partie avec la recherche et les soins des grandes missions des centres. Les projets médico-scientifiques des centres proposent notamment des enseignements et de la formation continue en cancérologie aux professionnels médicaux et paramédicaux, internes et externes aux centres.