Les plans de développement des compétences (PDC) répondent notamment aux orientations stratégiques des centres et aux besoins individuels des salariés. Ils prévoient également la mise en œuvre des dispositions du présent accord-cadre.

À ce titre, les PDC déclinent notamment :
– les actions de formation prioritaires pour l'ensemble des centres ;
– la mise en œuvre des parcours professionnels et des passerelles facilitant l'évolution professionnelle vers un autre métier. Pour ce faire, les salariés sont informés en anticipation des ouvertures de poste afin qu'ils puissent se positionner avant recrutement externe et suivre le parcours de formation nécessaire pour occuper le poste.

Un bilan des actions de formation liées aux parcours professionnels sera présenté en CNFP.

• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative de l'employeur :
– le plan de développement des compétences (PDC) remplace dorénavant le plan de formation. Il regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par chaque centre pour développer les compétences des salariés. Il peut comprendre les actions suivantes : formation continue, développement professionnel continu (DPC), apprentissage et professionnalisation, validation des acquis et de l'expérience (VAE), bilan de compétences et tout type d'action dont la finalité principale est l'acquisition de compétences par les salariés ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A ») s'adresse aux salariés des centres qui sont en CDI ou en CDI/CUI (contrat unique d'insertion). Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau de la licence. Ce dispositif est conçu pour encourager la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescences des compétences. Un accord étendu au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif détermine l'ensemble des certifications professionnelles éligibles ;
– les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont mobilisables lors du recrutement, ils s'adressent donc à des professionnels extérieurs aux centres (demandeurs d'emploi). Ces deux types de contrat permettent de préparer un titre ou un diplôme inscrits au Registre national de la certification professionnelle (RNCP). Il est à noter que contrat d'apprentissage peut être aussi utilisé à visée promotionnelle.

• La fonction tutorale :

La fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et par un tuteur pour un contrat de professionnalisation et pour le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A »).

La mise en place d'une fonction tutorale de qualité contribue à la réussite des parcours de formation en alternance des salariés.

La fonction tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent. Plus particulièrement, les centres réservent un tiers de l'effectif des maîtres d'apprentissage et des tuteurs aux salariés âgés de 50 ans et plus.

Pour permettre aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les centres :
– prévoient la mise en place d'actions de formation préparant à l'exercice de la fonction tutorale pour les emplois non-réglementés ;
– adaptent la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions qui sont notamment :
–– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans les centres, participent à des actions de formation, dans le cadre du contrat d'apprentissage, du contrat de professionnalisation, de la reconversion ou de la promotion par alternance (« Pro-A ») ;
–– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans le centre, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
–– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– prennent en compte les compétences tutorales dans le cadre de l'évolution de carrière des maîtres d'apprentissage et des tuteurs (notamment à l'occasion des évaluations, de la validation des compétences dans le parcours professionnel) ;
– veillent à ce que cette activité de maître d'apprentissage ou de tuteur figure dans la fiche de poste du salarié.

• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative du salarié :

Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels. Ce libre exercice du CPF par le salarié n'est pas incompatible avec une politique de centre qui pourrait proposer aux salariés l'identification des formations pour lesquelles l'employeur permet au salarié de suivre cette formation sur le temps de travail et/ou financer un abondement des droits du salarié.

Si l'employeur co-investit au CPF du salarié en autorisant que sa formation ait lieu pendant son temps de travail, il s'engage à terme à ouvrir le poste correspondant ou à soutenir une mobilité professionnelle. Les signataires du présent accord encouragent le développement du co-investissement dans ces conditions.

Dès que les modalités d'abondement du CPF seront définies dans l'accord sur le développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, elles feront l'objet de négociations ultérieures en CPPNI de la branche des CLCC pour être adaptées aux spécificités de la cancérologie.

Le projet de transition professionnelle (PTP) nécessitant le suivi d'une formation ou d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. Ces projets sont examinés par des commissions interprofessionnelles régionales dites transition pro, agréées à ce titre.

Pour changer de métier ou de profession, les salariés peuvent alors mobiliser leur CPF (appelé dans ce cas CPF de transition) pour réaliser un PTP. Ce projet nécessite trois étapes : un projet de formation incluant un positionnement préalable, une demande de financement auprès de la commission régionale dite transition pro, une demande d'autorisation d'absence de l'employeur.

• Les orientations stratégiques de la branche en matière de formation :

Le projet d'établissement de chaque centre fixe des orientations stratégiques qui sont déclinées dans son PDC. Les grandes orientations stratégiques de la formation sont définies sur la base d'un recensement préalable des PDC des centres. Les centres retiennent d'ores et déjà la formation à la recherche en soins pour les paramédicaux, ainsi que les formations qualifiantes pour les emplois en tension (aide-soignant, IBODE, IADE…) et les emplois émergents.

• Développer l'offre de formation :

Des centres de lutte contre le cancer

La plupart des centres disposent de leur propre organisme de formation répondant aux exigences du DPC.

Les centres développent également des actions et des parcours de formation à l'attention des salariés, qui répondent aux orientations stratégiques.

Les centres organisent régulièrement des formations adressées aux nouveaux embauchés (qu'il s'agisse de personnels administratifs, soignants, médicaux, ou médico-techniques) portant sur les fondamentaux de la cancérologie et le management.

La FNCLCC organise et accompagne les démarches entamées depuis 2018 pour optimiser l'offre de formation en :
– favorisant la mutualisation de l'ingénierie pédagogique ;
– soutenant le développement de la FOAD (formation à distance) via une plateforme numérique comme par exemple la plateforme Moodle Unicancer ;
– accompagnant les instituts de formation dans leur démarche de certification qualité.

De l'école du management

L'école du management, créée en juin 2010, a pour objectif de proposer des formations aux cadres médicaux et non-médicaux. Elle mobilise divers interlocuteurs des centres et de la FNCLCC (DRH, DGA…) aux côtés de professionnels de la formation.

Porteuse d'objectifs forts, tels que le partage des orientations stratégiques ou encore la volonté de construire un socle commun (champ de connaissances identiques) et de la convergence culturelle, l'école intervient en complémentarité de la politique de formation des centres.

Les programmes et les plannings de formation proposés par l'école sont communiqués chaque année :
– séminaire des managers récemment recrutés ou promus ;
– formation « Être un manager communiquant » mise en place depuis 2019, destinée aux médecins juniors amenés à prendre la chefferie d'un service.

• Les priorités de la branche en matière d'alternance :

Conscients de l'importance de préparer au mieux les futurs collaborateurs aux spécificités de la cancérologie, les centres visent à développer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation sur :
– les emplois cœur de métier (filière soins, filière médico-technique, assistants médicaux) ;
– les emplois liés à la recherche ;
– les emplois supports qui connaissent un essor important ces dernières années (informatique, qualité, logistique).

Conscients de l'importance d'une intégration réussie, les partenaires sociaux définiront une charte de l'alternance s'adressant aussi bien aux professionnels des centres (et futurs tuteurs et maîtres d'apprentissage) qu'aux alternants. Elle reposera sur les points-clés suivants :
– accueil et intégration des alternants dans les services ;
– missions des tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
– droits et devoirs des alternants.

Elle devra être rédigée en déclinaison notamment de l'accord sur la formation et le développement des compétences actuellement en cours de négociation au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

Le GTP « Alternance » a remis à la CPPNI ses recommandations et pistes d'actions (cf. annexe n° 5).

• Les objectifs de la branche en matière de certification professionnelle :

Les centres étant des référents en matière d'enseignement en cancérologie, la branche des CLCC s'engage à proposer certifications professionnelles en cancérologie s'adressant aux salariés (dans le cadre d'un parcours certifiant) ainsi qu'à tout professionnel extérieur souhaitant se spécialiser en cancérologie (qu'il soit issu du secteur associatif, commercial ou public).

Le GTP « Certification professionnelle » est chargé de travailler dans un premier temps au repérage de compétences complémentaires pour les préparateurs en pharmacie afin de développer la spécificité de la cancérologie pour ce métier, dont le référentiel de certification n'a pas été actualisé depuis 1997. D'autres projets de certification professionnelle sont à suivre pour les prochaines années.

La branche des CLCC est légitime à porter des certifications professionnelles. Elle présentera ses projets à la CPNE-FP du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif et les proposera systématiquement aux autres branches du secteur.

Les centres, via leurs organismes de formation, sont légitimes à concevoir et dispenser le parcours de formation permettant d'y accéder.

Le GTP « Certification professionnelle » a remis, dans l'annexe n° 6, ses premières recommandations et pistes d'action.