Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la production cinématographique et publicitaire du 19 janvier 2012 (IDCC 3097) et à leurs salariés définis au titre IV de cette convention, y compris les dirigeants titulaires d'un contrat de travail.

Ainsi, tous les salariés attachés à l'activité permanente de ces entreprises, quelle que soit la nature de leur contrat de travail en cours de validité au moment de la mise en place du dispositif d'APLD, ont vocation à pouvoir bénéficier du présent dispositif d'activité partielle de longue durée. S'agissant des salariés en CDD de remplacement, ils pourront bénéficier de l'APLD dès lors que la durée de leur contrat sera au moins égale à 3 mois.

Considérant que la branche de la production cinématographique et publicitaire (IDCC 3097) comporte majoritairement des TPE et PME, les signataires conviennent que le contenu du présent accord prend pleinement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés visées aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail.

Conformément à l'article 244 de la loi n° 2020-1721 de finances pour 2021, les entreprises de plus de 50 salariés qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l'APLD sont tenues :
– d'établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre ;
– de publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l'index de l'égalité professionnelle sur le site du ministère du travail ;
– de communiquer à leur comité social et économique (CSE) le montant, la nature et l'utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui seront un facteur essentiel à la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise pleine et entière de l'activité lorsque celle-ci interviendra. Cet objectif implique notamment d'éviter les licenciements pour motif économique.

Les organisations de salariés et les organisations d'employeurs rappellent également que la mise en situation en activité partielle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs et sur une réduction de l'activité de l'entreprise, dès lors que les salariés sont susceptibles d'être visés par un licenciement économique du fait même de cette réduction.

Le bénéfice du présent dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, étant précisé que le décompte est réalisé en mois civils.

Il n'est pas cumulable, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun.

La durée de la période d'activité partielle déployée au sein de chaque entreprise souhaitant se fonder sur le présent accord sera déterminée dans un document unilatéral, étant précisé que l'homologation est donnée au plus pour 6 mois renouvelables.

La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée du travail du salarié.

La réduction d'horaire s'apprécie, pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord (cf. article 2.2). Son application peut conduire à alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dès lors que la durée moyenne d'activité reste, sur la période totale d'application du dispositif, de 60 % en moyenne.

Par dérogation à ce qui précède, la réduction d'activité pourra être portée à 50 % si la situation de l'entreprise le justifie. Tel est notamment le cas :
– des entreprises qui ont subi une perte de CA d'au moins 50 %, caractérisée en comparant, le chiffre d'affaires (CA) mensuel moyen de l'année 2019, 2018 ou 2017, au CA mensuel constaté lors de la décision de recourir à l'APLD ou au CA mensuel moyen de l'année au cours de laquelle il est décidé de recourir à l'activité partielle ;
– des entreprises dont au moins un film était en financement et fabrication en 2019 et n'a pas pu sortir en salles en 2020-2021.

La détermination de ce « CA » prend en compte le montant des produits issus de la conception et de la commercialisation des œuvres cinématographiques (production, distribution, exploitation, exportation, diffusion), et les aides publiques perçues pour ces mêmes activités (CNC, régions…).

Le recours à cette dérogation doit être argumenté et expressément figurer au document unilatéral soumis à homologation de l'autorité administrative visé à l'article 3.1 du présent accord.

Les salariés placés en situation d'activité partielle de longue durée sont informés par l'employeur ou son représentant :
– de leur mise en activité partielle et de sa durée ;
– de leur taux d'activité moyen sur la durée d'application du dispositif, les précisions sur les fluctuations hebdomadaires pouvant résulter de la communication ultérieure d'un calendrier transmis au moins un jour ouvrable avant son application ;
– des dispositifs de formation pouvant être mis en place au profit des salariés placés en APLD afin qu'un échange puisse s'opérer sur ce sujet ;
– de la date de fin d'application du dispositif d'APLD, avec un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrables.

Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté préalablement à la mise en œuvre de l'APLD dans l'entreprise (document unilatéral) ou du renouvellement de la demande d'homologation.

Elles sont, en outre, informées trimestriellement durant le déploiement du dispositif d'APLD au sein de l'entreprise.

Le salarié placé en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent dispositif reçoit, de son employeur, une indemnité horaire, calculée au prorata de la durée de mise en activité partielle, correspondant à un pourcentage rémunération horaire brute habituelle.

Cette indemnité horaire versée par l'employeur correspond à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire, sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Elle ne peut pas être inférieure au plancher horaire légal ni dépasser un plafond de 4,5 Smic horaire.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures ou en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation avec un taux, une assiette, un plancher et un plafond analogues à ceux décrits ci-dessus.

Pour les salariés en forfait jours, l'indemnité d'activité partielle est déterminée par journée ou demi-journée non travaillée, selon une équivalence de :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

La rupture du contrat de travail pour motif économique (1) ne pourra concerner aucun salarié de l'entreprise pendant la durée de recours au dispositif d'APLD.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, en cas de manquement à l'interdiction définie ci-avant, pour chaque rupture, l'employeur s'expose au remboursement d'une somme égale au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre des allocations d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD (équivalent à l'allocation d'APLD moyenne multipliée par le nombre de licenciement pour motif économique).

Par exception, la DIRECCTE peut renoncer à revendiquer tout ou partie de ce remboursement s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.

Il en va de même si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule au présent accord ou le document unilatéral de l'employeur présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise, de l'établissement, du groupe.

L'engagement de maintien de l'emploi ne s'applique pas aux plans de départs volontaires, aux ruptures conventionnelles individuelles ou collectives et aux ruptures ne reposant pas sur un motif économique.

Comme pour l'activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d'APLD sont autorisés, hormis les cas où ces recrutements auraient pour finalité l'exécution des missions des salariés placés en APLD.

(1) Article L. 1233-3 du code du travail.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance de la formation professionnelle pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle. Ils conviennent de l'opportunité de mettre en place des actions de formation à destination des salariés durant les périodes d'activité partielle de longue durée.

À cet effet, plusieurs dispositifs sont à la disposition des entreprises et des salariés. Les employeurs sont dans ce cadre invités à envisager une réflexion globale sur la politique de formation de l'entreprise. Les salariés pourront y être associés par le biais d'entretiens avec leurs responsables hiérarchiques à l'occasion desquels ils pourront faire part de leurs besoins en matière de formation professionnelle.

Il est conseillé aux entreprises d'avoir un échange préalable avec leur conseiller AFDAS pour déterminer quel(s) dispositif(s) il serait pertinent de mettre en œuvre au sein de leur structure.

Prestations d'appuis-conseils

Avant d'avoir recours à l'APLD ou en complément, les entreprises peuvent solliciter les prestations d'appuis-conseils mises en place par l'AFDAS.

Il s'agit de prestations d'une durée de 1 à 5 jours réalisées par des cabinets de consultants spécialisés permettant aux entreprises de bénéficier d'un diagnostic, d'un accompagnement et d'un plan d'actions correspondant à leurs objectifs.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ces prestations sont intégralement co-financées par l'AFDAS dans le cadre de l'EDEC Culture, Création, Communication et par le plan d'investissement dans les compétences.

– appui-conseil ressources humaines : construire un plan d'actions pour améliorer ses pratiques RH et développer les compétences de ses collaborateurs ;
– appui-conseil rebondir : construire une stratégie de sortie de crise réussie ;
– appui-conseil responsabilité sociétale et environnementale : élaborer un plan d'action RSE en phase avec le projet et la stratégie de l'entreprise ;
– appui-conseil transformation digitale : construire et mettre en œuvre un plan d'action opérationnel pour réussir la transformation digitale sur différents volets ;
– appui-conseil égalité femmes-hommes : construire un plan d'action pour mettre en œuvre une politique d'égalité professionnelle.

FNE Formation

Afin de financer les coûts pédagogiques des actions de formations concourant au développement des compétences, les entreprises peuvent avoir recours au FNE Formation, géré par l'AFDAS.

L'  AFDAS et l'État ont en effet conclu une convention FNE-Formation, applicable jusqu'au 31 décembre 2021 au jour de conclusion du présent accord.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, qui composent la branche professionnelle, ce dispositif permet de prendre en charge l'intégralité des coûts pédagogiques des parcours de formation mis en place.

Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l'article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d'obtenir une des qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 du même code, à l'exception de celles relevant de l'obligation de formation générale à la sécurité et des formations par alternance.

Les actions de formation visées ne doivent pas être une simple adaptation au poste de travail mais avoir une visée qualitative, il est donc recommandé qu'elles s'étendent sur plusieurs semaines ou mois, dans la limite légale de 12 mois.

Elles doivent être organisées sous la forme d'un parcours permettant aux salariés de maintenir et développer leurs compétences :
– parcours reconversion : permet à un salarié de changer de métier, d'entreprise ou de secteur d'activité ;
– parcours certifiant : donne accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle ou des compétences socles ;
– parcours compétences spécifiques au contexte « Covid-19 » : doit permettre d'accompagner les différentes évolutions qui s'imposent à l'entreprise pour sa pérennité et son développement (nouveaux marchés, nouveaux modes d'organisation et de gestion …) ;
– parcours anticipation des mutations : permet de former à des thématiques stratégiques pour le secteur et d'accompagner les salariés dans leur montée en compétences et leur appropriation des outils et méthodes de travail dans le cadre des transitions numériques et écologiques.

Le FNE Formation peut également financer des actions de VAE ou des bilans de compétences.

La période de démarrage des formations doit, au jour de la conclusion du présent accord, être comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021. Les conditions de prise en charge des actions de formations dans le cadre du FNE Formation au-delà de cette date dépendront de la prolongation éventuelle de la convention conclue avec l'État.

Plan de développement des compétences

En complément des dispositifs précédemment listés, les employeurs peuvent également former leurs salariés dans le cadre du plan de développement des compétences défini au niveau de l'entreprise. Conformément à l'article L. 6313-1 du code du travail, celui-ci peut inclure des actions de formation (maintien dans l'emploi, adaptation au poste de travail), des bilans de compétences, des validations d'acquis de l'expérience et des formations par apprentissage.

Il est rappelé que l'AFDAS finance ces actions de formations pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la limite de 3 200 € pour celles de moins de 11 salariés (3 350 € pour les entreprises non assujetties à la TVA) et de 3 800 € pour celles de plus de 11 salariés (4 200 € pour les entreprises non assujetties à la TVA).

Des financements supplémentaires peuvent s'ajouter en application du plan de formation conventionnel, à hauteur de 2 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 150 % de la contribution versée en N – 1 pour les entreprises de plus de 11 salariés (sans pouvoir être inférieurs à 2 400 €).

Compte personnel de formation

Les salariés placés en activité partielle de longue durée peuvent également recourir à leur compte personnel de formation (CPF) pour financer des actions de formation de leur choix.

Ce compte étant personnel, il leur appartient d'identifier la formation de leur choix et de procéder aux démarches pour la financer par l'intermédiaire de la plate-forme dédiée.

Les formalités correspondent à celles issues de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord. Elles sont rappelées ci-dessous pour mémoire.

En cas de modification de la législation en vigueur, la rédaction du présent article ne saurait s'entendre comme la volonté d'imposer une norme dérogatoire. Dès lors, les formalités évolueront afin de rester au plus près des exigences légales et réglementaires.

Les entreprises souhaitant bénéficier du régime d'APLD en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du dispositif à la situation de l'établissement ou de l'entreprise, dans le respect des dispositions du présent accord.

Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement informé et consulté sur ce document.

Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
– le cas échéant, le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité, qui pourra compléter le diagnostic établi en préambule du présent accord ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement ;
– les activités et des catégories de salariés auxquels s'applique le dispositif, qui doivent appartenir au champ d'application défini à l'article 1.1 ci-dessus, étant précisé que l'APLD est un dispositif collectif qui exclut l'individualisation de son application ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale, dans les conditions de l'article 2.3 ;
– les engagements spécifiques en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés, notamment dans les conditions visées au 2.6 et 2.7 ;
– les modalités d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales présentes dans l'entreprise sur la mise en œuvre de l'APLD.

Le document unilatéral élaboré par l'employeur doit faire l'objet d'une homologation par l'autorité administrative.

La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur conformément au présent accord collectif sera adressée à la Direccte où est implantée l'entreprise concernée par voie dématérialisée à l'adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Si un CSE existe au sein de l'entreprise, son avis préalable devra être joint au document unilatéral.

Celle-ci dispose d'un délai de 21 jours pour prendre sa décision à compter de la réception de la demande complète. À défaut de réponse dans ce délai, le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d'homologation.

La décision d'homologation vaut autorisation d'APLD pour une durée de 6 mois maximum.

L'employeur qui souhaite reconduire la période d'APLD adresse à l'autorité administrative, au moins 21 jours avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'APLD, un bilan portant sur le respect des engagements pris en termes d'emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en termes de suivi de la décision unilatérale et portant sur l'application de la réduction d'activité.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.

La Direccte vérifie le respect des engagements au vu du bilan communiqué et renouvelle éventuellement la période d'APLD en rendant une nouvelle décision d'homologation.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, courant à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail, l'extension du présent avenant est sollicitée par la partie la plus diligente.

Les entreprises ayant recours au dispositif d'APLD devront transmettre leurs documents unilatéraux à la CPPNI de la branche de la production cinématographique et publicitaire à l'adresse suivante :

CPPNI, 37, rue Étienne-Marcel, 75001 Paris,

Courriel : [email protected]

Les organisations professionnelles et syndicales représentatives conviennent de se réunir un an après l'entrée en vigueur du présent accord afin de faire un bilan de sa mise en œuvre.

Par ailleurs, elles effectueront un nouveau bilan tous les six mois à compter de cette première réunion.