Les parties signataires s'engagent à encourager la mixité des recrutements, au niveau de l'accession à l'emploi et des choix d'entrée et de sortie des entreprises, à mener ou faire mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de parité.

Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au genre ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.
Et notamment :

– l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle ;
– la rédaction de toutes les offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante ;
– lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les femmes ont moins accès au CDI, plus rémunérateur que les CDD », quatre indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).

Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité, exposés sous le titre Ier, s'appliquent dans toutes les filières et à tous les niveaux hiérarchiques. Les entreprises doivent sensibiliser les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à
l'objectif de parité au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.
Le rapport de branche 2011 constatant : « les hommes sont plus présents dans les postes artistiques et techniques que les femmes qui le sont davantage dans les postes administratifs », trois indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).

Les parties signataires incitent les entreprises à augmenter leurs efforts pour favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut se traduire en termes de formation et de sensibilisation des équipes dirigeantes, avec un effort particulier de formation des candidates potentielles à de telles fonctions, ainsi qu'en actions de sensibilisation des instances statutaires de direction (conseils d'administration, bureau…), qui doivent elles aussi être aussi respectueuses que possible de la mixité avec l'objectif de la parité.
Le rapport de branche 2011 constatant que « même si les femmes sont encore minoritaires dans les postes de dirigeants en 2009 (41 %), leur proportion a augmenté depuis 2007 (37 %), que « les dirigeants hommes ont des revenus (…) supérieurs à ceux des femmes et cet écart se creuse avec l'âge » et que « le poids du salaire médian (…) des femmes dirigeantes par rapport à celui des hommes baisse entre 2007 et 2009 », six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).

Les signataires rappellent l'obligation d'égalité de traitement du point de vue de la rémunération et de l'accessibilité au travail entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé l'obligation d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail.
Il est également rappelé que doivent être respectées les obligations particulières de négociation concernant la réduction des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes :

– au niveau de la branche : l'article L. 2241-9 du code du travail rappelle que « les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » ;
– au niveau des entreprises : l'article L. 2242-7 du code du travail rappelle que « la négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En vue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit dans le cadre du rapport de branche un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et de rémunération.
Au vu de ses constatations, la branche élaborera des préconisations afin de diminuer les différences de traitement entre les femmes et les hommes.
Le rapport de branche 2011 constatant « Le salaire annuel brut moyen d'une femme occupant un équivalent temps plein sur l'année est inférieur à celui d'un homme (26 500 € pour un homme et 21 000 € pour une femme) » et « les femmes en CDDU ont en moyenne un salaire horaire brut moyen (… qui) représente 94 % (du) salaire d'un homme », vingt-six indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe I).

Il est rappelé que, parallèlement à l'obligation spécifique prévue à l'article L. 2242-7 du code du travail, l'article L. 2242-5 prévoit que « l'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre … ».
Et lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Il est aussi rappelé que l'article L. 2242-5-1 du code du travail prévoit pour les entreprises d'au moins 50 salariés une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57.
Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par le décret du 7 juillet 2011.
Un indicateur issu du questionnaire pour le rapport de branche (voir annexe I).

Les entreprises de la branche doivent veiller à ce que les contraintes physiques ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes le cas échéant, et informer les salarié(e)s de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.
En particulier, les postes à contrainte physique importante (notamment dans la filière technique) doivent faire l'objet d'actions spécifiques pour améliorer l'égalité d'accessibilité.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect d'une articulation positive entre la vie professionnelle et la vie privée. Ce respect doit permettre à chacun(e) de mener sa vie professionnelle sans y subir de conséquences liées à sa situation familiale ou parentale. Le refus de la discrimination implique que les droits reconnus aux salarié(e)s en termes de vie familiale ou parentale ne soient pas différenciés suivant leurs orientations sexuelles.

Les entreprises doivent exclure toute pratique discriminante entre les hommes et les femmes dans l'organisation du travail et intégrer autant que possible les contraintes familiales ou parentales.
En particulier, elles doivent veiller autant que possible à organiser les réunions collectives sur des plages horaires préservant les équilibres des temps de vie en dehors du travail.
Sur la question du télétravail, les parties signataires incitent les entreprises à examiner, au cas par cas, les demandes de salarié(e)s justifiées par des contraintes familiales, pour les postes où cette organisation est possible. Les signataires rappellent les textes (art. L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail) encadrant ce type d'organisation du travail.

Il est rappelé le principe d'égalité de traitement entre les salariés (femmes et hommes) travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel en termes de qualifications, rémunérations, de développement de carrière et de formation professionnelle. Ce type de contrat ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
L'article L. 2242-5 du code du travail impose aux entreprises, dans le cadre de leur négociation annuelle obligatoire, d'examiner l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale concernant les emplois exercés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Le rapport de branche 2011 constatant « les femmes sont plus souvent à temps partiel que les hommes », deux indicateurs issus du rapport de branche et un indicateur issu du questionnaire seront suivis (voir annexe I).

Les signataires rappellent que l'ordre des départs en congé fixé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel tient compte des souhaits exprimés par les salariées et les salariés et spécialement de leur situation de famille.
L'article L. 3141-14 précise que, pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient notamment compte de « la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».

Les signataires rappellent l'attention particulière qui doit être portée à la situation de la salariée pendant la grossesse.
Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définies par des dispositions législatives et réglementaires supplémentaires, notamment par les articles L. 1225-1, L. 1125-29 et L. 1225-34 du code du travail, ainsi que par les articles L. 1225-16 à L. 1225-29 sur les principes légaux de protection de la grossesse et de la maternité.
L'article 9.5 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles précise une protection spécifique supplémentaire qu'il convient de respecter : du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie de 1 heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse. Ce même article garantit aussi d'autres dispositions (maintien intégral du salaire et des droits de l'ancienneté, droit à un congé supplémentaire sans solde).
Les employeurs sont invités à informer le médecin du travail à partir du moment où l'employeur reçoit l'attestation de grossesse, afin que celui-ci puisse assurer la surveillance médicale renforcée prévue par la législation. Le médecin du travail est habilité à faire à l'employeur des propositions d'aménagement ou de changement de poste (art. L. 4624-1 du code du travail).
Les signataires attirent l'attention sur l'article L. 1225-7 du code du travail qui prévoit :
« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »

Les parties signataires s'engagent à lutter contre toute discrimination liée à la situation parentale, en particulier au niveau des rémunérations et de l'évolution de carrière. Les jours d'absence pour cause familiale reconnue (congés de maternité, de paternité, d'adoption et le congé parental d'éducation) doivent être accordés sans discrimination et sans conséquence sur l'évolution de la carrière professionnelle.
Elles rappellent que la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée ou le salarié tient de son ancienneté (art. L. 3141-5 du code du travail), et que la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits (art. L. 1225-54 du code du travail).
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise L. 1225-26.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).

L'égalité entre les hommes et les femmes doit être respectée dans le traitement des demandes de congés pour convenances personnelles.
Afin de permettre de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salarié (e) s bénéficient, conformément à l'article 10.3 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, de jours de congés de courte durée, rémunérés comme du temps de travail, liés à des événements privés (dont 4 jours par an dans le cas de la maladie d'un enfant de moins de 10 ans). Ces droits ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination.
Un indicateur issu du rapport de branche sera suivi (voir annexe I).

Les modalités d'organisation de travail des salariées et des salariés, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer pour les entreprises un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière de leurs salariées et salariés.

Les signataires rappellent la nécessité de ne pas faire de discrimination dans les décisions de formation, et l'accès à la formation doit être égalitaire. Une attention particulière doit être portée à l'amélioration de la mixité dans toutes les filières et à tous les niveaux de responsabilité.
Les parties signataires s'engagent à veiller à ce que les formations continues de la branche intègrent l'objectif de parité. Cet objectif peut être approché par l'accès égalitaire entre les femmes et les hommes et par la mise en place de formations spécifiques permettant d'améliorer les situations de déséquilibre constatées dans la profession.
Les signataires rappellent que :

– le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du (de la) salarié(e) en matière de formation ;
– la période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité ou d'adoption pris, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF) ;
– les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences (dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption) ; ils bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Un indicateur issu du rapport de branche et un indicateur demandé à l'AFDAS seront suivis (voir annexe I).

Les salarié(e)s absent(e)s pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d'un entretien avec le (la) chef d'entreprise ou son (sa) représentant(e), en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien doit être abordée la question de l'articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires conviennent de se réunir annuellement pour étudier les indicateurs issus du rapport de branche.
Cette réunion doit se dérouler entre la remise du rapport de branche et la réunion de la négociation annuelle obligatoire de la branche.

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles. Sa durée est illimitée. Sa dénonciation éventuelle est régie par les textes du code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support numérique) auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les signataires conviennent expressément que le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Liste des indicateurs issus du rapport de branche et document annexe

Quatre indicateurs :

− création et ruptures de CDI ;
− détail de sorties de CDI ;
− ancienneté des CDI ;
− caractéristiques des salarié(e)s par contrat et par genre.

Trois indicateurs :

− caractéristiques principales des salarié(e)s par filière d'emploi et par genre ;
− répartition des équivalents temps plein (ETP) permanents par genre, catégorie professionnelle et type de contrat ;
− répartition des salarié(e)s par catégorie socioprofessionnelle.

Six indicateurs :

− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices/directeurs en CDI ;
− répartition par genre du nombre de postes et des salaires de directrices adjointes ou déléguées/directeurs adjoints ou délégué en CDI ;
− poids du salaire mensuel médian d'une femme directrice par rapport à celui d'un homme (idem pour « directrice adjointe » ou « déléguée ») ;
− répartition par genre et par âge du nombre de jours travaillés et des salaires des dirigeant(e)s artistiques ;
− poids du salaire journalier médian d'une femme dirigeante artistique par rapport à celui d'un homme.

Vingt-six indicateurs :
1. Dans les tableaux d'état des rémunérations :
A. – CDI
A1. CDI artistiques :

– pour les CDI artistiques ;
– pour les CDI artistiques par fonction et genre (nouveau croisement) ;
– pour les CDI artistiques par classes d'âge et genre.
A2. CDI autres que les artistes
A2.1. Cadres hors artistes :

– pour les CDI cadres hors artistes par genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par classes d'âge et genre ;
– pour les CDI cadres hors artistes par filière et genre (nouveau croisement).
A2.2. TAM hors artistes :

– pour les TAM par genre ;
– pour les TAM par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
A2.3. Employés-ouvriers :

– pour les EO par genre ;
– pour les EO par classes d'âge et genre ;
– pour les TAM par filière et genre (nouveau croisement).
B. – CDD (dont CDDU)
B1. CDD (dont CDDU) des emplois artistiques :

– CDD emplois artistiques par fonction et genre ;
– CDD emplois artistiques par classes d'âge et genre ;
– CDD emplois artistiques par fonction, tranches d'heures déclarées et genre (nouveau croisement).
B2. CDD autres qu'artistes
B2.1 Cadres :

– CDD cadres par genre ;
– CDD cadres par classes d'âge et par genre ;
– CDD cadres par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.2 TAM :

– CDD TAM par genre ;
– CDD TAM par classes d'âge et par genre ;
– CDD TAM par filière et par genre (nouveau croisement).
C2.3. Employés-ouvriers :

– CDD EO par genre ;
– CDD EO par classes d'âge et par genre ;
– CDD EO par filière et par genre (nouveau croisement).
2. Autres indicateurs :

– effectifs en ETP et salaire annuel moyen par ETP en fonction de la catégorie, du type de contrat (CDI ou CDD) et du genre ;
– salaire annuel brut moyen pour un ETP.

Un indicateur issu du questionnaire :

– « Avez-vous conclu un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle ? »

Deux indicateurs :

– masses salariales par type de contrat, taux de temps partiel et genre ;
– répartition des ETP par genre, type de contrat catégorie professionnelle et tranche de temps partiel).
Un indicateur issu du questionnaire :

– « Avez-vous conclu un accord en matière de temps partiel ? » ;
– « Si oui, combien de personnes sont concernées ? » avec réponse par genre.

Un indicateur issu du questionnaire :

– nombre de jours d'absence des CDI colonne 6 (congés d'adoption inclus dans la colonne « maternité/paternité »).

Un indicateur :

– nombre de jours d'absence des CDI colonne 7.

Un indicateur :
– formation professionnelle (distinction par genre ajouté dans le questionnaire).
Un indicateur demandé à l'AFDAS :
– contrats de professionnalisation et période de professionnalisation par genre (sous réserve de la possibilité pour l'AFDAS d'isoler les contrats du champ de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles).