Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles ont mis en place fin 2010 un groupe de travail en vue d'observer et d'analyser les pratiques en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans la branche des entreprises artistiques et culturelles pour pouvoir dans un deuxième temps préconiser des mesures visant à réduire ces inégalités.
Ce travail a débouché sur la rédaction du présent accord qui se situe dans le cadre de l'évolution des dispositions législatives et réglementaires, en particulier l'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes, qui ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il s'agit notamment de :

– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique ;
– la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Persuadées que la prise en compte de la mixité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, les parties signataires rappellent la nécessité :

– de former les dirigeant (e) s et leurs collaborateurs (trices) impliqué (e) s dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
– de communiquer auprès de l'ensemble des salarié (e) s leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité ;
– d'être attentif aux principes de non-discrimination et de respect de la diversité dans toutes les instances paritaires au sein de la branche ;
– d'inscrire cette démarche dans un cadre général de lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient et de chercher à refléter la diversité de la société française.
Les parties signataires rappellent en particulier :

– qu'aucun (e) salarié (e) ne peut être écarté (e) d'une procédure de recrutement ni de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
– qu'aucun (e) salarié (e) ne peut être sanctionné (e), licencié (e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat,
pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Dans ce but, un travail d'observation et d'analyse statistique a été mené en prenant appui sur le rapport de branche 2011 réalisé par le groupe Audiens pour le compte des partenaires sociaux.
Par ailleurs, il a été demandé au groupe Audiens un collectage statistique spécifique sur l'emploi dans notre secteur avec la présence du critère de genre, afin d'affiner l'observation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les données présentées par le rapport spécifique et analysées par le groupe Audiens, du point de vue du genre, permettent une connaissance assez précise de la branche sur cette question. Il importera au fil des années d'affiner cette approche au fur et à mesure de l'avancée des réflexions, afin de parfaire les conditions et les objectifs de l'observation.
Les partenaires ont choisi une série d'indicateurs permettant le suivi de l'évolution de la situation, notamment :

– la répartition des effectifs, avec la déclinaison par type de contrat, par durée du travail (temps partiel et temps plein), par catégorie professionnelle et par tranches d'âge ;
– la répartition des actions de formation (y compris le type d'action) et de l'alternance (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, apprentissage …) ;
– le salaire horaire.
Ces indicateurs doivent être ventilés par genre, catégorie professionnelle, niveau de classification et filière d'emploi.
Des indicateurs supplémentaires feront l'objet d'une demande d'observation complémentaire au groupe Audiens afin d'améliorer les éditions futures du rapport de branche. Ce rapport devra, dans la mesure du possible, intégrer à l'avenir les éléments d'observation propres à ce suivi.
La liste de ces indicateurs, établie à la date du présent accord, est précisée en annexe I. Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer cette liste en fonction de l'évolution des situations.
Quelques points attirent l'attention des partenaires sociaux :

– persistance d'une différence de rémunération entre les hommes et les femmes, les salaires des femmes représentant selon les catégories de 88 % à 97 % du salaire des hommes (référence au salaire médian). Il importe de pondérer cette évaluation, car des différences subsistent à l'intérieur des catégories suivant la filière, le métier, l'âge, etc. ;
– décalage entre le nombre total d'heures rémunérées (à peu près égal pour les femmes et les hommes) et le montant total des salaires versés pour ces heures (45 %-55 % au bénéfice des hommes) ;
– différence dans la structure de l'emploi :
– personnel permanent :
– plus de femmes en temps partiel que d'hommes (26 %-18 %) ;
– plus de femmes en CDD que d'hommes (29 %-25 %) ;
– personnel intermittent : la moyenne d'âge est plus basse pour les femmes.
Ces trois facteurs sont chacun des facteurs de limitation de la rémunération.
Ces quelques exemples donnent un éclairage sur des pistes de progrès à explorer et montrent la nécessité de peser sur tous les facteurs (structure de l'emploi, égalité formelle des rémunérations durée et organisation du travail, accompagnement social, formation).
Les partenaires sociaux de la branche conviennent par le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail et sans préjudice des articles L. 2242-2, L. 2242-5 à L. 2242-7 du même code, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager vraiment des politiques actives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.