Convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail du 3 novembre 1994. Etendue par arrêté du 27 janvier 1998 JORF 6 février 1998.

Textes Attachés : Accord du 2 novembre 1999 relatif à la réduction et à l' aménagement du temps de travail

IDCC

  • 1821

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
  • Organisations syndicales des salariés : FCE-CFDT ; FNIC-CFTC.

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Convention collective nationale des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail du 3 novembre 1994. Etendue par arrêté du 27 janvier 1998 JORF 6 février 1998.

  • Ayant pris acte des dispositions relatives à la réduction de la durée légale du travail contenues dans la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte reconnaissent la nécessité de définir par un accord de branche les dispositions conventionnelles adaptées aux spécificités de la profession, de nature à permettre dans les entreprises la mise en oeuvre d'une réduction du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 du code du travail et plus précisément défini au paragraphe suivant.

    Les entreprises de la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte sont essentiellement des entreprises de forte main-d'oeuvre. Cette main-d'oeuvre, pour la plupart hautement qualifiée, représente un poids particulièrement élevé dans les coûts de production, pouvant dépasser plus de 65 % de ces coûts.

    Le passage aux 35 heures, sans contrepartie et sans réorganisation d'ensemble profonde qui leur permettrait de maintenir leur compétitivité internationale, au moyen notamment d'une meilleure utilisation des équipements industriels, tout en améliorant les conditions de travail des salariés, représenterait un coût aujourd'hui insupportable à des entreprises fragilisées par une économie internationale difficile, alors qu'elles réalisent plus de 70 % de leur activité à l'exportation.

    Ces entreprises, généralement situées dans des régions économiquement affaiblies par les dernières grandes mutations industrielles, représentent un centre d'activités aussi bien traditionnel que fondamental.

    Toutefois, hautement conscientes du rôle qu'elles jouent dans l'équilibre économique de leur région, les sociétés adhérentes à la fédération de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat et, si possible, de développer l'emploi.

    Elles s'attachent particulièrement à leur formation, garantie de la pérennité du savoir-faire verrier.

    Définition du temps de travail effectif

    Les entreprises pourront appliquer les dispositions ci-après à tous les salariés relevant de la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, pour ramener la durée du travail à 35 heures hebdomadaires.

    Le temps de travail effectif s'entend lorsque le travailleur est à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, selon la législation en vigueur.

    Le temps de travail effectif et les temps de pause seront précisés dans le cadre de négociations, au niveau de chaque entreprise.

    Clause de suivi et de sauvegarde

    Compte tenu des dispositions prévues dans le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire nationale de suivi.

    Composée de deux membres par organisation syndicale et d'au moins deux membres de la chambre patronale, cette commission se réunira dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier. Elle se réunira ensuite autant que de besoin, dès lors qu'une organisation signataire en fait la demande.

    En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

    NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : La définition du temps de travail effectif figurant dans le préambule de l'accord est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
    NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : La définition du temps de travail effectif figurant dans le préambule de l'accord est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
    Articles cités
    • Code du travail L212-4

  • Article

    En vigueur

    Cessation anticipée d'activité

    Les parties signataires considèrent que les accords d'entreprise qui découleront de cet accord de branche devront être l'aboutissement de négociations loyales et sérieuses, tenant compte de la pyramide des âges, en évaluant les compétences et en s'appuyant sur la formation, qu'elle soit interne ou externe. Un consensus mutuel sur ces objectifs devrait permettre de développer des programmes d'action sur le long terme, dans le souci d'assurer à l'entreprise et à ses salariés un développement harmonieux.

    Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du décret 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté pris pour son application daté du même jour.

    Il est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte et à l'ensemble de leurs salariés.

    • Article 1

      En vigueur

      Les dispositions du présent accord concernent les entreprises rentrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, tel que défini à l'article 1er des clauses générales de ladite convention.

      Le calcul de l'effectif à prendre en compte sera établi selon l'article L. 421-2, alinéa 2, du code du travail.

      A la signature de cet accord, les entreprises concernées sont invitées à entamer les négociations avec les partenaires sociaux en vue de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

      Articles cités
      • Code du travail L421-2

    • Article 1

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Cet accord s'applique aux entreprises qui, suite à l'accord professionnel de réduction du temps de travail du 2 novembre 1999 fixant la durée du temps de travail à 35 heures par semaine ou à 1 600 heures annuellement, et conformément au décret du 9 février 2000, ont conclu un accord de réduction du temps de travail, notamment en application de l'accord professionnel du 2 novembre 1999, et qui remplissent les conditions suivantes :

      - avoir négocié et conclu un accord d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés, se conformant aux dispositions légales concernant l'évolution de l'emploi ;

      - avoir conclu une convention de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés avec l'Etat et l'organisme gestionnaire chargé de verser les allocations aux salariés (l'UNEDIC).

    • Article 2

      En vigueur

      Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises définies à l'article 1er.

    • Article 2

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      2.1. Conditions d'âge

      Le salarié bénéficiaire doit être âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans et avoir les annuités nécessaires pour pouvoir justifier de ses droits à une retraite à taux plein dans les trois années maximum à compter de la date de son entrée dans le dispositif, et ceci dans le cadre de l'article 4, paragraphe 6 du décret 2000-105 du 9 février 2000.

      2.2. Conditions d'ancienneté

      Le bénéficiaire du dispositif devra justifier d'au moins 10 ans d'ancienneté dans la branche de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte ou d'au moins un an d'ancienneté dans son entreprise.

      2.3. Autres conditions

      Le bénéficiaire ne devra pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite au taux plein au sens de l'article R. 351-27 du code de la sécurité sociale ou de l'article R. 351-45 du même code ou du décret du 9 février 2000, chapitre IV, alinéas 6, 7 et 8.

      Il est dispensé d'activité professionnelle pendant la durée d'adhésion au dispositif. Toutefois, conformément au décret, l'employeur pourra lui demander de reprendre son activité dans l'entreprise à titre tout à fait exceptionnel, mais ceci uniquement pendant les six premiers mois.

      En cas de reprise d'une activité chez un autre employeur, il doit le déclarer et le versement de l'allocation est suspendue.

      Le bénéficiaire du dispositif devra en outre :

      - adhérer personnellement au dispositif de cessation d'activité ;

      - répondre au moins à une des conditions suivantes :

      - soit avoir accompli 15 ans de travail à la chaîne (au sens du " c " de l'article 70-3 du décret du 29 décembre 1945 dans sa rédaction issue du décret n° 76-404 du 10 mai 1976) ou de travail en équipes successives ;

      - soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an pendant 15 ans ;

      - soit avoir accompli 15 ans de travail posté (les allocations versées aux salariés, n'ayant pas accompli 15 ans de travail en équipes successives ou à la chaîne ou n'ayant pas pendant 15 ans travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an, et répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat) ;

      - soit, s'il est travailleur handicapé, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, justifier d'au moins 40 trimestres valables pour la retraite au sens des articles R. 351-3, R.351-4, R. 351-12 et R 351-15 du code de la sécurité sociale, dans un ou plusieurs régimes de sécurité sociale de salariés ;

      - soit rencontrer des difficultés d'adaptation à leur emploi liées, notamment, aux particularités de l'industrie verrière (les allocations versées aux salariés répondant à cette condition ne bénéficieront pas de la participation de l'Etat). Dans ce cas, la prise en charge se fera selon les modalités définies dans l'accord d'entreprise.

      Articles cités
      • Code de la sécurité sociale R351-27, R351-45, R351-3, R351-4, R351-12, R351-15
      • Code du travail L323-3
      • Décret 1945-12-29 art. 70-3

    • Article 3

      En vigueur

      A compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord permet aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte, d'adopter la durée moyenne légale de travail de 35 heures, selon les dispositions de la loi du 13 juin 1998.

      La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectuera différemment selon que l'entreprise a recours au travail continu ou au travail semi-continu ou discontinu.

      Les salariés travaillant en continu dont le travail se caractérise par la succession ininterrompue d'équipes de travail au cours de la journée et de la semaine sur la base d'une organisation du travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

      Depuis 1982, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives, selon un cycle continu, ne doit pas être supérieure en moyenne sur une année à 35 heures par semaine travaillée (article 26 de l'ordonnance du 16 janvier 1982).

      Il résulte de cette réglementation, non modifiée à ce jour, que l'abaissement de la durée légale du travail est sans effet direct sur les salariés travaillant en continu. Par contre, ils peuvent être inclus dans un accord de réduction de la durée du travail et, si les conditions sont remplies, l'entreprise peut bénéficier pour eux des aides financières accordées par l'Etat.

      En ce qui concerne les salariés occupés en équipes successives et en continu, dont l'horaire collectif est déjà réduit du fait de la pénibilité du mode d'organisation du travail selon lequel ils sont occupés, les parties signataires recommandent que les entreprises examinent les conséquences susceptibles d'être tirées de la réduction de la durée du travail sur la situation de ces salariés, c'est-à-dire le bien-fondé d'un ajustement de cette situation et, le cas échéant, la pertinence d'une compensation ou d'une réduction du temps de travail supplémentaire.

      Le travail semi-continu

      Le travail en semi-continu suppose un arrêt hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, notamment le dimanche. Les salariés de ce régime pourront bénéficier d'une réduction hebdomadaire, de jours de repos supplémentaires, notamment à l'occasion d'un pont. Ils pourront de même se voir accorder une diminution du temps de dernier poste de travail dans le cycle de nuit ou à la reprise du premier poste du lundi matin.

      Travail discontinu

      Les réductions d'horaires qui interviendront pour adapter l'horaire de travail effectif aux dispositions du paragraphe 1er du présent article pourront revêtir les formes suivantes :

      - réduction de la durée journalière ;

      - réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ;

      - réduction du nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos pris de façon individuelle ou collective ;

      - mise en oeuvre d'une modulation des horaires, en tout ou partie, sur l'année pour répondre aux variations de la charge de travail, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail.

      Ces différentes formes de réduction du temps de travail pourront être combinées entre elles.

      Articles cités
      • Code du travail L212-2-1
      • Ordonnance 1982-01-16 art. 26

    • Article 3

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Pour le salarié remplissant les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus, le contrat de travail est suspendu pendant la période d'adhésion au dispositif. Celle-ci est fixée à 3 ans maximum.

    • Article 4

      En vigueur

      La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos.

      Les modalités de prise de jours correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement après avis, s'il existe, du comité d'entreprise, du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel.

      Ces modalités pourront être les suivantes :

      - les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou par quinzaine, et par cycle, l'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou 4 jours ou autre répartition sur certaines ou sur toutes les semaines ;

      - les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés ; ces derniers pourront en déterminer jusqu'à la moitié en nombre, si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou du service.

      Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et leur combinaison pourront être différents selon les services.

      Annualisation et durée annuelle du travail

      Dans le cadre de l'application de la loi sur les 35 heures, la durée annuelle du temps de travail effectif sera de 1 600 heures, sous réserve de dispositions légales plus favorables.

      Les modalités d'application de l'annualisation sont décrites dans l'annexe I du présent accord.

      Article est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er)

      NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : L'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
      Articles cités
      • Code du travail L212-2

    • Article 4

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité, tel que défini à l'article 7, 2e paragraphe du décret susvisé, perçoit une allocation correspondant à un minimum de 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux fois ce même plafond.

      Cette allocation comprendra nécessairement la contribution de l'Etat fixée par la loi et l'arrêté du 9 février 2000 pour les bénéficiaires correspondants aux critères du décret.

      Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.

      Articles cités
      • Code de la sécurité sociale L241-3

    • Article 5

      En vigueur

      Un compte épargne-temps, ainsi qu'un compte épargne-temps en fin de carrière pourront être mis en place et faire l'objet d'un accord d'entreprise.

    • Article 5

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies aux 2e et 3e alinéas de l'article R. 351-29-2 du code de la sécurité sociale.

      Articles cités
      • Code de la sécurité sociale R351-29-2

    • Article 6

      En vigueur

      1° Eu égard aux fluctuations des charges de travail qu'impliquent les spécificités de la branche, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte pourront recourir par accord d'entreprise à une modulation du temps de travail sur tout ou partie de l'année dans le respect des dispositions légales et celles définies ci-après :

      L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :

      - la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;

      - la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;

      - les services, ateliers et personnels, concernés par cette mesure ;

      - l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;

      - les conditions du recours au chômage partiel.

      2° Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donneront lieu à consultation du comité d'établissement ou du comité d'entreprise et du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.

      Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, dans un délai défini par l'accord d'entreprise ; ce délai ne pourra être inférieur à une semaine calendaire.

      3° Amplitude de la modulation :

      L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée :

      - l'aménagement de la durée de travail ne devra pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 22 heures ou supérieurs à 46 heures ;

      - les semaines de 46 heures seront limitées à 14 par période de référence ;

      - il ne pourra y avoir plus de 2 semaines consécutives de 46 heures ;

      - les limites hautes et basses de la modulation feront l'objet de négociations au niveau de l'entreprise en vue d'accords plus favorables, et en fonction de l'organisation du travail.

      4° Les éventuelles dérogations à cette limite maximale supérieure seront appliquées sous condition d'un accord d'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, CE et CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

      5° Heures supplémentaires :

      Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire supérieure à 46 heures de la modulation sont considérées comme heures supplémentaires. Elles seront payées avec le salaire du mois ou du mois suivant :

      - elles donnent lieu aux majorations légales ;

      - elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;

      - elles donnent lieu au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      Dans le cas où, sur la période de modulation, l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures a été dépassé, les heures effectuées au-delà de cet horaire hebdomadaire ont la nature d'heures supplémentaires.

      Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail et s'imputent sur le contingent.

      Les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire moyen sur la période de décompte feront l'objet d'une régularisation en fin de période de modulation.

      Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

      6° Rémunération et régulation :

      Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.

      Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

      Le salarié touché par un licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur (hors chômage partiel) ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'appliquera également en cas de départ en retraite, y compris ARPE.

      7° Personnel sous contrat à durée déterminée :

      Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés. La rémunération de ce personnel sera réglée au cas par cas dans les entreprises.

      Articles cités
      • Code du travail L212-5-1, L212-5

    • Article 6

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      L'organisme gestionnaire choisi est l'UNEDIC.

      L'allocation est versée mensuellement. Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.

      Un certificat d'allocation précisant le montant versé sera remis mensuellement au bénéficiaire.

      L'allocation versée au salarié est un revenu qui n'a pas le caractère de salaire. Elle est soumise aux cotisations sociales applicables aux revenus de remplacement CSG et CRDS.

      Les cotisations obligatoires des bénéficiaires (correspondants aux critères de l'article 2 et aux conditions du décret 2000/105) aux régimes de retraite complémentaire soit intégralement prises en charge par l'Etat.

      Selon l'accord d'entreprise, les bénéficiaires pourront percevoir un acompte, à valoir, de tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite.

    • Article 7

      En vigueur

      Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera traité au niveau de l'entreprise.

      La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférentes en repos pourra être totale ou partielle.

      Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.

      Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises.

      Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

      NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail.
      Articles cités
      • Code du travail L212-5

    • Article 7

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Le salarié, s'étant assuré de ses droits selon l'article 2 du présent accord, pourra manifester son intention d'adhérer au dispositif durant les 12 mois précédant son entrée dans le système, par lettre recommandée ou remise en main propre à l'employeur qui s'engage à donner sa réponse au bout d'un mois de travail effectif dans l'entreprise. Passé ce délai, à défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.

      La procédure, les modalités et les conditions d'adhésion des bénéficiaires au dispositif doivent être définies par l'accord d'entreprise.

      L'adhésion se fait sur la base du volontariat mutuellement agréé.

      Pour préserver l'équilibre de son fonctionnement, l'entreprise se réserve la possibilité, sur justification motivée, de refuser à un salarié l'accès au dispositif, ou d'en différer la date d'adhésion. En aucun cas, l'entreprise ne pourra en différer la date de plus de 18 mois.

      L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié.

      Le salarié ayant adhéré au dispositif CAA conserve la qualité de salarié de l'entreprise.

    • Article 8

      En vigueur

      Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires s'effectuera au-delà de la 35e heure, hors modulation annuelle.

      Les temps de pause et d'inactivité seront évalués selon les dispositions du 3e alinéa du paragraphe " Définition du temps de travail effectif " du préambule.

      Le contingent annuel d'heures supplémentaires sera fixé à 130 heures pendant 2 années à compter de la mise en place de la loi Aubry dans les entreprises. Il sera reconsidéré à la fin de cette période dans le cadre d'un accord de branche.

      Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 50 heures par les entreprises qui décompteront la durée du travail sur la semaine.

      Cette majoration du contingent est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à l'avis du comité d'entreprise, s'il existe, ou, à défaut, des délégués du personnel.

      Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail (tel que complété par l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

      NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : L'article VIII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-6 du code du travail (tel que complété par l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) et de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.

    • Article 8

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      L'organisme gestionnaire, l'UNEDIC, versera à l'AGIRC et l'ARRCO les cotisations obligatoires au régime de retraite complémentaire sur la base des salaires de référence, définis à l'article 4.2 du présent accord, dans la limite de 2 fois le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

      Les salariés qui bénéficient de retraites complémentaires faisant l'objet de cotisations au-delà des taux obligatoires ainsi que de mutuelle, de régime de prévoyance et de CET ou CET fin de carrière, pourront continuer à en bénéficier selon les modalités fixées par l'accord d'entreprise.

      Articles cités
      • Code de la sécurité sociale L241-3

    • Article 9

      En vigueur

      Le travail à temps partiel convenu est un moyen privilégié pour répondre aux aspirations des salariés à temps choisi. Il peut s'inscrire également parmi les actions propres à maintenir et à développer l'emploi.

      Ces dispositions s'appliquent au travail à temps partiel convenu à la demande du salarié. Elles ne s'appliquent pas aux cas où l'employeur pourrait avoir recours au travail à temps partiel par suite de contraintes économiques ou organisationnelles.

    • Article 9

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur procédera à son départ en retraite et lui versera, sous réserve de conditions plus favorables négociées dans l'entreprise, l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif, revalorisés des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement et avec les annuités correspondantes. Cette indemnité sera minorée des montants versés aux conditions du dernier alinéa de l'article 6.

      La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

    • Article 9-1

      En vigueur

      Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, selon les dispositions réglementaires, est inférieur à la durée légale du temps de travail.

      La demande de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié.

      Toute demande reçue d'un salarié doit, dans un délai de 2 mois après réception de la demande, faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de l'employeur qui aura examiné les possibilités d'emploi.

      En tout état de cause, l'acceptation de cette demande est subordonnée à l'accord des deux parties.

      Le comité d'établissement ou d'entreprise sera informé de l'évolution du travail à temps partiel convenu et des difficultés éventuelles d'application.

      A défaut de dispositions plus favorables dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés employés à temps partiel bénéficient des dispositions suivantes :

    • Article 9-2

      En vigueur

      Avant toute transformation définitive d'un emploi à temps complet en emploi à temps partiel, une période expérimentale d'une durée maximale de 3 mois doit être accomplie.

      Au cours de cette période et au plus tard 15 jours avant son terme, chacune des parties peut mettre un terme à la transformation du contrat, avec un délai de prévenance de 15 jours.

    • Article 9-3

      En vigueur

      Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail.

      Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout ceci compte tenu des adaptations éventuelles prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement ou l'avenant au contrat de travail.

    • Article 9-4

      En vigueur

      Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit.

      L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum de un mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle, ou équivalents.

      Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement des demandes.

      Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :

      - décès du conjoint ou d'un enfant ;

      - invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant ;

      - divorce ;

      - perte substantielle de revenus du ménage ;

      - chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois.

    • Article 9-5

      En vigueur

      Les salariés affectés à des fonctions de vente au public, employés à temps partiel, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.

      Le volume des heures complémentaires susceptibles d'être demandés aux salariés à temps partiel figurera dans leur contrat de travail. Il pourra être au maximum égal au tiers de la durée de travail prévue dans leur contrat d'engagement.

      Les entreprises s'efforceront de demander l'accomplissement d'heures complémentaires moyennant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours. (1)

      Les employeurs s'efforceront de faire effectuer les heures complémentaires demandées sans générer d'interruption dans l'horaire de travail habituel des intéressés.

      Dans le cas où l'horaire de travail serait discontinu, l'amplitude de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une seule interruption d'activité. Cette interruption de travail ne pourra être d'une durée supérieure à 2 heures.

      Dans le cas où des heures complémentaires seraient effectuées sur une période de 12 semaines consécutives, les salariés à temps partiel pourront demander une modification de leur durée contractuelle de travail sur la base de l'horaire moyen réellement pratiqué. Cette disposition sera également applicable chaque année à la date anniversaire du contrat et si le nombre d'heures complémentaires a dépassé 120 heures durant l'année précédente. (2)

      (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 28 avril 2000. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

      (2) Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000). (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

      NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 28 avril 2000. NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).

    • Article 10

      En vigueur

      Voir en annexe II.

    • Article 10

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Les parties signataires considèrent qu'il est important de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes. Le dispositif CAA permet à des entreprises confrontées à des problèmes de déséquilibre démographique ou économique d'avoir un dispositif temporaire permettant d'agir sur leur pyramide des âges.

      De même, elles poursuivront les efforts déjà engagés concernant l'insertion des jeunes dans l'entreprise, notamment par la voie de l'alternance, de l'apprentissage et des stages afin d'assurer la transmission du savoir-faire.

      Les parties signataires s'accordent à reconnaître que les accords d'entreprise prendront en compte cet aspect, en veillant au maintien des conditions de travail.

    • Article 11

      En vigueur

      Les parties signataires considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat. Dans le cadre d'un maintien de tout ou partie des salaires, la part maintenue, au-delà des 35 heures, pourra prendre la forme d'une indemnité différentielle.

      Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus). (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).

      NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : L'article XI est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus).

    • Article 11

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

      Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à partir de la date de son entrée en vigueur.

      Il cesse de plein droit à l'échéance des 5 ans, ou en cas de suspension de la participation financière de l'Etat dans les conditions initiales prévues.

      Toutefois, le salarié ayant adhéré avant cette échéance au dispositif de cessation d'activité continuera d'en bénéficier jusqu'à sa retraite.

    • Article 12

      En vigueur

      Afin de favoriser la négociation au sein des entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, les parties signataires conviennent que le mandatement s'exercera selon les conditions légales et notamment selon les dispositions de l'article 3.3 de la loi d'incitation et de réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

      Articles cités
      • Loi 98-461 1998-06-13 art. 3

    • Article 12

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Dans le cas où la participation de l'Etat serait suspendue ou interrompue du fait du non-respect par l'entreprise des conditions de l'article R. 322-7-2 du code du travail relatives aux salariés, des dispositions des accords (professionnels et d'entreprise) ou des dispositions de la convention ou de la dénonciation de ces accords, l'entreprise reste responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA et notamment du versement de l'allocation ainsi que des cotisations de retraites complémentaires.

      Dans le cas où le nombre de trimestres de cotisation aux régimes de retraite nécessaires pour obtenir la retraite à taux plein serait augmenté, l'entreprise reste également responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA.

      Toutefois, en cas de modification législative, administrative, conventionnelle ou juridictionnelle pouvant concerner le dispositif de CAA, pour les salariés susceptibles d'y adhérer, les parties à l'accord conviennent de suspendre et de se rencontrer dans les plus brefs délais pour examiner la situation et les dispositions à prendre.

      Articles cités
      • Code du travail R322-7-2

    • Article 13

      En vigueur

      Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

      Articles cités
      • Code du travail L133-1

    • Article 13

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Tous les ans au cours de la réunion de la CNPE (Commission nationale paritaire pour l'emploi), un bilan d'application du présent accord aura lieu.

      Les accords d'entreprise de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés prévoiront leurs modalités et conditions de suivi.

    • Article 14

      En vigueur

      Réduction et aménagement du temps de travail

      Le présent acord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

      Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

      Articles cités
      • Code du travail L132-10, R132-1

    • Article 14

      En vigueur

      Cessation anticipée d'activité

      Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

      Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

      Fait à Paris, le 5 juin 2002.

      Articles cités
      • Code du travail L132-10, R132-1

  • Article

    En vigueur

    L'accord d'entreprise instituant la modulation doit obligatoirement comporter :

    - la motivation justifiant le recours à une organisation modulée du temps de travail ;

    - la programmation indicative prévisionnelle de la modulation dans l'année civile ;

    - les services, ateliers et personnels, concernés par cette mesure ;

    - l'amplitude donnée à la modulation et les modalités d'organisation du temps de travail journalier et hebdomadaire durant cette modulation ;

    - les conditions du recours au chômage partiel.

    Toute modification de cette programmation affectant les horaires prévus affichés donneront lieu à consultation du comité d'entreprise et d'hygiène et sécurité ou à défaut des délégués du personnel.

    Elle sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage, dans un délai défini par l'accord d'entreprise ; ce délai ne pouvant être inférieur à une semaine calendaire.

    Amplitude de la modulation :

    L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier en référence à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

    L'aménagement de la durée de travail ne devrait pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail inférieurs à 22 heures ou supérieurs à 46 heures.

    Les semaines de 46 heures seront limitées à 14 par période de référence.

    Il ne pourra y avoir plus de 2 semaines consécutives de 46 heures.

    Rémunération et régulation :

    Dans le respect du statut des salariés mensuels ou mensualisés, la rémunération des salariés en modulation est lissée indépendamment de l'horaire réellement accompli dans le mois et compte tenu des règles ci-avant énoncées.

    Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

    Le salarié touché par un licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou toute autre mesure prise à l'initiative de l'employeur (hors chômage partiel) ne lui permettant pas d'accomplir la totalité de la période de modulation conservera le supplément éventuel de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Cette disposition s'applique également en cas de départ en retraite, y compris ARPE.

    Délai de prévenance des changements d'horaires :

    Afin de tenir compte des variations d'activité non prévisibles, la programmation en cours pourra être modifiée dans la limite de 2 fois si elle est inférieure ou égale à 6 mois, 3 fois si elle est comprise entre 6 et 8 mois, 4 fois si elle est supérieure à 8 mois.

    Les salariés concernés devront être prévenus par avance des changements d'horaires. Le délai de prévenance sera d'une semaine calendaire.

    Limite de la modulation :

    La durée minimum du temps de travail journalier pourra être ramenée à 0 selon les circonstances et ne pourra excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

    La durée hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

    Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale dans la limite supérieure de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

    Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par l'article L. 212-5-1 du code du travail et ne donnent pas lieu à repos compensateur.

    Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

    Les heures de travail effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation seront décomptées à partir de cette limite comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles.

    Elles bénéficieront donc des majorations de rémunération, ouvriront droit au repos compensateur et s'imputeront sur le contingent annuel.

    Toutefois, la demande de dérogation ne pourra excéder 56 heures et toutes les heures effectuées au-delà de 46 heures pourront donner lieu soit à une majoration de 50 %, soit à un repos équivalent.

    Chômage partiel :

    Dans les entreprises ayant recours à la modulation, la durée hebdomadaire minimale de travail en-dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre correspondra à la limite basse de la modulation.

    Les heures non travaillées dans le cadre de la modulation n'ouvrent pas droit au chômage partiel.

    Personnel sous contrat à durée déterminée :

    Les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le dispositif de modulation, sauf dans l'éventualité où leur contrat couvre toute la période de modulation, ou accord particulier.

    S'ils n'accomplissent pas la totalité de la période de modulation, leur rémunération leur sera calculée en fonction de leur temps de travail effectif.

    Articles cités
    • Code du travail L212-5-1

  • Article

    En vigueur

    Réduction et aménagement du temps de travail, ANNEXE II

    ANNEXE II à l'accord sur la réduction du temps de travail

    Article 1er

    Considérant le caractère spécifique des fonctions d'ingénieurs et cadres disposant d'une latitude suffisante, voire d'autonomie dans l'organisation de leur horaire de travail, du fait de l'importance de leurs fonctions et du niveau élevé de responsabilités, ils pourront relever d'un système de forfait dont les modalités seront précisées dans un avenant au contrat de travail, établi conformément aux articles 2 et 3 de l'annexe II de la convention collective (39 heures modifiées 35).

    Cet avenant fera état du rôle déterminant joué par les cadres et l'encadrement dans la conduite de l'entreprise, ainsi que le temps qu'ils y consacrent. Les entreprises s'efforceront donc de trouver les compensations nécessaires.

    La convention de forfait ne peut être moins favorable soit, d'une part, que la rémunération majorée des heures supplémentaires à laquelle aurait pu prétendre le salarié dans des conditions non forfaitisées, soit d'autre part que les dispositions légales applicables.

    En cas de convention de forfait exprimée en jours travaillés, le nombre de jours de travail figurant dans celle-ci devra être conforme aux dispositions légales en vigueur.

    C'est ainsi que ces " forfaités " bénéficieront notamment d'une rémunération brute supérieure d'au moins 20 % par rapport au minimum conventionnel.

    Article 2

    De même, le personnel d'encadrement et les techniciens appelés à de fréquents déplacements pourront relever, en cas de besoin, d'un système identique de forfait, avec les mêmes conditions que celles prévues à l'article 1er.

    Pour les autres salariés, dont le coefficient se situe de 205 à 290, le calcul de la RTT sera déterminé en fonction du temps de travail effectif de chacun ou des secteurs concernés.

    Article 3

    La RTT pourra revêtir différentes formes comme par exemple :

    - le compte épargne-temps ;

    - le compte épargne-temps de fin de carrière, pour les personnes âgées de plus de 50 ans ;

    - du temps libre.

    Il appartiendra par accord dans les entreprises d'en fixer les formes.

    Article 4

    Les signataires du présent accord reconnaissent qu'un équilibre doit être trouvé entre les activités professionnelles dont l'activité syndicale est une composante, ainsi que les activités personnelles, familiales et citoyennes.

    Cet équilibre passe par une approche novatrice devant conduire à réduire les charges de travail en améliorant l'efficacité globale des organisations. Pour cela, chaque fois que cela sera nécessaire et compatible avec l'activité, le recours à l'emploi devra être envisagé.

    Les articles 1er et 2 de l'annexe II visant les catégories de salariés avec lesquels peuvent être conclues des conventions de forfait en jours sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail faisant obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié cadre dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait en jours. (Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er.)

    En outre, seuls les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année.

    L'article 2 de l'annexe II de l'accord est donc étendu sous réserve que les " techniciens " concernés par les forfaits correspondent à la définition légale des salariés itinérants résultant de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

    Les articles 1er et 2 de l'annexe II relatifs aux salariés visés par les forfaits en heures et en jours et au régime juridique de ces forfaits sont étendus sous réserve que les modalités de leur mise en place prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail, et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif.

    NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Les articles 1er et 2 de l'annexe II visant les catégories de salariés avec lesquels peuvent être conclues des conventions de forfait en jours sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail faisant obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié cadre dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait en jours. En outre, seuls les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier d'une convention de forfait en heures sur l'année. L'article 2 de l'annexe II de l'accord est donc étendu sous réserve que les " techniciens " concernés par les forfaits correspondent à la définition légale des salariés itinérants résultant de l'article L. 212-15-3 du code du travail. Les articles 1er et 2 de l'annexe II relatifs aux salariés visés par les forfaits en heures et en jours et au régime juridique de ces forfaits sont étendus sous réserve que les modalités de leur mise en place prévues à l'article L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail, et en ce qui concerne les clauses relatives au repos quotidien définies au niveau de l'entreprise soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 nouveau du code du travail relatif au respect du repos quotidien, soit par application de modalités définies par accord collectif.