En application de l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :

-pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 ;

-pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Le temps de travail effectif s'entend de la définition donnée à l'article L. 212-4 du code du travail (1).

Pour les salariés dont le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur, les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d'une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d'une autre contrepartie équivalente. Le choix de l'employeur s'opère après consultation des représentants élus du personnel s'ils existent ou, à défaut, après information des salariés concernés.

Toutefois, si l'entreprise assimile les temps visés à l'alinéa précédent à du temps de travail effectif l'indemnité ou la contrepartie n'est pas due.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 3 de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes duquel le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail (arrêté du 18 juillet 2001, art. 1er).

3.1. Principe

Les durées maximales de travail effectif des salariés concernés, sous réserve des dispositions applicables à l'article 3.2 ci-dessous, ne peuvent excéder les durées maximales légales du travail, soit :

- 10 heures par jour ;

- 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

- 48 heures sur une même semaine.

3.2. Dérogation à la durée maximale journalière de travail

Afin de répondre aux besoins de la clientèle agricole, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures par jour en période de gros travaux agricoles.

4.1. Repos journalier

4.1.1. Principe

Le repos entre deux périodes journalières de travail est d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

4.1.2. Dérogations

La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :

-de surcroît d'activité lié aux gros travaux agricoles ;

-de travaux urgents tels que définis à l'article 4.3.2.2 ci-dessous.

Lorsque le salarié n'a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d'un repos de remplacement équivalant au temps de repos non pris.

Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été.

4.2. Pause (1)

Chaque période journalière de travail d'une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause.

La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.

4.3. Repos hebdomadaire

4.3.1. Principe

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche, à l'exception des cas visés au 4.3.2 ci-dessous.

4.3.2. Dérogations au repos hebdomadaire

4.3.2.1. Travail du dimanche par roulement

Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail.

Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l'article 4.1.2 ci-dessus (2).

4.3.2.2. Travaux urgents

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention dont l'exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail.

Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

4.4. Travail des jours fériés

4.4.1. Recours

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés.

4.4.2. Indemnisation

Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent.

4.5. Travail de nuit

4.5.1. Recours

La maintenance et/ ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.

4.5.2. Indemnisation du travail de nuit

4.5.2.1. Travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

4.5.2.2. Travail habituel de nuit

Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l'article 2 du présent accord, les dispositions de l'accord du 1er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.

5.1. Recours aux heures supplémentaires

Du fait des spécificités des activités de la branche :
– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;
– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;
– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

A compter du 1er janvier 2003, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche et des difficultés indiquées en préambule, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié à condition qu'elles indemnisent les 20 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.

Cette possibilité de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 200 heures par an et par salarié est ouverte aux entreprises de la branche pour la période du 1er janvier 2003 au 31 décembre 2005.

Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au plus tard en janvier 2006, pour établir un bilan de l'utilisation du contingent annuel de 200 heures supplémentaires dans la branche durant cette période. Au vu de l'utilisation qui en aura été faite, les partenaires sociaux décideront si ce contingent doit être prorogé, en le modifiant si besoin est, ou s'il doit prendre fin.

Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Pour le décompte des contingents, il est fait application des dispositions de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.

Toutefois, dans le cadre de la mise en place, en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.

5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans les contingents conventionnels

Pour les entreprises de 20 salariés et moins :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
– – 10 % jusqu'au 31 décembre 2005, et 25 % à compter de cette date, pour les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
– – 25 % pour les 4 suivantes ;
– – 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

Exemple :

Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 10 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
– – 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
– – 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 200 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

Exemple :

Du 1er janvier au 30 novembre 2003, un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 1er décembre au 7 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

Les entreprises qui avant la date de parution de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 appliquaient la bonification en temps des 4 premières heures supplémentaires peuvent continuer à le faire.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.

5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires

5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.

Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.

En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.

Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.

Les heures supplémentaires et majorations et/ ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.

Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.

Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.

Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.

A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.

5.5. Repos compensateur

Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.

La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.

NOTA : (1) Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre Ier de l'accord du 1er octobre 1996.

Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l'article 2 du présent accord, les dispositions de l'accord du 1er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.

5.1. Recours aux heures supplémentaires

Du fait des spécificités des activités de la branche :
– multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités ;
– diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location ;
– interventions chez les clients, les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d'activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

5.2. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

A compter du 1er janvier 2006, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, à condition qu'elles indemnisent les 40 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.

Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié.

Toutefois, dans le cadre de la mise en place en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.

5.3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans le contingent conventionnel

A compter du 1er janvier 2006, les entreprises indemnisent les heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :
– dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :
–– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
–– 50 % au-delà ;
– au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181e heure.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.

Exemple : du 1er janvier au 30 novembre 2006 un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 4 décembre au 10 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

5.4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires

5.4.1. Heures supplémentaires effectuées à l'intérieur des contingents conventionnels.

Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d'un commun accord avec l'employeur.

En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.

Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.

Les heures supplémentaires et majorations et/ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

5.4.2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement.

Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d'heures supplémentaires sont compensées en temps.

Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 h 30 pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.

Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s'ils existent ; à défaut, après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.

A la demande du salarié, 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.

5.5. Repos compensateur

Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.

La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le repos compensateur légal doit être obligatoirement pris dans un délai maximum de 4 mois.

L'horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 6 jours, selon une répartition quotidienne prédéterminée.

La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1 600 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée au personnel d'encadrement et aux cadres.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe I au présent accord.

L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1 600 heures travaillées.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe II au présent accord.

Les entreprises peuvent sous réserve d'avoir satisfait aux consultations définies au début du II, mettre en place les différentes modalités d'aménagement du temps de travail en ayant recours au travail par équipes et/ou par roulement.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d'organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l'annexe III au présent accord.

L'accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps demeure applicable.

Ce compte pourra également être alimenté par les nouveaux éléments prévus au présent accord.

Pour les composantes du compte qui sont modifiées par le présent accord, il convient de substituer aux références de l'accord du 1er octobre 1996, celles du présent accord.

Ce titre annule et remplace le II de l'accord du 1er octobre 1996 aux échéances fixées en fin de préambule.

Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes. Leur mise en place s'effectue sur la base du volontariat des salariés.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés fixe les modalités d'organisation et d'indemnisation de ces astreintes. Le contrat ou l'avenant précise notamment le nombre maximal d'astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu'il est d'astreinte.

11.1. Organisation

Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.

11.2. Périodes d'astreinte

Les salariés concernés peuvent être d'astreinte :

- de jour, soit de 8 heures à 18 heures ;

- de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.

11.3. Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte

En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité d'astreinte égale à :

- 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte ;

- 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte ;

- 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit.

Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1er juillet de chaque année.

Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois, pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7.

11.4. Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %.

Le paiement des heures d'intervention se cumule avec l'indemnité d'astreinte.

11.5. Repos

Le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.1.2 ; l'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.3.2 (1).

12.1. Déplacements effectués à l'intérieur de l'horaire de travail (1)

Lorsque le personnel d'intervention est contraint de dépasser son horaire journalier du fait des temps de déplacement effectués pour se rendre d'un client à un autre, ces derniers sont du temps de travail effectif. Ils sont rémunérés mais ne sont pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximale de 1 heure par jour.

12.2. Horaire journalier temps de déplacement compris

Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place.

Le forfait avec référence à un horaire mensuel s'adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Le forfait mensuel peut également s'appliquer aux salariés cadres visés à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.

14.1. Salariés visés

Le forfait avec référence à un horaire annuel s'adresse à des salariés tels que les techniciens confirmés, appelés à affectuer leurs interventions dans le cadre d'un horaire contrôlable, mais ne s'inscrivant pas dans l'horaire collectif de l'entreprise.

Ces salariés exercent leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais, du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles.

L'employeur et son salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, le salarié disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail.

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

(a) Il s'agit de la durée annuelle telle que définie au IV de l'annexe 2 du présent accord.

(b) Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables versés au salarié au cours de l'année.

Exemple :

Un salarié au coefficient 275 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel, soit 1 589 heures majoré de 10 %, soit 1 748 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :

Salaire minima du coefficient 275 au 1er janvier 1999 :
8 400 F.
(8 400 F x 12) + 15 % = 115 920 F.

Lorsque le contrat prévoit une durée annuelle forfaitaire du travail entraînant un dépassement des contingents conventionnels d'heures supplémentaires tels que définis à l'article 5.2, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable expresse de l'inspecteur du travail.

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place permettant, le cas échéant, le calcul du repos compensateur légal.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au CET.

14.3. Repos

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

(1) Article 14 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.

14.1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

- les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée de leur temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du dégré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Les salariés classés au minimum au coefficient 340 peuvent se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26 chapitre 1er de la convention dès lors que ceux-ci sont soit :

- des commerciaux en répondant pas au statut de VRP ;

- des responsables d'un service ou d'une équipe ;

- des responsables d'établissement,

et qu'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

- les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ont la qualité d'itinérants, les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière dans les conditions de l'alinéa précédent leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. "

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Toutefois, la durée annuelle maximale du travail des salariés itinérants non cadres tel que définis à l'article 14.1 ne peut excéder la durée annuelle légale du travail augmentée du contingent conventionnel ou légal d'heures supplémentaires.
Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auquel il ne peut prétendre.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
Exemple :
Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 % soit 1 760 heures.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :
Salaire minima du coefficient 340 au 1er juin 2000 : 10 197 F. ([10 197 F x 12] + 15 %) = 140 718,6 F
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisé par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au CET. "

14.3. Repos (1)

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

14.4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :

- le nombre d'heures de travail par jour ;

- les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.5. Charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.

(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.

14.1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

14.3. Repos (1)

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

14.4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.5. Charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.

(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.

14.1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

14.3. Repos (1)

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

14.4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.5. Charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.

(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.

Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.

D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.

15.1. Salariés visés

Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.

Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VI, échelon 3, coefficient 500.

15.2. Définition

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.

15.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.

En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.

La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

15.4. Repos

Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.

Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.

Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.

D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.

15.1. Salariés visés

Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.

Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.

15.2. Définition

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.

15.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.

En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.

La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

15.4. Repos

Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.

Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.