Le présent accord vise à soutenir le développement d'une pratique effective de la QVCT au sein de la branche. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont retenu les axes prioritaires suivants :
– le dialogue professionnel ;
– la charge de travail ;
– la prévention en santé globale : violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), risques psychosociaux (RPS) et harcèlement moral (HM) ;
– la formation professionnelle ;
– l'évolution de carrière ;
– la conduite du changement ;
– la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Ces axes font l'objet des articles 5 à 11 qui suivent. L'article 4 qui les précède concerne la constitution d'une base de données QVCT que les partenaires sociaux ont identifiée comme une mesure socle à toutes les dispositions du présent accord.

Afin de faire progresser la QVCT au sein de la branche, les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de disposer de données quantitatives et qualitatives pour construire et suivre des indicateurs de progrès, et ce en s'appuyant sur les moyens suivants.

L'article 4.2 de la CCNI prévoit une obligation, pour la partie la plus diligente, de transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier les conventions et accords d'entreprises portant sur certains thèmes identifiés. Cette obligation permet à la commission d'exercer ses missions notamment de veille, d'analyse et de bilan annuel. Le présent accord élargit cette obligation à la transmission des conventions et accords conclus, des décisions unilatérales de l'employeur (DUE) prises et des plans d'action définis en matière de QVCT dans les entreprises.

Les partenaires sociaux conviennent d'intégrer un volet QVCT au rapport annuel de branche dont les données seront précisées en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier. Ce volet QVCT sera enrichi grâce à l'obligation stipulée à l'article 4.1 du présent accord et à deux autres mesures volontaristes prévues à l'article 4.3.

La fiabilité de la remontée des données étant à ce jour aléatoire du fait de la situation hétérogène des entreprises de la branche, les partenaires sociaux misent sur une sensibilisation progressive de ces dernières et une action volontariste de leur part. Ils identifient deux moyens supplémentaires à mobiliser :
– le recours à un prestataire extérieur ou à un partenaire de la branche (observatoire des métiers, OPCO, institut de prévoyance…) pour mener une enquête plus exhaustive permettant d'enrichir le rapport annuel dont il est fait mention à l'article 4.2 du présent accord ;
– l'expérimentation avec des entreprises volontaires d'une mesure de progrès interne (de type index). Cette mesure n'aurait pas vocation à comparer les entreprises entre elles mais pourrait permettre de suivre, par agrégation anonymisée, la progression en matière de QVCT des entreprises à l'échelle de la branche.

Les partenaires sociaux partagent la conviction que le dialogue professionnel est au cœur du développement d'une culture de la QVCT. Il permet d'aborder de manière transversale ses différentes dimensions : relations au travail, contenu et charge de travail, santé au travail, compétences et parcours professionnels, égalité professionnelle. Le dialogue professionnel constitue un levier d'engagement et de management participatif.

À ce titre, les partenaires sociaux considèrent l'entretien salarié et les espaces de discussion collective sur le travail comme des outils privilégiés au service du dialogue professionnel.

Au-delà des obligations légales (art. L. 6315-1 du code du travail) et conventionnelles (art. 4 de l'avenant n° 99 de la CCNI relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) concernant l'entretien professionnel, les partenaires sociaux préconisent aux entreprises, quel que soit leur effectif, d'organiser un entretien QVCT tous les ans. Cet entretien facultatif peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

L'entretien QVCT a vocation à accompagner les différents temps qui marquent la relation au travail, avec une attention particulière aux situations sensibles auxquelles peuvent faire face le salarié, son manager, un collectif de travail et/ou l'entreprise : intégration de nouvelles technologies, changement organisationnel, projets spéciaux, surcharge ou sous-charge de travail/activité, tensions professionnelles, (ré)intégration d'un collaborateur, changement de management, recomposition du collectif, etc.

À défaut de réaliser annuellement cet entretien QVCT, les entreprises devront intégrer à l'entretien de parcours professionnel obligatoire (périodique) le thème de la QVCT.

L'annexe 1 propose un modèle de questions sur le thème de la QVCT.

L'article 7 de la CCNI rappelle, en application des articles L. 2281-1 à L. 2281-11 du code du travail, le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux considèrent que ce droit d'expression permet :
– une régulation au travail utile au développement du soutien professionnel, facteur de santé et de fidélisation des salariés ;
– la construction de compromis socio-productifs entre les besoins individuels, collectifs et organisationnels, de nature à améliorer la performance globale des entreprises.

Toutefois, ils insistent sur la nécessité de professionnaliser l'animation des espaces de discussion collective afin d'en contenir les contre-effets. Pour ce faire, la CPNEFP (commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle) et la SPP (section paritaire professionnelle) identifieront les organismes de formation qui proposent une formation sur les compétences requises en animation de discussions collectives sur le travail.

Les partenaires sociaux considèrent la charge de travail comme un sujet incontournable de la QVCT. Toutefois, ce thème peut difficilement s'appréhender de manière uniforme au niveau de la branche compte tenu de la typologie hétérogène des entreprises qui la composent.

Les modalités de dialogue professionnel prévus à l'article 5 du présent accord sont des occasions de traiter de la charge de travail de manière ajustée à chaque situation d'entreprise.

L'article 10 du présent accord portant sur la conduite du changement invite les entreprises à accorder une attention particulière à l'analyse de la charge du travail à l'occasion de transformations organisationnelles. Selon l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l'entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous-charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs.

Selon cette définition, les partenaires sociaux affirment la nécessité que ce sujet soit traité sous l'angle à la fois de la charge :
– prescrite (consignes, fiches de postes, objectifs…) ;
– réelle (actions et stratégies déployées par le salarié pour réaliser son travail face aux moyens à sa disposition) ;
– ressentie (représentation subjective que chacun se fait de son travail).

La prise en compte de ces trois dimensions permet d'aboutir à des équilibres. Ces équilibres sont de nature à faciliter l'application de l'article L. 4121-1 du code du travail selon lequel l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article 8.2 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation managériale.

Le présent accord identifie deux dispositifs à expérimenter au sein de la branche :
– le référent au rôle étendu, nommé ci-après référent prévention risques psycho-sociaux et mieux-être au travail (PRPS-MET) ;
– les mécanismes alternatifs de résolution des conflits (MARC).

La loi a mis en place deux obligations de nomination d'un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes dans les entreprises » :
– dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, un référent, élu du personnel, est désigné par l'instance (art. L. 2314-1 du code du travail) ;
– les entreprises de 250 salariés ou plus doivent, en plus et indépendamment de celui du CSE, nommer un référent sur le sujet (art. L. 1153-5-1 du code du travail).

Le présent accord étend le rôle de ce référent dont les missions couvriront, en plus des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) visées par la loi, les autres comportements inappropriés pouvant générer des situations de risque psychosocial (RPS), notamment le harcèlement moral (HM) ou toute forme de violences au travail.

Le référent, nommé par le présent article « PRPS-MET », a pour missions d'informer et d'orienter les salariés. Il est le point de contact des salariés qui se plaignent de faits, ou de ceux témoins de ces faits, et il en alerte l'employeur. Il lui propose des actions correctives ou préventives, entre autres de sensibilisation ou de formation. Le référent peut contribuer à mettre en œuvre ces actions ainsi qu'il assume toute autre mission prévue par la loi.

Dans les entreprises dotées d'un CSE :
– le référent PRPS-MET est désigné selon les règles applicables ;
– le référent déjà en cours de mandat à l'entrée en vigueur du présent accord peut, uniquement pendant ce mandat, refuser le rôle étendu du référent PRPS-MET.

Dans les entreprises qui ne sont pas dotées d'un CSE :
– l'employeur est incité à désigner un référent PRPS-MET parmi les salariés volontaires ;
– sans salarié volontaire pour assurer cette mission, l'employeur n'est pas tenu de mettre en place le référent PRPS-MET.

Chaque entreprise qui met en place le référent PRPS-MET pourra définir les moyens (exemples : formation, quota d'heures dédiées…) qui lui sont accordés pour assurer pleinement ses missions.

Le référent PRPS-MET désigné parmi les salariés volontaires ne bénéficie pas du statut de salarié protégé.

Nonobstant ce rôle de référent PRPS-MET, tout salarié doit alerter par tout moyen d'une situation visée par le présent article. À cet effet, son témoignage lui permet de bénéficier de la protection accordée aux lanceurs d'alerte définie par l'article L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail.

Outre les situations de VSST ou de HM avérées qui exigent un traitement spécifique, il est rappelé que les tensions ou conflits internes au travail (entre salariés, entre salariés et hiérarchie…) naissent souvent de malentendus pouvant faire l'objet d'un traitement préventif.

Il est précisé la distinction entre le conflit relationnel (dit de personnes) et le conflit de fond (dit de contenu). Si le premier est généralement délétère pour les relations professionnelles, donc un frein à la QVCT, le conflit de contenu est consubstantiel au contexte professionnel. En effet, l'entreprise constitue un carrefour d'intérêts différents, voire divergents. Ces divers intérêts doivent faire l'objet d'une régulation par le management afin de ne pas laisser des situations au travail se larver.

Les partenaires sociaux soutiennent l'idée que la médiation est un outil au service de la prévention des tensions ou des conflits au travail. Afin de favoriser une culture de la médiation dans les entreprises de la branche, le présent accord prévoit trois axes de développement aux MARC (mécanismes alternatifs de résolution des conflits) :
– sensibilisation des salariés à la prévention des conflits internes au travail ;
– formation de l'encadrement et des représentants du personnel à la prévention et la résolution des conflits internes au travail ;
– référencement de médiateurs professionnels.

7.2.1. Sensibilisation des salariés à la prévention des conflits internes au travail

La CPNEFP (commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle) et la SPP (section paritaire professionnelle), dans leur rôle respectif, identifieront les organismes de formation qui proposent une action de formation-sensibilisation à la prévention des conflits internes au travail afin de permettre au plus grand nombre de salariés d'acquérir les bons réflexes par le biais d'outils simples et accessibles (type webinaire, e-learning…).

L'article 8.1 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation que les entreprises sont incitées à mettre en œuvre.

7.2.2. Formation de l'encadrement et des représentants du personnel à la prévention et la résolution des conflits internes au travail

Les dirigeants ou les managers intermédiaires, comme les représentants du personnel, occupent une place centrale dans le repérage et le traitement précoce des situations de tensions au travail. Ils bénéficient d'un regard de proximité qui permet d'agir dans la zone préventive des conflits. Toutefois, leur posture les place dans une position à la fois de juge et partie.

Pour cette raison, l'objectif est de leur permettre d'acquérir par la formation, au plus tôt après leur prise de fonction ou de mandat, des compétences pour :
– désamorcer une situation de tension avant qu'elle ne s'enkyste, en posant les bons gestes pour éviter d'envenimer la situation involontairement (mettre de l'huile dans les rouages plutôt que sur le feu) ;
– à défaut de pouvoir résorber la situation de tension, reconnaître ses limites pour agir et réunir les conditions favorables pour l'intervention d'un médiateur professionnel.

L'article 8.2 du présent accord identifie ce thème comme une des priorités de la formation que les entreprises sont incitées à mettre en œuvre.

7.2.3. Référencement de médiateurs professionnels

Parmi les principaux freins au développement de la médiation dans les entreprises, on constate :
– une représentation biaisée de ce qu'est la médiation et la crainte associée d'être jugé si on y recourt ;
– le coût de la prestation par un professionnel ;
– la réticence à confier à une personne extérieure la résolution d'un problème interne.

La sensibilisation et la formation prévues aux articles 7.2.1 et 7.2.2 doivent permettre de faire évoluer les représentations sur la médiation en tant que MARC. Les partenaires sociaux considèrent que le référencement par la branche de médiateurs professionnels contribuera à lever les deux autres freins.

Les partenaires sociaux en charge du suivi du présent accord définiront les modalités de référencement. Le recours à une liste de médiateurs référencés se veut incitative et non contraignante pour les entreprises de la branche.

Les partenaires sociaux identifient la formation professionnelle comme un levier majeur de la QVCT pour les entreprises de la branche. Le diagnostic partagé en amont de la négociation du présent accord permet d'orienter les choix de formations à développer sous l'impulsion de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

Ces priorités devront faire l'objet d'une mise à jour annuelle par les partenaires sociaux en charge du suivi du présent accord.

Les employeurs de la branche s'assureront de l'équité d'accès à la formation entre les salariés de toutes les tranches d'âge.

Les priorités identifiées par le diagnostic réalisé sont, à ce jour :
– la gestion des mails ;
– l'optimisation du temps de travail individuel et collectif ;
– la régulation des tensions avec les clients ;
– la sensibilisation à la prévention des conflits internes au travail (article 7.2.1) ;
– la prévention du risque routier ;
– la sensibilisation à la QVCT.

S'agissant de la sensibilisation à la QVCT, les partenaires sociaux décident de l'inscrire parmi les formations prioritaires de branche.

Les priorités identifiées par le diagnostic réalisé sont, à ce jour :
– la conduite d'un entretien individuel (article 5.1) ;
– l'animation d'un espace de discussion collective (article 5.2) ;
– l'analyse de la charge de travail prescrite/réelle/ressentie (article 6) ;
– la prévention et la résolution des conflits internes au travail (article 7.2.2) ;
– le management intergénérationnel ;
– l'élaboration et la gestion d'un plan de carrière pour un salarié (article 9) ;
– la conduite du changement (article 10) ;
– la sensibilisation à la QVCT.

S'agissant de la sensibilisation à la QVCT, les partenaires sociaux décident de l'inscrire parmi les formations prioritaires de branche.

Les partenaires sociaux identifient l'attractivité et la fidélisation des salariés comme un enjeu majeur de la branche et considèrent l'évolution de carrière comme un levier à développer.

Le présent accord rappelle deux principes de la CCNI :
– l'évolution de la rémunération par l'ancienneté ;
– l'évolution professionnelle par le système de classification.

Une meilleure connaissance des dispositions existantes, en particulier les avenants n° 92 (classification) et n° 99 (formation professionnelle tout au long de la vie), devra améliorer qualitativement l'entretien salarié QVCT ou, à défaut l'entretien de parcours professionnel périodique, dont fait mention l'article 5 du présent accord.

Le changement organisationnel est une opportunité de réinterroger les process de l'entreprise, sa capacité d'adaptation à son environnement, mais également une opportunité d'amélioration de la performance de l'entreprise comme de celle des salariés et du service aux clients. Toutefois, s'il est mal conduit, le changement organisationnel peut compter parmi les premiers risques psychosociaux cités tant par les salariés que par les managers ou dirigeants qui doivent le gérer.

Ce changement peut prendre différentes formes (liste non limitative) :
– déménagement des bureaux, construction d'un nouveau site ;
– introduction ou modification d'un outil de travail ou d'un équipement ;
– mise en place d'un système d'information (SI) ;
– digitalisation, intelligence artificielle (IA) ;
– aménagement des espaces de travail (conception ergonomique des postes, openspaces…) ;
– démarche d'excellence opérationnelle (Lean, SixSigma, 5S…) ;
– réorganisation d'un service, d'une équipe (ressources, missions, organigramme…) ;
– lancement d'un nouveau produit ou service ;
– définition d'une procédure de travail nouvelle, d'une norme qualité (ISO…) ;
– redéfinition des orientations de la direction à la suite d'une cession-reprise.

Le changement est transversal puisqu'il interroge plusieurs domaines :
– management ;
– charge de travail ;
– compétences : formation continue et parcours professionnels ;
– organisation du travail (dont le temps de travail) ;
– relations de travail (dont les coopérations et le soutien professionnel).

Une culture de la QVCT ne peut pas se développer durablement sans une prise en compte du facteur humain dans le changement organisationnel, dénominateur commun de ces divers domaines transversaux. Ce facteur humain ne doit pas être une variable d'ajustement au profit des autres dimensions stratégique, financière et technique d'un projet de changement. Cela implique de conduire le changement en ne se limitant pas à une gestion par les objectifs et les moyens.

Ainsi, les partenaires sociaux insistent sur l'importance de privilégier une conduite du changement par les enjeux. Cela signifie de pouvoir dépasser la simple communication sur le sens du changement pour mieux prendre en compte, par le dialogue et la négociation, les intérêts de chaque partie prenante à un changement.

Le présent accord préconise d'ajuster la conduite du changement en fonction du degré de formalisme du dialogue social dans l'entreprise concernée.

Il est rappelé aux entreprises dotées d'un CSE la possibilité d'expérimenter les formations communes inscrites dans le code du travail (art. L. 2212-1). Dans le cadre du présent article, les formations communes présentent l'utilité de former ensemble et préventivement les représentants de la direction et du personnel confrontés à la gestion des impacts du changement organisationnel.

Les demandes de formations communes adressées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier, conjointement par la direction et les représentants du personnel d'une entreprise volontaire, pourront bénéficier des moyens octroyés selon l'article 12 du présent accord, dans la limite décidée par la commission. La prise en charge financière vise à soutenir les premières expérimentations et leurs enseignements permettant d'améliorer l'offre pédagogique.

Le présent accord introduit une incitation pour les managers et les dirigeants, agissant comme pilotes d'un projet de changement pour leur entreprise, à se former selon l'offre de formation identifiée à l'article 8.2.

Cette formation peut s'organiser en intra ou en interentreprises. Dans ce dernier cas, elle peut faire l'objet d'une action collective de formation permettant l'échange de pratiques et le soutien entre pairs. Les demandes d'appui adressées à la branche (CPNEFP) par les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier des aides octroyées par les dispositifs publics évoqués à l'article 12 du présent accord, sous réserve des critères d'admissibilité en vigueur.

Les partenaires sociaux partagent le constat que les horaires de travail de certains métiers de la branche peuvent avoir pour les salariés et les entreprises des impacts négatifs qui s'observent en termes de :
– santé au travail, avec des risques d'usure professionnelle, sécuritaire, de trajet de nuit et d'addiction ;
– égalité et de mixité professionnelle femmes-hommes ;
– attractivité de certains profils ou des nouvelles générations ;
– turnover.

Les partenaires sociaux rappellent qu'un accord de branche a pour finalité l'harmonisation des conditions d'emploi et de travail applicables aux entreprises du secteur afin de réguler une concurrence loyale entre elles.

Dans cet esprit et pour impulser un changement de culture professionnelle, le présent accord introduit le principe de limiter les réunions de copropriétaires en soirée en plus de la journée habituelle de travail.

En soutien à cette mesure, le présent article propose :
– l'organisation d'une campagne de sensibilisation pour démontrer que les bénéfices de ce principe sont supérieurs aux conséquences à long terme des pratiques actuelles ;
– de faire valoir les différentes alternatives à la participation en présentiel aux réunions de copropriétaires telles que, à titre d'exemples, la délégation de pouvoir, la visioconférence, le vote par correspondance.

L'impact éventuel sur la rémunération des salariés concernés par cette mesure volontariste devra être traité en entretien tel que prévu à l'article 5.1 du présent accord. Pour les entreprises dotées d'un CSE, ce sujet fera l'objet d'une consultation ou d'une négociation.

Les organisations patronales signataires du présent accord se saisiront de la portée du présent article pour permettre une discussion avec les pouvoirs publics visant à faire évoluer la réglementation relative au contrat de syndic.

Les partenaires sociaux rappellent que les réunions programmées tôt le matin ou tard en fin de journée peuvent être un facteur d'inégalité pour les salariés assumant une charge familiale.

L'employeur veillera à programmer les réunions pendant les horaires collectifs de travail de l'établissement.

La déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels…) en dehors de son temps de travail. Il concerne tous les salariés amenés à utiliser ces technologies dans leur activité professionnelle (travailleurs sédentaires, nomades, télétravailleurs…).

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à définir pendant le temps de travail des périodes blanches sans connexion pour favoriser la concentration et les échanges interpersonnels entre collègues.

Conformément à l'article 2.1 du présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'engager au premier trimestre 2026 une négociation dédiée au thème du télétravail.

11.5.1. Salariés ayant atteint l'âge de 45 ans

Il est rappelé qu'une visite médicale de mi-carrière est obligatoire conformément à l'article L. 4624-2-2 du code du travail. Elle peut être organisée à l'initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST) ou de l'employeur ou du salarié.

Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans. Elle peut être organisée avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45e anniversaire.

Cette visite a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. Elle consiste à établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail ou du temps de travail, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

L'entretien QVCT prévu à l'article 5.1 du présent accord est l'occasion d'aborder, pour les salariés ayant atteint l'âge de 45 ans, la poursuite de la carrière par :
– l'identification des besoins en formation ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation ;
– le projet professionnel (poursuite de son activité, mobilité, reconversion professionnelle) ;
– les mesures de conciliation vie professionnelle et personnelle (notamment une situation liée au statut de proche aidant) ;
– les éventuelles préconisations du médecin de travail issues de la visite de mi-carrière dont il est fait mention ci-dessus.

Il est rappelé que ces points peuvent être préparés avec l'appui d'un CEP (conseiller en évolution professionnelle).

11.5.2. Salariés seniors

Les salariés seniors qui souhaitent bénéficier d'une sensibilisation sur le sujet de la retraite avant leur départ sont invités à s'adresser aux organismes de retraite ou à la branche de l'immobilier ( www.branchedelimmobilier.fr).

L'entretien QVCT prévu à l'article 5.1 du présent accord intègre un volet fin de carrière applicable au salarié dans les 2 années qui précèdent son 60e anniversaire. Les partenaires sociaux souhaitent que ce rendez-vous permette d'aborder, en plus des sujets traités à mi-carrière (article 11.5.1), les enjeux de transition pour :
– le salarié (aménagements pour le maintien dans l'emploi, notamment le temps de travail, le télétravail, les congés supplémentaires, le recours au CET, l'affectation de l'indemnité de départ…) ;
– l'entreprise (transfert de compétences, recrutement…).

Afin de prévenir un report de charge excessif (durée, récurrence, intensité) sur les salariés présents, les partenaires sociaux rappellent l'importance d'organiser le travail du salarié absent. Cette précaution vise à éviter les tensions au travail, source de risques psychosociaux.

Chaque congé ci-après doit faire l'objet d'une justification à l'employeur.

Les congés visés aux articles 11.6.1 à 11.6.6 n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel, l'ancienneté et la détermination du temps de présence sur l'exercice.

Les partenaires sociaux précisent que certains des congés ci-après résultent d'une mise en conformité avec les évolutions légales et réglementaires en vigueur.

Les autres congés relèvent d'évolutions conventionnelles propres à la branche, parmi lesquels figurent notamment :
– les congés de préparation à la retraite ;
– les congés pour décès d'un conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubin) ou d'un parent (père/mère) ;
– les congés pour le décès d'un beau-parent (le conjoint d'un parent père/mère) ;
– les congés liés à l'annonce de la survenue d'un handicap/d'une pathologie chronique chez un enfant.

L'article 22 de la CCNI est remplacé par les dispositions suivantes :

11.6.1. Mariage/Pacs (pacte civil de solidarité)

Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 1 jour ouvrable pour un mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur).

11.6.2. Cérémonie religieuse

Un salarié a droit à 1 jour ouvrable pour une cérémonie religieuse concernant son enfant.

11.6.3. Préparation à la retraite

Un salarié qui formalise auprès de son employeur une demande de départ en retraite peut bénéficier de 2 demi-journées d'absence rémunérées pour effectuer ses démarches administratives nécessaires pour faire valoir ses droits à la retraite. Les 2 demi-journées sont à prendre dans les 12 mois précédant le départ effectif à la retraite.

11.6.4. Décès familial

Un salarié a droit à :
– 6 jours ouvrables en cas de décès d'un conjoint (époux, partenaire de Pacs ou concubin) ou d'un parent (père/mère) ;
– 3 jours ouvrables en cas de décès d'un frère/sœur, des beaux-parents (les parents de son conjoint ou le conjoint d'un parent père/mère), des grands-parents et arrières grands-parents ;
– 1 jour ouvrable en cas de décès d'un beau-frère/belle-sœur ;
– 14 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
– 12 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant de 25 ans et plus.

Conformément à l'article L. 3142-1-1 du code du travail et dans les conditions visées par la circulaire CNAMTS circulaire CIR-31/2020, 15 déc. 2020 le salarié bénéficie en sus de 8 jours ouvrables de congé de deuil d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

11.6.5. Naissance/adoption

Un salarié a droit à 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, précision étant faite que ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

11.6.6. Enfant handicap/pathologie

Un salarié a droit à 6 jours ouvrables lors de l'annonce d'un handicap ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer touchant son enfant. Ce congé est fractionnable sur 12 mois en demi-journées.

11.6.7. Enfant malade

Conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail, un salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

Le présent article prévoit au total, par an et par salarié, en fonction de l'âge et du nombre d'enfants :
– 5 jours ouvrés pour un enfant âgé de 12 ans et moins, applicables également jusqu'à moins de 16 ans dès lors que le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– 3 jours ouvrés pour un enfant de 13 à 16 ans.

11.6.8. Don de jours de repos

Les partenaires sociaux rappellent que le don de jours de repos est un dispositif solidaire permettant à un salarié de donner ses jours de repos au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Cette pratique permet l'amélioration du climat social par le renforcement du collectif de travail et l'équilibre entre besoins personnels et engagement professionnel.

Ce dispositif peut être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur (DUE). Dans ce dernier cas, les dispositions législatives ainsi que celles prévues au présent accord ne pourront être modifiées que de manière plus favorable en s'appuyant sur le modèle d'accord (ou DUE) disponible en annexe 2.

Le don de jours de repos est anonyme.

Les salariés concernés sont les suivants :
– salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (alinéa 1, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (alinéa 2, art. L. 1225-65-1 du code du travail) ;
– salariés proches aidants d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap (art. L. 3142-25-1 du code du travail), sachant que cette personne doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-16 du code du travail).

En application des dispositions légales, les congés pouvant être cédés sont :
– la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de congés de fractionnement ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT) ;
– les jours de repos des salariés au forfait annuel en jours ;
– les autres jours de récupération non pris ;
– les jours de repos provenant d'un CET.

Dès lors qu'un accord collectif ou qu'une DUE est mis en place dans l'entreprise, le don de jour de repos ne pourra intervenir qu'avec l'accord de l'employeur du fait de son pouvoir de direction. Le refus doit reposer sur des éléments objectifs.

Pour rappel, conformément aux articles L. 3261-1 du code du travail et suivants, l'employeur prend en charge le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transport public de personnes ou de services publics de location de vélos. La prise en charge est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié (art. R. 3261-1 du code du travail).

En parallèle, conformément à l'article L. 3261-3-1 du code du travail, l'employeur peut mettre en place le « forfait mobilités durables » qui est un dispositif facultatif qui permet de prendre en charge tout ou partie des frais qui ont été engagés par les salariés pour se rendre du lieu de leur résidence habituelle à leurs lieux de travail en utilisant certains modes de transport dits à « mobilité douce » (trottinette, vélo, covoiturage…). Il concerne l'ensemble des salariés (CDD, CDI, intérimaires, apprentis, à temps plein ou à temps partiel, itinérants ou non) et les stagiaires dès lors qu'ils sont rémunérés.

Les moyens de transport exclus sont les suivants :
– véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique (scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc.) ;
– taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC), etc. ;
– train ;
– marche à pied. La prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire appelée « forfait mobilités durables » qui est versée conformément à son objet sous réserve de justificatif de paiement ou attestation sur l'honneur relatif à l'utilisation effective des moyens de déplacement listés dans le forfait.

En l'état actuel de la réglementation à la date de signature du présent accord, le respect des conditions précitées permet d'exonérer le « forfait mobilités durables » des cotisations sociales et d'impôt sur le revenu sous réserve des règles de cumul avec d'autres dispositifs d'exonération.

Les partenaires sociaux de l'entreprise ou l'employeur peuvent utiliser la trame « Accord collectif ou décision unilatérale (DUE) » proposée en annexe 3.

Les partenaires sociaux entendent prévenir les risques d'accident et insistent sur l'importance du respect des règles en matière d'assurance, de sécurité routière et du code de la route, de l'utilisation des équipements de signalisation et de protection adaptés ainsi que de l'entretien régulier du matériel utilisé.

Le budget attribué à la mise en œuvre d'actions ou de projets QVCT en faveur des dispositions du présent accord est validé et géré annuellement par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier.

Les partenaires sociaux conviennent d'un financement des actions ou des projets QVCT pour partie par les fonds issus :
– de la contribution conventionnelle au dialogue social ;
– du degré élevé de solidarité (DES) ;
– de la contribution conventionnelle formation ;
– d'autres dispositifs mobilisables (OPCO, institut de prévoyance, dispositifs et appels à projets publics…).

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier est chargée du suivi du présent accord.

Elle se réunit au minimum une fois par an pour réaliser le bilan de la mise en œuvre des dispositions prévues.

Afin de guider ce bilan, les partenaires sociaux s'appuient sur les indicateurs de suivi définis en annexe 4.

Pour valoriser le présent accord, des actions de communication auprès des employeurs, des salariés et de leurs représentants seront conduites par la branche professionnelle de l'immobilier, notamment sur les aides financières et les offres d'accompagnement mobilisables par les entreprises.

Les partenaires sociaux définiront ces actions de communication à l'occasion notamment du projet FACT dans le cadre duquel s'est inscrite la négociation de branche menant au présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2026.

Les partenaires sociaux conviennent de demander son extension dans les meilleurs délais.

Sur la base du bilan de l'accord établit par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'immobilier et de ses recommandations, les partenaires sociaux pourront se réunir pour réviser l'accord afin de le rendre plus conforme à la réalité après expérimentation.

Conformément à ses missions définies dans la CCNI, la CPPNI traite tout différend d'interprétation ou d'application relatif au présent accord. Le traitement des différends est de nature à alimenter utilement la révision de l'accord.

En cas d'évolution des dispositions légales ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'en négocier les nouveaux termes utiles à la mise en conformité des textes concernés.