Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :
– enrichir la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
– permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions économiques, technologiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les objectifs de formation suivants au niveau de la branche :
– augmenter la qualification du salarié tout au long de sa vie professionnelle ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
– promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;
– assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;
– favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;
– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
– développer les aptitudes au management des personnels ayant des responsabilités d'encadrement, dont les relations sociales et humaines ;
– promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés, notamment les compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d'entreprise ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
– préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale.

Les partenaires sociaux déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.
Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :
– contexte économique et réglementaire du secteur ;
– éthique, déontologie, conformité ;
– techniques scientifiques et professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier et à son évolution ;
– hygiène, sécurité, environnement, qualité, santé au travail ;
– management, communication ;
– apprentissage des langues.
Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :
– d'une formation éligible au CPF et inscrite sur la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle de la branche ;
– du titre homologué de visiteur médical ;
– d'un diplôme, titre ou certificat d'Etat.
Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord et le plan annuel de formation de l'entreprise soumis aux instances représentatives du personnel, conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;
– les travailleurs en situation de handicap ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les jeunes débutant dans la vie professionnelle ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle et les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé.

Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en formation, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés, notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés de l'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en :
– les associant prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– les informant sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences, et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– leur assurant une préparation aux missions de tuteur et de maître d'apprentissage, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de leurs équipes ;
– les accompagnant ou en les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.

Les partenaires sociaux sont conscients des difficultés et de la charge que représente, dans les PME et TPE et notamment celles de moins de 50 salariés, la mise en œuvre d'actions de formation des salariés (manque de disponibilité, gestion des absences, faible effectif concerné...).
Par ailleurs, ils considèrent que les salariés travaillant dans les PME et TPE sont prioritaires en matière de formation professionnelle au niveau de la branche.
Par conséquent, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI, dans le cadre de ses missions, de poursuivre le développement des actions d'information des PME et des TPE sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés, et la mise en œuvre de formations spécifiques pour les salariés des PME et TPE, afin de favoriser leur accès à la formation professionnelle.
Ils considèrent qu'il convient d'encourager l'utilisation par ces entreprises des moyens d'aides existants ou la mise en place de solutions nouvelles, comme l'utilisation des nouvelles technologies éducatives, le développement d'actions de formation collectives au niveau local pour optimiser leur coût et leur organisation et répondre aux besoins en compétences et en qualification.

Prise en charge des coûts de formation par l'OPCA DEFI

Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un « bonus PME » de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/heure dans les conditions prévues à l'article 11.1 du présent accord.

Chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle qui, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, peut porter sur la formation professionnelle.
Tous les 3 ans, dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2, comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage, conformément à l'article L. 2242-15 du code du travail, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-7-1, une négociation portant sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.
Cette négociation a lieu sans préjudice de la négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 du code du travail.

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications, ainsi que, le cas échéant, à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation, qui distingue :
1. Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
2. Les actions de développement des compétences du salarié.

Consultation du comité d'entreprise sur la formation professionnelle :
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, chaque année, le comité d'entreprise est consulté :
– au cours de deux réunions spécifiques sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir ;
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l'accord collectif relatif à la GPEC quand il existe dans l'entreprise, notamment avec les grandes orientations sur 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise déterminées dans cet accord, le cas échéant.
Ces orientations prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.
Le comité d'entreprise est saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un de ces domaines.

Les plans de formation des entreprises de moins de 300 salariés sont financés en tout ou partie par l'OPCA DEFI sur la contribution obligatoire qui y est dédiée, dans la limite des fonds disponibles, chaque année.
Conformément à l'article R. 6332-22-2 du code du travail, la contribution versée à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation est de :
– 0,40 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 0,20 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 0,10 % de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Si les demandes de financement des entreprises devaient excéder les fonds disponibles de l'OPCA dédiés au plan de formation, la définition des priorités de financement du plan de formation sur les fonds mutualisés sera renvoyée à la CPNEIS.

9.1. Principes du compte personnel de formation (CPF) et formations éligibles  (1)
Principes

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le compte est mobilisé par la personne tout au long de sa vie professionnelle, qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi. Il est fermé quand son bénéficiaire liquide ses droits à la retraite. Le CPF remplace le DIF à compter du 1er janvier 2015. Le solde des heures de DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions du CPF.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.
Un traitement automatisé de données à caractère personnel, dénommé « système d'information du compte personnel de formation », dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par décret en Conseil d'Etat après avis de la commission nationale de l'informatique et des libertés, permet la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le compte personnel de formation.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par décret ;
4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les formations mentionnées aux 4,5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) pour les salariés des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie pharmaceutique ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord constitutif de l'OPCA DEFI ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), après consultation du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié, après consultation des commissions paritaires régionales de branche, lorsqu'elles existent, et concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

Rôle de la CPNEIS

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEIS tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour le secteur, au moins une fois par an. Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste CPNEIS ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation. Au contraire, ces formations doivent permettre au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion. Toutefois, les formations obligatoires peuvent être prises en charge dans le cadre du CPF quand elles sont nécessaires à la mobilité professionnelle souhaitée par le salarié.
Par ailleurs, la CPNEIS informera régulièrement la COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

9.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

9.3. Abondement du CPF
9.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Sous réserve que le nombre d'heures inscrites sur le CPF soit insuffisant, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :
– abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE (y compris en amont de la recevabilité dans la limite de 7 heures) et préparation à la mobilité externe (ex. : création et reprise d'entreprise) ;
– abondement supplémentaire de 150 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants : les salariés à temps partiel, les salariés occupant un emploi menacé, les salariés seniors de 45 ans et plus, pour les formations ou certifications inscrites sur la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS).
La CPNEIS pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement. Ces dispositions ne s'appliquent qu'en l'absence d'un accord d'entreprise pris sur le fondement de l'article L. 6331-10, dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.

9.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4-II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEIS est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.
Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation (cf. art. 11.1.3 ci-dessous).

9.4. Mobilisation du CPF
En tout ou partie pendant le temps de travail

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l'employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L'absence de réponse de l'employeur dans les délais impartis vaut acceptation.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :
– lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées (cf. art. 19.2 du présent accord) ;
– lorsqu'elle vise :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– l'accompagnement à la VAE, dans des conditions définies par décret.

En dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

9.5. Financement du CPF par l'OPCA

Les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge :
– par l'OPCA DEFI, sous réserve de la vérification, avant le début de la formation, des droits au CPF du bénéficiaire et de l'éligibilité de la certification/ formation au CPF ;
– ou par l'employeur lorsque celui-ci a conclu un accord d'entreprise sur le fondement de l'article L. 6331-10, dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.
La prise en charge de ces frais par l'OPCA DEFI pour collecter la contribution mentionnée aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 est effectuée au regard du coût réel de la formation. Toutefois, cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
L'OPCA DEFI prend en charge la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF ; celle-ci ne peut pas excéder 50 % du coût total de la formation du salarié. Cette prise en charge est subordonnée à l'existence d'un accord exprès du conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.

9.6. Information sur le CPF

Les signataires du présent accord demandent à l'OPCA DEFI de mettre en place une communication sur le CPF à destination des entreprises et des salariés de la branche, en particulier via son site internet. Cette information portera notamment sur les principes et droits liés au CPF, sur les règles d'abondement au niveau de la branche et sur les modalités de mobilisation du compte.
Ces informations seront également disponibles sur les sites internet du LEEM, le site macarrieredanslapharma. org et celui dédié de la Caisse des dépôts et consignations.

(1) Le 1er tiret du dernier alinéa de l'article 9-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-16 1° du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)

Toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales ou occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller général ou de conseiller régional en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre visé peut demander la VAE pour justifier de tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur ou un établissement secondaire.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience.
La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

VAE à l'initiative de l'employeur avec accord du salarié

Les actions de VAE, lorsqu'elles sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de formation ou par l'OPCA dans le cadre de la période de professionnalisation, doivent être réalisées en application d'une convention conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme ou chacun des organismes qui interviennent en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat.

VAE à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF

Le salarié peut bénéficier d'une VAE dans le cadre du CPF. Dès lors que les actions de VAE se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail, l'autorisation de l'employeur n'est pas requise sur le contenu de la VAE mais reste obligatoire sur le calendrier.

VAE à l'initiative du salarié dans le cadre du congé VAE sur le temps de travail

Lorsqu'un salarié souhaite entreprendre une démarche de VAE à son initiative, il peut demander à bénéficier d'un congé pour VAE d'une durée de 24 heures, consécutives ou non dans les conditions prévues aux articles L. 6422-1 et suivants du code du travail. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation. La rémunération due au bénéficiaire d'un congé pour VAE est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'Opacif.

L'OPCA DEFI est chargé de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE), notamment à travers le site internet www.opcadefi.fr. Les partenaires sociaux s'engagent également à développer l'information et l'accompagnement des salariés dans ces dispositifs de VAE.

Conformément à l'article L. 6423-1 du code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable par l'autorité ou l'organisme qui délivre la certification professionnelle peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience, dans les conditions définies par décret.

Les frais afférents à l'accompagnement de la validation des acquis de l'expérience et au jury sont pris en charge par l'OPCA DEFI et s'effectue sur la base des frais réels justifiés.
Les frais de déplacement pour se rendre au jury pourront être pris en charge au réel justifié par l'OPCA DEFI.
Toutefois, ces prises en charge pourront faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.

La professionnalisation repose sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle. Elle a pour objectif de favoriser :
– l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et de certains demandeurs d'emploi ;
– le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

11.1.1. Objet de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objectif le maintien dans l'emploi de son bénéficiaire et de lui permettre de bénéficier des actions de formation :
– sanctionnées par une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4-II du code du travail.

11.1.2. Durée des périodes de professionnalisation

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la durée des actions de formation ne peut pas être inférieure à 70 heures sur 12 mois calendaires, à l'exception des cas suivants.
Aucun plancher d'heures n'est fixé pour :
1. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2. Dans les conditions du dernier alinéa de l'article L. 6324-1 du code du travail, les formations financées dans le cadre des périodes de professionnalisation abondant un CPF à la demande du titulaire du CPF si la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF ;
3. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

11.1.3. Prise en charge par l'OPCA DEFI des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA DEFI, à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise. Ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec un plafond de 1 300 heures.
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
– effectuées par des salariés seniors de 45 ans et plus ;
– d'un salarié occupant un emploi menacé ;
– abondant un CPF.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification.

PME-TPE

Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un « bonus PME » de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/heure.
Du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour les PME-TPE, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI, pour les actions qui seraient construites au niveau de la branche et inscrites à l'inventaire de la CNCP, s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaires) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces formations seront définies en cours d'année par la CPNEIS.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximale pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le « bonus PME » ne s'applique pas.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre des périodes de professionnalisation reposant sur le principe de l'alternance entre des périodes de formation et d'activité professionnelle.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

11.1.1. Objet de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objectif le maintien dans l'emploi de son bénéficiaire et de lui permettre de bénéficier des actions de formation :
– sanctionnées par une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4-II du code du travail.

11.1.2. Durée des périodes de professionnalisation

La durée des périodes de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la durée des actions de formation ne peut pas être inférieure à 70 heures sur 12 mois calendaires, à l'exception des cas suivants.
Aucun plancher d'heures n'est fixé pour :
1. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2. Dans les conditions du dernier alinéa de l'article L. 6324-1 du code du travail, les formations financées dans le cadre des périodes de professionnalisation abondant un CPF à la demande du titulaire du CPF si la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF ;
3. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

11.1.3. Prise en charge par l'OPCA DEFI des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation pourront être financées par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
a) Pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 20 € par heure, à hauteur des heures réalisées.
Néanmoins pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, portant sur les langues, ce forfait est ramené à 10 € par heure et pour celles portant sur la sécurité, il n'y a pas de financement de l'OPCA DEFI.
Pour les périodes de professionnalisation inférieures à 70 heures, un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé 20 € par heure de formation pour des formations visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation).
b) Pour les périodes de professionnalisation de 70 heures et plus, ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec un plafond de 1   300 heures.
À partir de 70 heures, un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation)   ;
– effectuées par des salariés séniors de 45 ans et plus   ;
– d'un salarié occupant un emploi menacé   ;
– abondant un CPF.
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un “ bonus PME ” de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 € par heure.
Pour les périodes de professionnalisation concernant les obligations de l'employeur en matière de sécurité (extincteur, sapeur-pompier, accueil sécurité …), il n'y a pas de financement de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de “ forfaits parcours ” tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification   ;
– un forfait de 150 € pour la prise en charge de la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments inscrite à l'inventaire de la CNCP. Cette certification permet un apport fort en compétences qui va au-delà de la simple adaptation au poste.
Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation engagées répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS. Un bilan sera effectué sur le coût annuel de cette prise en charge dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), avant le 31 décembre 2017, en vue d'une révision éventuelle.

PME-TPE

Du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour les PME-TPE, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI, pour les actions qui seraient construites au niveau de la branche et inscrites à l'inventaire de la CNCP, s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation sur la base de la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas, (hors salaires) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces formations seront définies en cours d'année par la CPNEIS.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximum pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le “ bonus PME ” ne s'applique pas.

11.2.1. Objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail lui permettant quel que soit son statut de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

11.2.2. Bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.
A ce titre, ils incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

11.2.3. Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à :
– pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;
– pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur propose, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur expérimenté et formé chargé de l'accompagner. Conformément à l'article D. 6325-6 du code du travail, pour être tuteur, le salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.

11.2.4. Durée des contrats de professionnalisation

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant, sans pouvoir être supérieure à 1 300 heures. Ces formations seront définies chaque année par la CPNEIS.

11.2.5. Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI, à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, sur la base d'un forfait horaire dont le montant correspondant aux frais réels justifiés est fixé par heure de formation à :
– 15 € pour les formations théoriques se déroulant en salle ;
– 25 € pour les formations :
– pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
– technique métier ;
– ingénierie informatique ;
– réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé, environnement).
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
– effectuées par des salariés seniors de 45 ans et plus.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification.

11.2.1. Objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail lui permettant quel que soit son statut de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2° Soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

11.2.2. Bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Les partenaires sociaux réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l'insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.
A ce titre, ils incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s'adresse :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

11.2.3. Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation

L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à :
– pour l'employeur, fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;
– pour le titulaire du contrat, travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur propose, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur expérimenté et formé chargé de l'accompagner. Conformément à l'article D. 6325-6 du code du travail, pour être tuteur, le salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.

11.2.4. Durée des contrats de professionnalisation

L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. Cette durée de 25 % pourra être augmentée pour les formations le nécessitant, sans pouvoir être supérieure à 1 300 heures. Ces formations seront définies chaque année par la CPNEIS.

11.2.5. Prise en charge par l'OPCA DEFI des contrats de professionnalisation

Les contrats de professionnalisation peuvent être financés par l'OPCA DEFI à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement et de repas, sur la base d'un forfait horaire dont le montant correspondant aux frais réels justifiés est fixé par heure de formation à :
– 13 € pour les formations théoriques se déroulant en salle   ;
– 23 € pour les formations pratiques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits ou matériaux coûteux dont notamment les formations :
– technique métier   ;
– ingénierie informatique   ;
– réglementation et QHSE (qualité, hygiène, santé environnement).
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation)   ;
– effectuées par des salariés séniors de 45 ans et plus.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI de privilégier une prise en charge de « forfaits parcours » tels que définis à l'article 23.5 du présent accord.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA DEFI.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant, la certification   ;
– un forfait de 150 € pour la prise en charge de la certification Compétences et connaissances réglementaires pour les personnes en charge de la promotion de médicaments inscrite à l'inventaire de la CNCP. Cette certification permet un apport fort en compétences qui va au-delà de la simple adaptation au poste.
Ce forfait ne s'applique pas aux actions de formation engagées répondant exclusivement aux obligations issues du référentiel de l'activité d'information, démarchage ou prospection visant à la promotion du médicament de la HAS. Un bilan sera effectué sur le coût annuel de cette prise en charge dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), avant le 31 décembre 2017, en vue d'une révision éventuelle.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle. Ils rappellent à ce tire les engagements déjà pris dans le cadre de l'accord collectif du 3 juillet 2013 portant sur le contrat de génération visant à ce que la part des salariés de 50 ans et plus, exerçant des fonctions tutorales ou ayant suivi une formation de tuteur, se maintienne sur les prochaines années.
Le tuteur et le maître d'apprentissage ont notamment pour missions :
– d'accompagner le salarié ou l'apprenti dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, ou d'autres dispositifs de formation professionnelle.
L'employeur propose pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur volontaire expérimenté ou formé chargé de l'accompagner et remplissant les conditions d'expérience requises, conformément à l'article 11.2.3 du présent accord.
Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19.1 du présent accord. La charge de travail de l'intéressé sera examinée lors de l'entretien précité ou au moment de la prise de fonction tutorale.

Les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport et d'hébergement des actions de formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, sont pris en charge par l'OPCA DEFI.
En application des articles R. 6332-72 (2°) et D. 6332-90 du code du travail, cette prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures.

En application des articles R. 6332-72 (3°) et D. 6332-91 du code du travail, l'OPCA DEFI prend en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises dans la limite de 230 € par mois par salarié suivi, bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation, de 6 mois. Ces dispositions ne sont pas applicables au maître d'apprentissage.
Ce plafond est porté à 345 € par mois quand le tuteur est âgé de 45 ans et plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, soit :
– un jeune non détenteur d'une qualification équivalente au baccalauréat ;
– un titulaire de minima sociaux ;
– une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation, conformément à l'article D. 6325-9 du code du travail.

Le congé individuel de formation (CIF) est un outil privilégié pour permettre à un salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation.
Il est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Les conditions d'exercice du droit au CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé et par le titre IV de l'ANI du 14 décembre 2013.

Les partenaires sociaux considèrent que l'exercice de fonctions d'enseignement par des salariés des entreprises du médicament est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu industriel et celui de l'enseignement et doit être encouragé.
Le LEEM s'engage à rechercher les moyens de faciliter le développement du congé enseignement et, plus généralement, de développer la participation des professionnels aux enseignements publics ou privés.
Les partenaires sociaux rappellent que le congé enseignement s'exerce dans les conditions fixées aux articles L. 6322-53 et suivants du code du travail et aux articles 98 et suivants de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.