Dans le prolongement du contrat d'études prévisionnelles et conformément à l'article 11 de l'accord du 28 juin 1994 sur la G.P.E.C. et les évolutions professionnelles des salariés, le S.N.I.P. s'engage à mettre en place un observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation, visant à donner à l'industrie pharmaceutique des informations sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences, et des besoins en formation en découlant.

La C.P.N.E.I.P. suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués. Elle participe à l'analyse et au suivi des informations recueillies dans le cadre de ses missions définies aux articles 81-1 à 81-6 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et à l'article 3 a et c de l'accord collectif professionnel du 1er décembre 1987. Elle peut de même, dans ce cadre, interroger l'observatoire ou lui demander de procéder à des études.

Les données recueillies et analysées par l'observatoire des métiers sont communiquées aux partenaires sociaux, aux entreprises ainsi qu'aux institutions représentatives concernées, en vue :

- d'aider les partenaires sociaux :

- à définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;

- à détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, d'actions d'anticipation ou d'accompagnement, et à prendre les décisions nécessaires ;

- à définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création d'un certificat professionnel de qualification, voire la création ou la rénovation de diplômes existants ;

- à suivre et maintenir à jour l'accord sur les classifications et salaires ;

- d'aider les entreprises :

- à définir leur propre politique de formation ;

- à mettre en place une politique d'anticipation des évolutions ;

- à gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;

- à développer des méthodes d'analyses du travail et des compétences.

Les axes prioritaires de formation de l'industrie pharmaceutique sont, sans ordre préférentiel, les suivants :

- assurer une mise à niveau de la culture technique et scientifique du personnel, nécessaire au bon exercice des métiers actuels de l'industrie pharmaceutique et à leur évolution ;

- promouvoir la culture professionnelle du personnel sur les produits, les procédés, les outils et l'organisation du travail ;

- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ;

- permettre la requalification des salariés les moins qualifiés, par des actions adaptées ;

- favoriser la mixité des emplois, l'égalité professionnelle des hommes et des femmes ;

- favoriser les formations permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur et notamment celles sanctionnées par un diplôme ou un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle ;

- favoriser la reconnaissance et la validation des acquis professionnels ;

- favoriser la mobilité verticale ou transversale dans l'entreprise ;

- préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale ;

- développer les aptitudes au management et à la formation des personnels ayant des responsabilités d'animation et/ou d'encadrement.

Ces axes prioritaires sont régulièrement examinés, au regard notamment des informations recueillies et traitées au sein de l'observatoire des métiers, dans le cadre de la négociation quinquennale de branche sur la formation professionnelle.

Leur contenu est défini et tenu à jour par la commission paritaire de l'emploi, à l'aide, notamment, de ces informations.

Ils doivent inspirer la concertation à trois ans prévue à l'article 4 B ci-après et le plan annuel de formation de l'entreprise soumis aux instances représentatives, conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Il appartient aux entreprises de mettre en place une politique de concertation permettant, à leur niveau, d'accompagner les évolutions et de favoriser, tant l'amélioration de leur compétitivité que le développement personnel et l'évolution professionnelle des salariés.

A. - Principes généraux

Notamment, dans le cadre des objectifs définis ci-dessus, les parties signataires incitent les entreprises :

- à mettre en place des méthodes participatives, impliquant les salariés et leur hiérarchie, ainsi que leurs représentants :

- d'identification des compétences et aptitudes actuelles et potentielles des salariés et de leurs aspirations ;

- d'anticipation des besoins de l'entreprise prenant en compte l'évolution des techniques, des méthodes de gestion et d'organisation ainsi que des métiers, telles qu'elle ressort notamment des informations fournies par l'observatoire des métiers ;

- à tenir compte de ces compétences, aptitudes, aspirations et besoins dans la définition des orientations à trois ans de la formation et/ou l'élaboration du plan annuel de formation afin notamment, qu'au-delà de la mise à niveau ou de l'accroissement des connaissances et aptitudes requises pour tenir l'emploi de façon optimale, ce plan favorise les évolutions professionnelles et le développement individuel et professionnel de chacun ;

- à intégrer la formation professionnelle aux choix d'investissement et de transformation de structure et d'organisation ;

- à mettre en place une organisation du travail favorisant les départs en formation en évitant la surcharge de travail pour les salariés restant en place ;

- à privilégier les modalités de formation qui font des situations professionnelles des situations d'apprentissage, permettant l'intégration de la formation dans le travail lui-même ;

- à veiller à ce que les conditions des actions de formation mises en place (pédagogie, horaires, lieux...) soient adaptées au niveau de formation et au degré de mobilité des salariés concernés ;

- à assurer la formation nécessaire aux formateurs internes et aux tuteurs ;

- à tenir compte, dans la répartition de la charge de travail, du rôle d'accueil et de formation des nouveaux embauchés, dévolu aux personnels ayant des fonctions d'animation et/ou d'encadrement ;

- à assurer le suivi et l'optimisation des actions de formation réalisées, par la mise en place de processus adaptés d'évaluation des actions de formation et de suivi des salariés formés ;

- à impliquer la hiérarchie dans la définition des objectifs de formation, de leur contenu et de leur évaluation ainsi que dans l'animation de ces actions.

B. - Concertation sur les orientations à trois ans de la formation

Les entreprises de plus de deux cents salariés engageront, chaque année, une concertation sur les orientations à trois ans de leur politique de formation.

Cette concertation est menée avec les institutions représentatives du ou auprès du personnel au niveau le plus adapté et conformément aux usages de l'entreprise (comité d'entreprise, commission de formation, organisations syndicales de salariés...).

Elle vise, par une réflexion et un travail communs portant notamment sur les points précisés aux articles 5 D, 10, 12, 14 et 19 ci-après, à définir les grandes orientations à trois ans de la politique de formation dans l'entreprise.

Ces orientations prendront notamment en compte, en fonction des spécificités de l'entreprise, les axes et priorités définis au niveau de la branche, les informations émanant de l'observatoire des métiers ainsi que les perspectives économiques et l'évolution des investissements, de mode d'organisation, de l'aménagement du temps de travail et les besoins en qualifications en découlant à moyen terme, dans l'entreprise.

Préalablement et au moins quinze jours avant la date de la réunion de concertation, les documents d'information et notamment ceux énumérés à l'article 8 ci-après, seront communiqués aux participants.

Les orientations à trois ans de la politique de formation dans l'entreprise seront prises en compte dans le plan annuel de formation.

Chaque année, dans le cadre de son rapport annuel au comité d'entreprise, la direction présentera le bilan des actions réalisées en application des orientations à trois ans de la formation. Ce bilan aura, au préalable, été communiqué aux personnes participant à cette concertation et à la commission de formation. Sa présentation sera l'occasion d'examiner si les grandes orientations restent pertinentes ou si celles-ci doivent être modifiées compte tenu des évolutions constatées dans la branche et/ou dans l'entreprise, et notamment des éventuelles incidences des évolutions de compétences, dues en particulier à la formation, sur l'organisation du travail.

A. - Nature des actions de formation

Il convient de dinstinguer deux types d'actions :

1. Les actions de formation ayant pour objet l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances nécessaires aux salariés pour adapter, maintenir ou parfaire leur qualification par rapport à une technique ou un mode d'organisation évolutifs.

Dans ce cas, la formation a essentiellement pour but de permettre aux salariés de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation et d'ajuster leur qualification à ces évolutions. Ces formations d'adaptation concourent au maintien de l'emploi et n'entraînent pas, a priori, un changement de classification ou une promotion.

2. Les actions de formation qualifiante ayant pour objet l'acquisition de connaissances et une augmentation effective des compétences des salariés, dans des emplois de même niveau dans une autre filière, ou d'un niveau supérieur dans la même filière ou une autre.

Sont considérés comme telles :

- les formations menant à un diplôme ou à un titre homologué ;

- les formations reconnues comme telles par la C.P.N.E.I.P. A cette fin les parties signataires s'engagent à mettre en place une procédure de création, par la C.P.N.E.I.P., de certificats de qualification professionnelle (C.Q.P.) permettant la définition des qualifications concernées, celle de la formation nécessaire pour les acquérir et la fixation des méthodes d'évaluation et de validation de ces formations ;

- les cycles de formation d'une durée surpérieure à 200 heures pouvant, le cas échéant, être constitués de plusieurs actions successives dépendantes ou non les unes des autres, mais complémentaires.

Les salariés auxquels il est proposé de suivre une formation dans le cadre du plan de formation doivent être informés par écrit de celle de ces deux catégories à laquelle appartient cette formation.

B. - Identification et valorisation des acquis de la formation

Afin de garantir la qualité des actions de formation suivies par les salariés (qu'elles soient d'adaptation ou qualifiantes) et aider ceux-ci à faire valoir leurs acquis de formation dans ou hors entreprise, il est convenu ce qui suit :

- toute formation réalisée par l'entreprise ou par un organisme extérieur doit comporter, à son terme, une procédure d'évaluation permettant d'apprécier les compétences acquises ;

- toute formation, réalisée dans ou hors entreprise, non sanctionnée par un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle, donne lieu à la délivrance d'une attestation précisant notamment les objectifs, la durée, le mode d'évaluation de la formation ;

- pour chacun de ses salariés, l'entreprise concevra et tiendra à jour un outil de suivi de formation recensant, tout au long de sa carrière dans l'entreprise, ses acquis de formation résultant d'actions tant internes qu'externes.

Le salarié pourra, à tout moment, consulter ce document qui, en tout état de cause, lui sera remis lors de son départ de l'entreprise, quelle qu'en soit la cause.

C. - Validation des acquis professionnels

Les parties signataires s'engagent à rechercher les moyens de mise en place, au niveau de la branche, de processus de validation des acquis professionnels en vue :

- de faciliter l'accès aux formations reconnues par un diplôme, un titre homologué, ou un C.Q.P. aux salariés ne possédant pas le niveau de formation requis ;

- de dispenser les salariés d'une partie de la formation menant à un diplôme, un titre homologué ou un C.Q.P. ;

- de faciliter les évolutions professionnelles dans l'entreprise (dans le groupe de classification ou en dehors de celui-ci, dans la filière ou vers d'autres filières).

D. - Prise en compte de l'évolution des compétences des salariés

Les entreprises prendront en compte, en fonction de leurs emplois disponibles, l'évolution des compétences de leurs salariés et tiendront compte de la professionnalisation dans l'emploi occupé.

Lorsque la formation qualifiante, telle que définie au 2 A ci-dessus, a permis au salarié d'acquérir des compétences d'un niveau plus élevé, cette formation donnera lieu à promotion dès lors qu'un emploi nécessitant les compétences acquises est confié à l'intéressé.

Conformément à l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les entreprises privilégieront la mobilité interne des salariés avant de recourir à des embauches extérieures.

Afin de réaliser la pleine application de ce principe, elles s'attacheront à détecter leurs besoins, à terme, en qualifications ainsi que les potentiels des salariés en place et de mettre en place les formations, le cas échéant nécessaires aux intéressés pour postuler à ces qualifications. L'appréciation des besoins en qualification de l'entreprise à moyen terme sera l'un des éléments de la concertation annuelle sur les orientations à trois ans de la formation prévue au B de l'article 4 ci-dessus.

Dans la conduite de leur politique de formation, les entreprises tiendront compte des compétences d'expertise développées par leurs collaborateurs qui, à tous les niveaux de la hiérarchie, sont susceptibles de jouer un rôle essentiel dans la transmission des savoirs et des savoir-faire. L'activité de formation interne, exercée régulièrement par un salarié dont ce n'est pas la mission permanente, devra être prise en compte positivement et valorisée par l'entreprise.

Pour les actions de formation qualifiante donnant accès à un niveau de compétences supérieur à celui possédé par le salarié, réalisées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'une durée supérieure à trois cents heures et permettant d'acquérir une qualification professionnelle :

-sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;

-ou définie par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique.

Une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, sera réalisée avec le consentement du salarié hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie correspondra à 25 p. 100 de la durée de formation. Dans ce cas, un accord sera conclu entre l'employeur et le salarié avant l'entrée en formation. Cet accord précisera notamment :

-les conditions dans lesquelles, dans le délai d'un an à l'issue de la formation, à condition qu'il l'ait suivie avec assiduité et ait satisfait aux épreuves prévues à son terme, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et bénéficiera de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

-les modalités de prise en compte des efforts accomplis par les salariés à l'issue de la formation sanctionnée comme il est dit ci-dessus ;

-le cas échéant, si nécessaire, les aménagements du temps de travail du salarié compatibles avec la bonne marche de l'entreprise.

Préalablement à la mise en place de ces formations, le comité d'entreprise est consulté sur leurs modalités d'organisation.

De tels accords ne peuvent être conclus pour des actions de formation réalisées dans le cadre de l'un des contrats d'insertion en alternance prévus au titre III de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ou aux articles L. 981-1 et suivants du code du travail.

En tout état de cause, la rémunération du salarié ne devra pas être affectée par la mise en place de ce type de formation. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. De même, une mutation du salarié ne peut être motivée par un tel refus.

Afin de favoriser, au sein des entreprises, le développement des formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés, les parties signataires conviennent de dégager des moyens spécifiques. Ainsi, les entreprises consacreront aux actions de formations qualifiantes, telles que définies au A.2 de l'article 5 ci-dessus, un quota minimal de 5 p. 100 des dépenses de formation qu'elles déclarent à l'administration.

L'appréciation du respect de cette obligation s'effectue sur la moyenne de trois années consécutives.

Un capital individuel formation de développement professionnel est institué en faveur de certains salariés dans des conditions fixées par l'article 10 de l'accord du 28 juin 1994 sur la G.P.E.C. et les évolutions professionnelles des salariés.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment des orientations à trois ans, le cas échéant établies en application de l'article 4 B ci-dessus et être tenus régulièrement au courant de la réalisation de ce plan. Conformément à l'article 4 B ci-dessus, il reçoit chaque année un rapport sur le bilan des actions réalisées en application de ces orientations.

Cette délibération s'effectue dans les conditions fixées par les articles L. 933-3 du code du travail et 40-5 à 40-10 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Notamment, pour lui permettre de contribuer à la préparation de la délibération du comité d'entreprise, la commission de formation doit disposer de toutes les informations et de tous les documents communiqués au comité d'entreprise en application de la loi et de l'accord national interprofessionnel précité. Ces informations et documents sont communiqués aux membres du comité d'entreprise, de la commission de formation ainsi qu'aux délégués syndicaux au moins trois semaines avant les réunions du comité d'entreprise consacrées à ce sujet.

La nature des actions de formation reconnues prioritaires dans la profession et leur contenu leur sera en outre communiquée, ainsi que les informations émanant de la Commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie pharmaceutique concernant les données issues de l'observatoire des métiers, les certificats de qualification professionnelle et les procédures de validation des acquis.

Afin de favoriser l'expression des besoins de formation des salariés, la commission de formation, dans le cadre des procédures le cas échéant mises en place en application de l'article 3 A, procède aux études nécessaires et joue, en liaison avec les services de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer l'information des salariés sur la formation.

Les heures passées aux réunions de la commission de formation, organisées en accord avec la direction de l'entreprise, sont rémunérées comme temps de travail.

Les employeurs accordent aux salariés membres de la commission de formation, prévue à l'article L. 434-7 du code du travail, qui ne bénéficient pas d'heures de délégation au titre d'un mandat de membre du comité d'entreprise, un crédit d'heures fixé à huit heures par an s'ajoutant au temps passé en réunion. Le nombre des salariés bénéficiant de cette disposition ne peut excéder un membre par tranche d'effectif de cent salariés avec un maximum de cinq membres.

La commission de formation peut demander à inclure chaque année dans le plan de formation, pour au moins un de ses membres, un stage portant sur les problèmes de formation du personnel.

Les salariés ayant des responsabilités d'encadrement jouent un rôle essentiel dans la formation de leurs collaborateurs.

Ainsi, leur contribution est fondamentale en matière :

- d'accueil et d'intégration des collaborateurs nouvellement embauchés ou affectés ;

- de détection des besoins en formation de ces collaborateurs en fonction, notamment, des besoins de l'entreprise et des souhaits d'évolution professionnelle des intéressés ;

- de l'évaluation des actions de formation, lorsqu'elle est réalisée dans l'entreprise ;

- de la mise en oeuvre des connaissances et compétences acquises lors d'une action de formation.

Il est souhaitable qu'ils interviennent dans la conception des actions de formation et de leur procédure d'évaluation et prennent directement part aux actions pédagogiques elles-mêmes.

Les entreprises veilleront à ce que ces salariés bénéficient des actions de formation nécessaires à l'exercice de leurs responsabilités en matière de formation. Elles tiendront compte de cet exercice dans la répartition de leur charge de travail ainsi que dans l'évaluation régulière du travail de ces collaborateurs.

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

Elles rappellent que l'accueil des jeunes, en vue de contribuer à leur formation professionnelle, doit s'effectuer dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (convention de stage pour les stagiaires sous statut scolaire, réglementation relative à l'insertion en alternance pour les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification, contrats de stage...).

Elles considèrent enfin que les entreprises doivent prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes, livrets d'accueil, visites d'établissements, informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critères de choix des tuteurs...).

Stagiaires de la formation initiale
technologique et professionnelle

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, est consulté et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent les périodes de formation en entreprise prévues pour les élèves et étudiants dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique et notamment sur :

- les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur formation ;

- le nombre de jeunes concernés ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant leur période de formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée cette période de formation ;

- les modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de période de formation.

A cette occasion, le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut les délégués du personnel, s'il en existe) est consulté sur les modalités d'accueil des enseignants dans l'entreprise ainsi que sur les conditions d'exercice du congé-enseignement.

La politique et les prévisions d'accueil de stagiaires sont un des éléments de la concertation sur les orientations de la formation à trois ans prévue à l'article 4 B ci-dessus.

Cette consultation a lieu à l'occasion des deux réunions prévues aux articles L. 933-3 du code du travail et 40-5 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ou, si les informations ne sont pas disponibles à cette date, lors d'une réunion ordinaire du C.E.

Contrats d'insertion en alternance

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats d'insertion en alternance prévus par le titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.

L'employeur portera toute son attention au choix du tuteur qui est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Le tuteur, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, doit, compte tenu de ses responsabilités, disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes, si besoin par un aménagement de son poste de travail.

Il bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée, notamment, à développer la qualité de l'accueil et, en tant que de besoin, d'une formation spécifique à cette fonction.

Le nom du tuteur, qui a accepté la mission, est porté à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté et les délégués syndicaux informés sur :

- les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;

- les conditions d'accueil dans lesquelles se dérouleront les contrats et en particulier sur :

- les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes pendant la durée de leur contrat ;

- les informations données aux jeunes sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;

- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;

- les conditions de mise en oeuvre des actions visées à l'article 20-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (adaptation à un emploi, acquisition d'une qualification ou orientation professionnelle) ;

- les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.

Cette consultation a lieu à l'occasion des deux réunions prévues aux articles L. 933-3 du code du travail et 40-5 de l'accord interprofessionnel précité.

Le recours aux contrats d'insertion en alternance est un des éléments de la concertation sur les orientations de la formation à trois ans, prévue à l'article 4 B ci-dessus.

Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminants pour leur intégration professionnelle et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.

Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, elles décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle.

Elles rappellent que l'accueil des jeunes, en vue de contribuer à leur formation professionnelle, doit s'effectuer dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur (convention de stage pour les stagiaires sous statut scolaire, réglementation relative à l'insertion en alternance pour les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification, contrats de stage...).

Elles considèrent enfin que les entreprises doivent prendre, après consultation des comités d'entreprise, des dispositions particulières en matière de politique d'accueil des jeunes salariés ou stagiaires dans les entreprises (adaptation aux besoins des jeunes, livrets d'accueil, visites d'établissements, informations sur le fonctionnement des services...) et des modalités d'accueil dans le cadre des formations en alternance (critères de choix des tuteurs...).

Stagiaires de la formation initiale
technologique et professionnelle

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, est consulté et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent les périodes de formation en entreprise prévues pour les élèves et étudiants dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique et notamment sur :

-les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur formation ;

-le nombre de jeunes concernés ;

-les postes et services auxquels ils seront affectés pendant leur période de formation ;

-la progression selon laquelle sera organisée cette période de formation ;

-les modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement ;

-les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de période de formation.

A cette occasion, le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut les délégués du personnel, s'il en existe) est consulté sur les modalités d'accueil des enseignants dans l'entreprise ainsi que sur les conditions d'exercice du congé-enseignement.

La politique et les prévisions d'accueil de stagiaires sont un des éléments de la concertation sur les orientations de la formation à trois ans prévue à l'article 4 B ci-dessus.

Cette consultation a lieu à l'occasion des deux réunions prévues aux articles L. 933-3 du code du travail et 40-5 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ou, si les informations ne sont pas disponibles à cette date, lors d'une réunion ordinaire du C. E.

Contrats d'insertion en alternance

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des trois contrats d'insertion en alternance prévus par le titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur désigné par l'entreprise.

L'employeur portera toute son attention au choix du tuteur qui est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification reconnu par un diplôme ou acquis par l'expérience, qui devra être au moins égal à celui du jeune, de ses aptitudes pédagogiques et de l'objectif à atteindre. Le tuteur, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, doit, compte tenu de ses responsabilités, disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes, si besoin par un aménagement de son poste de travail.

Il bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée, notamment, à développer la qualité de l'accueil et, en tant que de besoin, d'une formation spécifique à cette fonction.

Le nom du tuteur, qui a accepté la mission, est porté à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté et les délégués syndicaux informés sur :

-les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe et niveau initial de formation ;

-les conditions d'accueil dans lesquelles se dérouleront les contrats et en particulier sur :

-les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes pendant la durée de leur contrat ;

-les informations données aux jeunes sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;

-les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;

-les conditions de mise en oeuvre des actions visées à l'article 20-1 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (adaptation à un emploi, acquisition d'une qualification ou orientation professionnelle) ;

-les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et de validation.

Cette consultation a lieu à l'occasion des deux réunions prévues aux articles L. 933-3 du code du travail et 40-5 de l'accord interprofessionnel précité.

Le recours aux contrats d'insertion en alternance est un des éléments de la concertation sur les orientations de la formation à trois ans, prévue à l'article 4 B ci-dessus.

*Les entreprises versent tout ou partie des sommes défiscalisées par l'article 30, modifié, de la loi du 29 décembre 1984 (0,1 p. 100 additionnel à la taxe d'apprentissage et 0,3 p. 100 formation professionnelle continue) à l'Institut de formation de l'industrie pharmaceutique, agréé comme organisme collecteur des fonds défiscalisés visés ci-dessus.

Le conseil paritaire de perfectionnement de l'I. F. I. P. fait fonctionner, au sein de cet institut, une section distincte " formations alternées " chargée :

-de favoriser le recours aux contrats de formation d'insertion en alternance ;

-de gérer à cette fin les sommes perçues et mutualisées, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 31 juillet 1991 et de la réglementation en vigueur.

Notamment, le conseil paritaire de perfectionnement définit :

-les orientations selon lesquelles les fonds mutualisés sont affectés à la prise en charge de contrats d'insertion en alternance, y compris la formation des tuteurs ;

-les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge ;

-le montant et l'affectation des dépenses d'information ;

-les critères selon lesquels les deux cents heures de formation peuvent être dépassées pour les contrats d'adaptation ;

-les modalités de versement des sommes dues aux entreprises en application des barèmes forfaitaires.

Il désigne un commissaire aux comptes chargé de contrôler le document qui lui est soumis périodiquement retraçant les opérations d'utilisation des fonds. * (1)
NOTA : (1) = L'arrêté du 4 août 1995 (JORF 17 août 1995) a exclu de l'extension les alinéas 8,9,10 et 11 du point Contrat d'insertion en alternance de l'article 10.

Indépendamment de leur participation à des actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise, les salariés, au cours de leur vie professionnelle, peuvent, à leur initiative et à titre individuel, suivre des actions de formation de leur choix dans le cadre d'un congé individuel de formation.

Les conditions d'exercice du droit au congé individuel de formation (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération du congé, prise en charge de la formation...) sont fixées par les articles L. 931-1 et suivant du code du travail relatifs à ce congé et par les articles 31-1 à 31-23 et 33-1 à 33-14 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Afin de faciliter les actions de formation de longue durée susceptibles d'aider les salariés à réaliser un projet personnel d'évolution professionnelle, les parties examineront les conditions de mise en application, dans la branche, de l'accord prévu au deuxième alinéa de l'article 31-17 de l'accord du 3 juillet 1991.

A.-Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ces actions sont réalisées par les organismes extérieurs à l'entreprise.

Le bénéficiaire du bilan de compétences est destinataire exclusif des résultats et du document de synthèse qui sont établis à l'issue de ce bilan. Ces documents ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Les actions de bilan de compétences peuvent être réalisées dans le cadre d'un congé bilan de compétences ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

B.-Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé d'une durée maximale de vingt-quatre heures en vue de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatives à ce congé (art. L. 931-21 et suivants du code du travail et art. 32-1 à 32-9 dudit accord).

C.-En vue de favoriser la mise en oeuvre d'une politique prévisionnelle de l'emploi et de gestion des compétences et des évolutions de carrière des salariés tenant compte de leurs potentialités et aspirations, des actions de bilan de compétence peuvent être proposées par l'employeur à ses salariés et effectuées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Ce bilan s'effectue dans le cadre des dispositions de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 et des textes subséquents.

En aucun cas, le bilan de compétences ne peut être réalisé sans le consentement du salarié. Le refus du salarié de consentir à ce bilan de compétence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le bilan de compétences prévu au présent article ne se confond pas avec les entretiens d'évaluation et les entretiens de bilan et d'évolution professionnelle prévus aux articles 3 et 4 de l'accord G. P. E. C. et évolutions professionnelles.

Les parties signataires considèrent que l'exercice de fonctions d'enseignement par des salariés des entreprises est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu industriel et celui de l'enseignement et doit être encouragé.

Le S. N. I. P. s'engage à rechercher, notamment par voie de convention avec les ministères et établissements d'enseignement concernés, les moyens de faciliter le développement du congé enseignement et plus généralement de développer la participation des professionnels aux enseignements publics ou privés.

Elles rappellent que le congé enseignement s'exerce dans les conditions fixées à l'article L. 931-28 du code du travail et aux articles 60-4 à 60-8 de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Les parties signataires considèrent que la profession et les entreprises qui la composent doivent mettre en oeuvre des actions tendant à éviter les conséquences dommageables des évolutions économiques, techniques et d'organisation et permettant au contraire de maintenir l'emploi des salariés concernés et favoriser leur évolution professionnelle.

Notamment, au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers visé à l'article 2 ci-dessus, la profession et les entreprises, chacune à leur niveau, s'efforceront de déceler les emplois " fragilisés " par les évolutions ou ceux qui sont en émergence, et de mettre en place les dispositifs préventifs d'adaptation nécessaires (E.D.D.F., conventions formations F.N.E., contrat cadre, conventions collectifs...)

Cette recherche sera l'un des axes de la concertation à trois ans sur la formation prévue à l'article 4 B ci-dessus.

Elles considèrent, par ailleurs, qu'au délà des opérations réalisées dans le cadre de l'engagement du développement de la formation qui doivent être poursuivies, les entreprises doivent développer des actions en faveur de ceux de leurs salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés afin de leur ouvrir des perspectives d'évolution.

Notamment, conformément aux dispositions du présent article et à celles des articles 4 et 5 D ci-dessus, les entreprises doivent s'efforcer d'anticiper les évolutions de leurs besoins d'emploi et, par la mise en place d'actions de formation appropriées (réactivation des mécanismes de l'apprentissage, culture générale de base...), permettre à ces salariés d'accéder à une formation qualifiante leur offrant des opportunités de reclassement interne ou externe. Les conditions de réalisation de ces actions (pédagogie, horaires, lieux...) doivent être adaptées au niveau de formation et au degré de mobilité des salariés concernés.

Les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre dans les cas prévus aux articles L. 123-3, L. 123-4 et L. 900-4 du code du travail des plans d'égalité professionnelle tendant à assurer la mixité des emplois et l'égalité professionnelle des hommes et des femmes permettant à ces dernières l'accès à des qualifications et des métiers traditionnellement réservés aux hommes.

La mixité des emplois et l'égalité professionnelle seront l'un des domaines de la réflexion à trois ans sur la formation prévue à l'article 4 B ci-dessus.

1. Dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés plus de 1,5 p. 100 de leur masse salariale, des accords, conclus entre l'employeur et le salarié, peuvent prévoir qu'en contrepartie d'une formation qualifiante prise en charge par l'employeur, le salarié s'engage à rester à son service pendant une durée déterminée et, en cas de démission avant le terme fixé, à rembourser les dépenses engagées pour sa formation.

Seules peuvent donner lieu à de tels accords, les actions de formation prises en charge par l'employeur, d'une durée supérieure à trois cents heures, permettant d'acquérir une qualification professionnelle :

-soit sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique tel que défini à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;

-soit figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.

Ces accords doivent notamment prévoir :

-la durée de l'engagement qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut, en tout état de cause, excéder trois ans ;

-le montant de l'indemnité, le cas échéant due, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation ;

-la dégressivité applicable à ce montant, pro rata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l'engagement.

2. L'indemnité n'est pas due :

-en cas de licenciement du salarié ;

-lorsque l'employeur, dans le délai d'un an à l'issue de la formation sanctionnée, n'a pas confié au salarié l'emploi défini dans l'accord ci-dessus, correspondant à ses nouvelles compétences validées.

3. De tels accords ne peuvent être conclus :

-pour des actions de formation réalisées dans le cadre de l'un des contrats d'insertion en alternance prévus au titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

-pour des actions de formation qualifiante réalisées dans le cadre des dispositions du chapitre 3 du titre II de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et à l'article 6 du présent accord au bénéfice d'un salarié dont la rémunération est inférieure à trois fois le S. M. I. C. ;

-les actions pour lesquelles l'entreprise a bénéficié d'une aide de l'Etat ou des collectivités publiques.

4. Les sommes, le cas échéant, remboursées en application des dispositions ci-dessus, sont utilisées par l'employeur au financement d'actions de formation dans le cadre du plan de formation.

Les parties signataires sont conscientes des difficultés et de la charge que représente, dans les P.M.E./P.M.I., et notamment celles de moins de dix salariés, la mise en oeuvre d'actions de formation des salariés (manque de disponibilité, poids relatif d'une absence, faible effectif concerné...).

Elles considèrent qu'il convient d'encourager l'utilisation par ces entreprises des moyens d'aide existants ou la mise en place de solutions nouvelles, par exemple :

- l'utilisation de nouvelles technologies éducatives (enseignement à distance, télé-enseignement, E.A.O....) ;

- le recours à l'aide de l'Etat au remplacement ;

- la recherche de moyens de coordination des actions de formation pour optimiser leur coût et leur organisation, par exemple par regroupement d'entreprises au niveau local.

Les entreprises devront intégrer la formation professionnelle aux choix des investissements et des aménagements envisagés au contenu, à l'organisation et au temps de travail.

Notamment, en concertation avec les partenaires sociaux au sein de la commission de formation, elles prévoiront les formations nécessitées par ces investissements ou aménagements, dès que leurs projets seront suffisamment précis, pour rendre possible la définition des besoins en résultant.

De même, elles prendront les mesures nécessaires afin que les salariés soumis à des horaires particuliers (travail continu, travail de nuit, équipe de fin de semaine, temps partiel...) bénéficient des mêmes informations et des mêmes possibilités de formation que les autres salariés.

Les entreprises devront prendre en compte, dans leur réflexion à trois ans sur la formation et dans l'élaboration de leur plan de formation, les besoins nés de l'ouverture européenne et internationale de l'économie et notamment développer, en tant que de besoin, les formations adaptées à ces besoins (langues et cultures étrangères, économie internationale, exigences particulières de qualité...).

De même, le recours aux échanges (accueil de stagiaires étrangers et envoi de stagiaires à l'étranger) et l'utilisation de programmes existants (Force, Eurotechnet, Petra...) doivent être encouragés.

Le présent accord, à l'exception des dispositions de l'article 7, entrera en vigueur à compter du 1er juillet 1994 pour une durée de cinq ans à condition que les accords classifications et évolutions professionnelles, dans la logique desquels il s'inscrit, recueillent les signatures leur permettant d'être appliqués.

L'obligation fixée au premier tiret de l'article 7 entrera en vigueur au 1er janvier 1995.

Conformément à l'accord " G.P.E.C. et évolution professionnelle " du 28 juin 1994, le capital individuel formation de développement professionnel entrera en vigueur le 1er juillet 1996.

Les parties signataires s'engagent à se réunir six mois avant l'échéance du présent accord pour négocier sa reconduction ou sa révision.(1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L133-1 du code du travail.

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.