Au regard de l'évolution constante des techniques et des technologies, les parties signataires conviennent d'élaborer un système nouveau de classification professionnelle.
Le système développé dans le présent accord :
― permet de regrouper l'ensemble des salariés sur une échelle unique et continue ;
― s'applique à l'entreprise quelles que soient ses spécificités, son organisation, sa culture, sa taille ;
― vise, en outre, à ce que les entreprises puissent suivre et intégrer, sans délai excessif, les multiples changements d'organisation liés à l'évolution des technologies et tenir compte de l'évolution des qualifications des salariés.
Le présent accord est établi sur la base d'un certain nombre de principes directeurs qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes visent à :
― mettre en place un système fondé sur des critères classants ;
― inscrire le système de classification dans la durée ;
― promouvoir une évolution du contenu et de l'organisation du travail ;
― valoriser les métiers de la profession pour y attirer notamment les jeunes salariés et fidéliser les salariés tout au long de leur parcours professionnel ;
― prendre en compte les connaissances acquises lors de la formation initiale, de l'expérience professionnelle et de la formation continue.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles conventionnelles et contractuelles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.
Les parties signataires déclarent qu'aucune correspondance ne doit être établie entre le système de classification antérieur et les positions figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire de base du salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en application de l'accord.
Afin d'améliorer la compréhension du présent document, les parties s'entendent sur un certain nombre de définitions.
Consécutivement à l'application du présent accord, elles conviennent de certaines modifications à apporter aux conventions collectives.
Un délai de transposition est prévu : l'accord professionnel sera mis en oeuvre dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de signature.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par les conventions collectives :
― nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;
― nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres.
Le présent accord annule et remplace l'annexe I à l'annexe Ouvriers, l'annexe I à l'annexe Employés et l'annexe I à l'annexe Techniciens et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros OETAM et l'article 37 de la convention nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.
La grille de classification servira à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels.

3.1. Détermination des catégories professionnelles
et des niveaux hiérarchiques

Pour chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue à l'aide de définitions de niveaux qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories.
A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des niveaux hiérarchiques. La grille de classification comporte 5 niveaux, ordonnés sur une échelle unique allant du niveau I au niveau V, ainsi que 13 échelons, sans possibilité de créer ni d'échelons ni de niveaux intermédiaires.
La grille de classification se développe de la manière suivante :
― catégories professionnelles Ouvriers et employés sur 3 niveaux : niveaux I, II, III (comportant respectivement 2, 2 et 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Techniciens et agents de maîtrise sur 1 niveau : niveau IV (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Ingénieurs et cadres sur 1 niveau : niveau V (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Positions supérieures.
Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différents niveaux hiérarchiques.
Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance automatique entre les anciens coefficients et les nouveaux niveaux hiérarchiques.

3.2. Système de classification

Le nouveau système de classification repose :
― sur des critères classants permettant d'organiser la progression entre les niveaux hiérarchiques et les échelons des différentes catégories professionnelles ;
― sur un exemple méthodologique permettant d'orienter les entreprises et de faciliter le travail de classification.
1. Critères classants
Les critères classants permettant de positionner les différentes fonctions recensées dans l'entreprise sont définis en annexe.
Les critères classants principaux retenus font appel de manière cumulative ou non :
― à la nature de l'activité et à la technicité de l'emploi : degré de difficulté et diversité des travaux à exécuter ;
― à l'autonomie et à l'initiative : degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions et directives écrites et reçues dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;
― à la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre de consignes, instructions et directives écrites et reçues à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ;
― à un niveau de connaissances : ensemble des savoirs nécessaires et mobilisés pour tenir un emploi.
2. Exemple méthodologique
Une illustration à valeur d'exemple est jointe en annexe V, afin d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation des principaux emplois recensés dans la branche et de faciliter leur classement dans la nouvelle grille de classification.
Les positionnements qui y sont inscrits le sont à titre purement indicatif, les parties convenant que l'évaluation des fonctions dépend d'une manière générale de la spécificité de l'entreprise et relève ainsi du domaine de compétence de celle-ci. Ils ne constituent en aucun cas un outil directement opérationnel.
L'évolution du contenu des fonctions provoquées par l'évolution des technologies et par les changements consécutifs imposées dans l'organisation du travail invite à ce que les entreprises procèdent à un travail d'analyse périodique des classifications.
Afin de suivre et d'intégrer, sans délai excessif, les changements intervenus, elles pourront réexaminer les fonctions au regard des critères classants retenus dans le présent accord.
Les parties conviennent, en fonction des évolutions constatées, de reconsidérer, au cours de la négociation quinquennale sur les classifications professionnelles, le positionnement des niveaux et des échelons.

4.1. Eléments de méthodologie

Outre la consultation des institutions représentatives du personnel prévue au paragraphe 4.2, il y a lieu, au niveau des entreprises, de recourir à une méthodologie visant à :
― recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;
― recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;
― décrire les fonctions en faisant ressortir la nature de l'activité et la technicité de l'emploi, l'autonomie et l'initiative, la responsabilité, le niveau de connaissance ;
― rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;
― vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte organisationnel de l'entreprise ;
― présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.
Le travail d'analyse et d'évaluation des emplois est effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.
Cette analyse et cette évaluation des emplois pourront être complétées, dans certains cas, d'un examen individuel, pouvant permettre une prise en compte des situations de polycompétence.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord une première information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.
Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre, sachant que les éléments de méthode définis au 4.1 ont un caractère impératif. Un élément de méthodologie consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.
Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des institutions représentatives du personnel portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

4.3. Commission ad hoc consultative

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existantes dans l'entreprise, une commission ad hoc consultative se réunira au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 4.2.
Cette commission associera au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise des représentants salariés des institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité.
Cette commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord.
La mise en place du système de classification impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.

4.4. Information et notification individuelles

A la mise en place de la classification dans les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord, dans le délai de transposition prévu à l'article 10, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et la position du poste occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

4.5. Commission paritaire nationale de suivi

A la date d'entrée en vigueur de l'accord, une commission paritaire nationale composée de 2 représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants de l'AFDP pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.
Au terme de ces 2 ans, en cas de difficulté d'interprétation des présentes dispositions, la commission prévue aux articles O.45, E.36 et M.41 de la convention collective pourra être saisie.

5. 1. Travaux relevant d'un niveau supérieur  (1)

Tout salarié occupé, à titre de remplacement total et principal momentané supérieur à 3 mois consécutifs dans un délai de 1 an, à un emploi relevant d'un positionnement hiérarchique supérieur au sien bénéficiera, pendant la durée du remplacement, d'un complément de salaire égal à la différence entre son salaire de base initial et le salaire de base de la personne remplacée.
En aucun cas, ce complément ne pourra excéder 10 % du salaire minimum mensuel conventionnel dont relève l'emploi de la personne remplacée.
En cas de vacance définitive du poste, l'employeur examinera en priorité la candidature du salarié.

5. 2. Travaux relevant d'un niveau inférieur

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22, du 8° de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail la limitation du complément de salaire ne conduise pas à remettre en cause le principe « à travail égal, salaire égal.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 322 € :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 344 € à compter du 1er mars 2010 :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 365 € à compter du 1er avril 2011.

― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).

La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier en défaveur du salarié sa catégorie professionnelle.

Le présent article sera complété par voie d'avenant.

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, ceci, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144 et L. 1142-3 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur au plus tard 1 an après sa signature.
Il est rappelé que, à compter de cette date :
― l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 de l'accord professionnel ;
― l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable au plus tard 1 an après sa signature.
Les salaires mensuels minima conventionnels entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.
En application des articles L. 2241-1, L. 2241-2, L. 2241-3, L. 2241-7, et L. 2241-9 du code du travail, et sans préjudice du paragraphe 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord conserve un effet normatif et impératif.

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que les conventions collectives nationales elles-mêmes.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

ANNEXE I
Présentation synthétique de la grille de classification
par catégorie professionnelle

ANNEXE II
Ordonnancement des niveaux par critères classants et définition des échelons

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

(En euros.)

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Grille en vigueur au 1er mars 2010 :

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Grille en vigueur au 1er avril 2011 :

ANNEXE IV
Lexique

Activité : ensemble des tâches effectivement réalisées par une personne concourant à une ou plusieurs fonctions dans l'entreprise, selon des conditions d'exercice identifiées.
Adaptation : faculté de maîtriser son activité et sa situation de travail en fonction de son niveau de classement.
Compétence : caractéristique observable et mise en oeuvre d'un individu attestant de sa faculté à accomplir certaines activités avec efficacité.
Elle témoigne de la capacité d'action qu'a un individu à mobiliser, à bon escient et en temps opportun, les connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour exercer son activité professionnelle.
Contrôle : suivi de l'exécution de travail ou vérification de la qualité ou de la conformité du travail.
Consigne : ordre simple, précis et détaillé.
Directive : ordre définissant l'objectif à atteindre. Elle tend à permettre la réalisation de buts sur une période de temps donnée, en termes de quantité, de qualité, de coût et de délai.
Emploi : ensemble de postes présentant des contenus d'activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu, et ce malgré la diversité de leurs appellations selon les unités et/ou les entreprises.
Plusieurs emplois peuvent constituer un même métier. Plusieurs postes peuvent constituer un même emploi.
Expérience : ensemble des connaissances et des savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens ou modes opératoires les plus appropriés pour la réalisation des tâches confiées ; aptitude à agir, à entreprendre.
Instruction : ordre indiquant les actions à accomplir et/ou les modes opératoires types à appliquer et/ou les objectifs à atteindre.
Métier : regroupement, sous le même intitulé, d'emplois présentant des proximités d'activités et donc de compétences suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale.
Le métier ne dépend pas du contexte particulier et de l'organisation de l'entreprise dans lequel il est exercé.
Mode opératoire : définition de l'ordre des opérations, des moyens à utiliser et des modalités de contrôle nécessaires à l'exécution d'un travail.
Opérations classiques d'un métier : ensemble de tâches ou d'opérations exécutées dans les conditions de qualité et de temps requises par les règles de l'art.
Polycompétence : capacité vérifiée à remplir, de manière discontinue mais répétitive, une ou plusieurs activités relevant d'un autre métier pour un même niveau ou un niveau supérieur.
Les tâches en question nécessitent un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.
Positions supérieures : regroupent les salariés cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail eu égard aux responsabilités qui leur sont confiées dans l'entreprise. Ils bénéficient d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Poste : situation de travail individuelle et localisée, le poste est une entité définie dans l'espace et le temps. Constitué d'un ensemble de tâches, il forme l'unité de base de l'organisation de travail.
Tâches, opérations : enchaînements de travaux élémentaires exécutés dans des conditions et un temps déterminés et qui, dans leur ensemble, permettent de réaliser une activité.
Technicité : degré de difficulté technique.
Technique : ensemble des procédés et méthodes d'un métier.

ANNEXE V
Document méthodologique

Le document méthodologique sera intégré au présent accord après avoir été validé par un groupe de travail paritaire qui se réunira à cet effet le 21 janvier 2009.
Il est entendu qu'il constitue un élément fondamental justifiant la signature du présent accord.

ANNEXE V
Document méthodologique d'aide à l'appropriation

de l'accord de classification

Exemple de classification

Avertissement

Le présent document a pour objectif de présenter la démarche logique de classification par critères classants retenue dans l'accord professionnel auquel cette annexe est rattachée.

Six étapes successives peuvent être distinguées dans la mise en oeuvre de la méthode retenue par l'accord professionnel :

1. Identifier les emplois existants.

2. Décrire le contenu des emplois.

3. Evaluer et classer les emplois.

4. Déterminer l'échelon.

5. Vérifier la cohérence générale des classements.

6. Présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.

Il propose une illustration concrète à valeur d'exemple en vue d'expliciter l'approche méthodologique dont il est fait référence à l'article 4.

Le positionnement final qui est proposé est donné à titre purement indicatif. Il ne constitue pas un positionnement nécessairement acquis dans l'entreprise puisqu'en effet, un même intitulé de poste peut cacher des réalités différentes en termes de contenu de poste.

L'analyse et l'évaluation du contenu des emplois constituent une phase primordiale de l'approche classification dont la responsabilité incombe à l'entreprise. Il importe cependant que celle-ci adopte une méthode d'évaluation ou dite de « pesée » respectant les principes inscrits dans l'accord. Il est en ce sens notamment rappelé que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois doit être effectué au plus près du terrain, c'est-à-dire en collaboration avec les responsables opérationnels.

Etape n° 1

Recensement et dénomination des emplois

Comme dans un processus de construction, la qualité de l'édifice dépend de la solidité de ses fondations. Ainsi, pour commencer, il est essentiel d'établir un inventaire exhaustif des emplois existant dans l'entreprise, ce qui constituera la base de la classification.

Avant d'accomplir ce travail, il est utile de rassembler des informations existantes, soit en interne, soit en externe, permettant de disposer d'un ensemble documentaire qui fournira une base d'informations sur la structure de l'emploi.

Au terme de ce travail de recensement, on disposera d'une nomenclature générale présentant :

― les filières familles ;

― les emplois appartenant à chaque filière (dénomination, description générale).

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service clients comprenant :

― un responsable commercial ;

― des commerciaux terrains et sédentaires ;

― plusieurs assistant (e) s commercial (e) s.

L'emploi d'assistant (e) commercial (e) est retenu pour l'exemple de classification.

Etape n° 2

Identification des emplois

L'étape 2 est essentielle pour permettre de procéder à l'évaluation et la classification de chacun des emplois pour le positionnement dans les niveaux.

Il s'agit de décrire le contenu des emplois afin de mieux cerner pour chacun les principales activités. En effet, cette opération de description du contenu effectif de chaque poste est la base même de l'évaluation avec les critères classants.

Le but est de disposer d'un ensemble de descriptions homogènes, cohérentes reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en oeuvre.

L'emploi diffère de la stricte définition du poste de travail ; il recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire identiques pour être exercés.

C'est pourquoi cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes que, suivant leurs besoins, des entreprises peuvent avoir mises en place. Lorsqu'elles existent, leur objet est d'indiquer aux collaborateurs de façon, le plus souvent, détaillée les conditions, moyens, méthodes et procédures opératoires à utiliser pour effectuer les tâches définies dans un cadre organisationnel donné. Toutefois, les fiches de poste peuvent constituer un indicateur permettant d'affiner le positionnement.

L'évaluation des emplois, ou le cas échéant des postes, se fait toujours indépendamment de l'individu qui l'occupe.

Ainsi :

― plusieurs postes sont communs à un même emploi ;

― les emplois sont regroupés en filières professionnelles (métiers).

L'emploi constitue la « maille » sur laquelle on procédera à l'analyse du travail et à la classification professionnelle.

Etape n° 3

Evaluation et classement des emplois

L'évaluation constitue le coeur du processus de classification. Elle se fera par application des critères classants à chacune des descriptions obtenues à l'étape précédente.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Les critères classants sont communs à l'ensemble de la profession et sont définis par la convention collective. Ils sont au nombre de 4 et permettent d'analyser toutes les facettes d'un emploi (cf. art. 3 de l'accord professionnel).

La détermination du niveau de l'emploi

Il s'agit d'attribuer à chaque poste identifié la position hiérarchique correspondante (positions I à V) en confrontant les critères dégagés par l'évaluation consignés sur la fiche emploi avec les critères classants définis dans la grille de classification (cf. annexe II de l'accord professionnel).L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de l'emploi évalué.

Le processus de pesée des emplois

Dans un cas comme dans l'autre, le processus consiste à procéder critère par critère, en commençant soit par le premier niveau, soit par le dernier, puis à parcourir les définitions fournies jusqu'à choisir celle qui paraît la mieux correspondre à la situation de l'emploi.

Pour chaque emploi, la pesée débute par la lecture de la description. Il s'agit ensuite de procéder critère par critère, en partant à chaque fois de la définition du premier niveau (ou dernier).

En fonction des résultats obtenus dans la détermination des niveaux pour chacun des critères, chaque emploi est rangé dans un niveau.

Etape n° 4

Détermination de l'échelon

Cette étape consiste à affiner le positionnement de l'emploi et de son titulaire dans un niveau (résultat de l'étape précédente) en fonction des spécificités et particularités des différentes situations de travail ; un échelon est ainsi attribué.

Les échelons (1 à 2 ou 1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Il s'agit d'une étape technique qui prolonge directement l'étape précédente. Une fois tous les postes classés dans un niveau, on examinera tous ceux qui, dans une même catégorie conventionnelle, appartiennent à un même niveau afin de leur attribuer un échelon.

Les critères classants ne rentrent plus en compte et la méthode d'évaluation tient compte de l'intitulé retenu dans la définition de chaque niveau.

Si celui-ci ne convient pas, il faut alors lire la définition de l'échelon suivant et la rapporter au contenu de l'emploi ; ainsi jusqu'à atteindre l'échelon qui semble adapté. Avant de confirmer ce choix, il peut être utile de lire la définition du niveau supérieur (ou inférieur).

Illustration : étapes n° 3 et n° 4

La présente illustration comporte deux exemples de positionnement. Le résultat de la démarche de classification (niveau, échelon) ne constitue pas un positionnement acquis dans les entreprises. Elle tend à démontrer, à ce titre, qu'un même intitulé d'emploi peut cacher des réalités d'activité et de positionnement (échelon et / ou niveau) différents.

Exemple A : assistant (e) commercial (e) type 1,

entreprise X

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M, Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e)

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi : vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone.

Finalité : assure l'administration des ventes.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et les services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― sous la responsabilité du responsable commercial ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur.

Externes : clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac pro commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle, sens du contact clients.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire : 2 ans d'expérience.

Consignation de l'évaluation

de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1

Niveau de connaissance :

― un niveau bac pro commercial ;

― 2 ans d'expérience ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception les demandes des clients ;

― saisie des commandes et un suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients ;

― relations avec le service. marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― aucune relation notable en termes de transfert de compétences.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des vies ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Détermination du niveau

de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau III (exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond au niveau hiérarchique II.

Détermination de l'échelon de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 1 du niveau II.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau II (exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 2 du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau II (exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond à l'échelon 2 du niveau II.

Exemple B : assistant (e) commercial (e) type 2, entreprise Y

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M., Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e) type 2

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi, finalité :

― vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone ;

― assure l'administration des ventes ;

― assiste la direction commerciale.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial, diffuse l'information et informe la direction commerciale du suivi des clients et participe aux opérations de promotion ;

― règle les problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― sous la responsabilité du responsable commercial.

Externes :

― fournisseurs divers ;

― clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle et capacité d'argumentation et de négociation ;

― très bonne connaissance du marché.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire :

― 3 ans d'expérience minimum.

Consignation de l'évaluation de l'emploi

d'assistant (e) commercial (e) type 2.

Niveau de connaissance :

― un niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― 3 ans d'expérience minimum ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle et une capacité d'argumentation et de négociation.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception des demandes des clients ;

― saisie des commandes et suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― information de la direction commerciale du suivi des clients et participation aux opérations de promotion ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale ;

― règlement des problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients et fournisseurs divers ;

― relations avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des ventes ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

Détermination du niveau de l'assistant (e) commercial (e)

type 2, entreprise Y

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau III.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau IV.

Constat 4 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau IV (emploi à haut niveau professionnel, absence de coordination avec responsabilité hiérarchique).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond au niveau hiérarchique III.

Détermination de l'échelon

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 1 du niveau III.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau III (exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 2 du niveau III.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau III (réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 3 du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond aux exigences de l'échelon 3 du niveau III (contrôle de personnel).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond à l'échelon 2 du niveau III.

Etape n° 5

Vérification de la cohérence générale des classements

Afin d'obtenir une cohérence d'ensemble, il est recommandé, au fur et à mesure des déterminations des étapes 3 et 4, de faire des comparaisons transverses sur les différents postes.

Il est d'ailleurs particulièrement important qu'aucun résultat ne soit considéré comme définitif avant qu'une validation de l'ensemble de ces résultats n'ait eu lieu.

Par conséquent, il est recommandé que toute communication ne soit faite qu'après que cette validation ait été effectuée pour tous les emplois.

Il pourra, par exemple, être intéressant de faire une comparaison avec les autres postes de la filière commerciale (responsable commercial ; commerciaux terrain et sédentaires).

Etape n° 6

Présentation de la classification

En dehors des actions de communication qui peuvent accompagner l'élaboration de la classification et qui sont laissées au libre arbitre de chaque entreprise, une information est au minimum indispensable : informer chacun de sa fonction et de la position de celle-ci dans la classification.

Il leur est précisé la possibilité qu'à partir de cette notification, ils disposent d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement notifié.

Les salariés assistants commerciaux concernés se voient notifier, par écrit, le niveau et la position de l'emploi occupé :

― assistant (e) commercial (e) type 1 entreprise X : niveau II échelon 2 ;

― assistant (e) commercial (e) type 2 entreprise Y : niveau III échelon 2.

Remarques générales sur la méthode

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise approche méthodologique. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités (notamment sa taille) et ses modes de fonctionnement.

Les parties signataires de l'accord du 19 novembre 2008 invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large possible avec les intéressés.

En outre, l'approche participative, dans laquelle l'employeur et / ou la direction des ressources humaines ne jouent que le rôle de « chef d'orchestre » garant du résultat, est conseillée. Dans ce type d'approche, l'encadrement ainsi que tout ou partie des personnels concernés sont sollicités pour participer à certaines étapes d'élaboration de la classification (par exemple, les responsables d'encadrement et / ou les agents de maîtrise pour conduire un inventaire des fonctions dans leur service ; tout ou partie des salariés pour réaliser les descriptions ou recueillir l'information nécessaire à leur établissement...).