Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du 1^er septembre 1984 applicable au personnel des salles de cinéma.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite "loi Robien". Il s'applique obligatoirement aux salariés (sauf aux directeurs de salles de cinéma) exerçant leur activité dans les entreprises d'exploitation cinématographique dont l'effectif moyen mensuel est au moins égal à 10 personnes en équivalent plein temps (soit 10 personnes à plein temps pendant 12 mois).

Toutefois, les entreprises dont l'effectif moyen mensuel est inférieur à 10 personnes pourront décider de l'application volontaire de cet accord sous réserve de l'accord des salariés intéressés.

De même, les entreprises qui le souhaitent pourront étendre l'application de cet accord à leurs directeurs de salles de cinéma avec l'accord de ceux-ci.

Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, celui-ci pourrait être dénoncé par l'une des parties signataires.

La mise en oeuvre de cet accord est expressément subordonnée à la signature, avec le ministère de l'emploi et de la solidarité, d'une convention nationale dans le cadre du dispositif offensif de la loi Robien.

Avant la fin de l'année 1997, la commission des questions sociales de la FNCF engagera des négociations en vue de redéfinir le statut et les conditions de travail des directeurs de salles de cinéma.

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée de travail, quel que soit l'horaire hebdomadaire contractuel, est réduite de 10 %, le nouvel horaire hebdomadaire obtenu est arrondi, si nécessaire, au quart d'heure inférieur. L'horaire hebdomadaire contractuel de 39 heures est ramené à 35 heures.

1.1. Salaire

Salariés présents dans l'entreprise

au moment de la mise en place du présent accord

Afin de maintenir le niveau de la rémunération mensuelle à son niveau actuel, il est convenu de compenser la réduction de la rémunération mensuelle issue de la réduction du temps de travail de 10 % par une somme qui sera appelée compensation RTT (réduction du temps de travail).

Sur le bulletin de salaire, cette compensation RTT sera présentée sur une ligne distincte.

1^re ligne : salaire mensuel de base :

- salaire correspondant au nouvel horaire (salaire antérieur divisé par l'horaire hebdomadaire de travail antérieur et multiplié par le nouvel horaire hebdomadaire).

2^e ligne : compensation RTT :

- compensation de la réduction de la durée du travail, égale à la différence entre l'ancien et le nouveau salaire mensuel de base. Cette compensation est incluse dans le calcul des congés payés et de la gratification de fin d'année versée au personnel ayant un an de présence dans l'entreprise.

Cette ligne " compensation RTT " sera intégrée dans le salaire mensuel de base, sur une période de 4 ans, à raison de un quart de son montant par année.

A l'issue de cette période de 4 ans, la compensation RTT aura été définitivement intégrée au salaire mensuel de base.

Salariés engagés après la mise en place du présent accord

Les salariés engagés après la mise en place du présent accord seront rémunérés proportionnellement à leur durée mensuelle de travail, sur la base d'un nouveau barème de salaires établi pour 35 heures. Ils ne percevront pas de compensation RTT.

Afin de ne pas maintenir définitivement une différence de situation entre les salariés embauchés avant la mise en place de l'accord et ceux embauchés après, les parties signataires décident que la rémunération de ces derniers évoluera chaque année selon les mêmes modalités que l'intégration de la compensation RTT telle que définie pour les salariés présents dans l'entreprise lors de la signature de l'accord.

En cas de dispositions légales plus favorables à ces salariés, la commission des questions sociales se réunirait immédiatement pour juger de l'opportunité de modifications à apporter à ce texte.

Barème des salaires

Un nouveau barème des salaires, appelé " barème base 35 heures ", sera établi pour tenir compte des dispositions ci-dessus. Il continuera à s'appliquer après la période de 7 ans d'abattement de charges fixée par la loi.

Nota. - Pour les entreprises ou les catégories de salariés qui ne sont pas assujetties à l'application du présent accord, le barème actuel des salaires, établi sur une base hebdomadaire de 39 heures, sera maintenu.

Exemple en francs constants

(ne tenant pas compte de l'évolution du coût de la vie)

- exemple non reproduit

1.2. Définition du taux horaire

Pour les salariés dont la durée du travail est réduite de 10 %, le taux horaire est égal au nouveau salaire mensuel de base tel que défini ci-dessus (prime de compensation RTT non comprise) divisé par le nouvel horaire mensuel de travail (horaire hebdomadaire multiplié par 4,33). Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire servant de base à ce calcul.

1.3. Définition du taux journalier

Le taux journalier correspondant à la semaine de 35 heures est égal au nouveau salaire mensuel (prime de compensation RTT comprise) divisé par 26. Lorsqu'un salarié bénéficie de primes fixes mensuelles ou d'une prime d'ancienneté, ces primes sont prises en compte dans le salaire.

1.4. Gel des primes d'ancienneté

Pour les salariés qui entrent dans le champ d'application du présent accord, les primes d'ancienneté sont gelées.

Les primes d'ancienneté acquises individuellement par les salariés seront maintenues au niveau atteint lors de la mise en place de l'accord dans l'entreprise et ne progresseront plus.

Pour les salariés nouvellement embauchés ou ne remplissant pas les conditions pour bénéficier d'une prime d'ancienneté, la possibilité d'acquérir cette prime est supprimée.

1.5. Gel des salaires

Les augmentations générales de salaires négociées au niveau de la branche professionnelle ne seront pas applicables aux salariés qui bénéficient du présent accord, pendant une période de 24 mois après la mise en place de cet accord dans l'entreprise et dans la limite de 3 %.

1.6. Engagements de l'employeur en termes d'embauche

Les entreprises réduisant de 10 % la durée du travail bénéficient des allégements de charges prévus par la loi Robien (voir, en annexe 1, les conditions et modalités d'application de cette loi).

En contrepartie de ces allégements de charges, l'employeur s'engage à augmenter son effectif moyen des 12 derniers mois de 10 % dans un délai maximum d'un an courant à compter de la date de signature de la convention entre l'entreprise et l'Etat et à maintenir le nouvel effectif ainsi atteint pendant un délai de 4 ans, ce délai courant à compter de la fin de la période d'embauche.

Les embauches devront être effectuées dans le périmètre auquel s'appliquent l'aménagement et la réduction du temps de travail.

Le droit à allégement de charges sociales sera suspendu en cas de :

- non-respect de l'engagement d'embauches tel que souscrit dans la convention signée avec l'Etat ;

- non-maintien de l'effectif atteint à l'issue de la période d'embauche au cours de chaque année pendant les 4 ans suivant la fin de la période d'embauche ;

- dépassement prolongé du nouvel horaire collectif de travail du fait d'un important recours à des heures complémentaires et supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles ;

- dénonciation de l'accord.

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps

Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.

Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :

- le report de la 5e semaine de congés payés ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.

Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié.

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.
Conditions de recours au chômage partiel

L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.

Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.
2.2. Conversion de compensations financières
en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.
2.3. Compte épargne-temps

(dispositions exclues de l'extension)

L'annualisation de la durée du travail permet de moduler les horaires en fonction des variations de la fréquentation. Les horaires hebdomadaires pourront être augmentés en période de forte fréquentation et les heures ainsi effectuées seront récupérées sur des périodes de faible fréquentation.

2.1. Période d'annualisation

La période retenue pour l'annualisation est la période du 1^er septembre d'une année au 31 août de l'année suivante.

Les horaires subissant une modulation doivent être communiqués aux intéressés au minimum 1 mois à l'avance.

En cas de changement de ces horaires justifiés par des contraintes d'exploitation, le salarié doit être prévenu au moins 3 jours à l'avance.

La limite supérieure de l'amplitude est fixée à 42 heures par semaine. Les heures effectuées dans cette limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas lieu à majoration de salaire. A partir de la 43^e heure, la majoration pour heure supplémentaire s'applique.

La durée du travail ne peut pas être modulée à la hausse plus de 10 semaines par an.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée du travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 6.

La moyenne hebdomadaire de la durée du travail calculée sur l'ensemble de la période de modulation ne doit pas dépasser 35 heures, les heures effectuées au-delà de cette limite sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire. Ces heures supplémentaires ne pourront dépasser 60 heures par an.

Le nombre maximum d'heures modulables au-delà de 35 heures est fixé à 70 par an.

Conditions de recours au chômage partiel

L'employeur ne pourra solliciter l'indemnisation des salariés concernés au titre du chômage partiel, dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail, que dans le cas où il apparaîtra que le volume d'activités ne permettra pas d'assurer le nombre d'heures contractuelles sur la période d'annualisation.

Le recours au chômage partiel sera soumis à une consultation préalable de la commission paritaire de suivi prévue à l'article 3.3 de l'accord.

2.2. Conversion de compensations financières

en temps de repos

Si les salariés le souhaitent et si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les majorations de salaires liées à certaines circonstances de travail (majoration pour travail de nuit, majoration pour travail un jour férié, etc.) peuvent être converties en temps de repos équivalent afin de dégager du temps de travail pour des demandeurs d'emploi.

2.3. Compte épargne-temps (1)

Si le fonctionnement de l'entreprise le permet, les salariés qui le souhaitent peuvent alimenter un compte épargne-temps en vue de prendre un ou plusieurs congés de longue durée dans leur vie professionnelle.

Peuvent ainsi alimenter le compte épargne-temps :

- le report de la 5^e semaine de congés payés ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie de la gratification de fin d'année ;

- l'équivalent en temps de tout ou partie des diverses majorations de salaires, ainsi que des primes et indemnités conventionnelles.

Ce compte épargne-temps pourra être utilisé pour des congés d'un minimum de 2 mois.

La mise en oeuvre du compte épargne-temps devra faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié 3 mois avant le début de son absence et sera soumise à l'accord préalable de l'employeur qui devra donner sa réponse dans un délai maximum de 1 mois à partir de la réception de la lettre du salarié (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 décembre 1997, art. 1^er).

3.1. Date d'application

La réduction de la durée du travail interviendra, dans chaque entreprise, à la date convenue dans la convention passée entre l'entreprise et la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle représentant l'Etat.

La modulation de la durée du travail ne pourra pas être mise en place dans l'entreprise avant cette date.

3.2. Contenu de la convention

Dans la convention soumise à la DDTEFP, l'entreprise devra préciser :

- les conditions de la réduction de la durée du travail ;

- le périmètre de cette réduction (entreprise ou établissements) ;

- le nombre de salariés concernés ;

- les catégories de salariés concernées ;

- la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail ;

- l'effectif moyen annuel en équivalent temps plein constaté dans le cadre des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention ;

- le nombre de recrutements que l'entreprise s'engage à effectuer en équivalent temps plein ;

- l'engagement de maintenir pendant une durée de 4 ans l'effectif de l'entreprise augmenté des embauches obligatoires.

La convention indiquera également le taux de l'allégement de cotisations patronales d'assurances sociales dont bénéficiera l'employeur et les conditions dans lesquelles cet allégement sera suspendu.

Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, l'employeur s'engage à présenter chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan des conditions d'application de la convention et un bilan de la modulation.

3.3. Commission paritaire de suivi

Une commission paritaire est mise en place à la fédération nationale des cinémas français pour assurer le suivi du présent accord. Elle est composée de membres issus de la commission paritaire des questions sociales de la FNCF à raison d'un salarié par organisation syndicale signataire et du même nombre d'employeurs.

Cette commission, qui a son siège à la fédération nationale des cinémas français, est saisie en cas de difficultés d'application de l'accord. Elle peut éventuellement accorder des dérogations.

4.1. Durée du travail et heures complémentaires

des salariés à temps partiel

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel ne doivent donc pas effectuer plus de 121 heures par mois dans les entreprises ayant appliqué la réduction de la durée du travail et 136 heures par mois dans les autres.

Leur journée de travail doit comporter une période d'activité continue qui doit être au moins de 1 heure et demie.

A l'intérieur d'une même journée de travail, le nombre de coupures ne peut être supérieur à 2.

Le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées au cours d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de l'horaire prévu au contrat de travail.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires ne saurait entraîner de sanctions ni constituer un motif de licenciement.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire totale du travail, heures complémentaires comprises, doit demeurer inférieure à 35 heures dans les entreprises ayant appliqué la réduction du temps de travail et à 39 heures dans les autres.

Dans le cas d'emplois à temps partiel ouvrant droit à des abattements sur les charges sociales, la durée du travail et la variation des heures complémentaires doivent répondre aux conditions exigées par la législation en vigueur pour permettre ces abattements.

4.2. Modification de la répartition des horaires

En cas de modification par l'employeur de la répartition des horaires de travail dans le cadre hebdomadaire ou mensuel, le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 3 jours minimum.

4.3. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit faire l'objet d'un écrit comportant les mentions obligatoires suivantes :

- identification du salarié, qualification du salarié, éléments de rémunération, durée hebdomadaire du travail ;

- répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, et conditions de la modification de cette répartition ;

- limites relatives aux heures complémentaires devant, le cas échéant, être accomplies au-delà de la durée contractuelle du travail ;

- indication de la convention collective applicable et, notamment, du présent avenant.

En cas de transformation d'un emploi à temps plein en un emploi à temps partiel, l'avenant au contrat de travail doit attester du caractère volontaire, pour le salarié, de cette transformation. Le salarié doit y porter une mention manuscrite dans ce sens suivie de sa signature.

4.4. Mise en place du temps partiel

Le temps partiel peut être pratiqué à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés après :

- avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- ou information de l'inspecteur du travail en l'absence de représentation du personnel.

4.4.1. Mise en place à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut proposer la mise en place d'horaires à temps partiel mais ne peut contraindre un salarié à réduire son activité. En cas de restructuration comportant la mise en place d'horaires à temps partiel, les salariés sont fondés à refuser la réduction de leur temps de travail et bénéficient des garanties du licenciement pour motif économique.

4.4.2. Mise en place à la demande des salariés

Les salariés désirant une transformation de leur emploi à temps plein en un travail à temps partiel, ou vice versa, doivent informer leur employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 2 mois avant la date à partir de laquelle ils souhaitent l'entrée en vigueur de cette modification.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse au salarié soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

L'employeur pourra refuser une réduction ou une augmentation du temps de travail dont les conséquences compromettraient le bon fonctionnement de l'entreprise.

En cas de litige, le bureau paritaire de conciliation prévu à l'article 18 de la convention collective pourra être saisi.

4.4.3. Priorité d'accès au temps partiel ou au temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Toutefois, il peut être fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés de l'entreprise. Ils ont les mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.

Fixée compte tenu de la durée du travail dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles aux fonctions de représentants du personnel, mais le cumul des mandats électifs dans plusieurs entreprises est interdit. Le salarié occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises n'est donc éligible que dans l'une de ces entreprises. Le salarié devra en conséquence choisir, parmi ces entreprises, celle au sein de laquelle il fera acte de candidature.

Les heures de délégation des salariés à temps partiel ne peuvent dépasser le tiers de leur temps de travail mensuel.

4.6. Application de la réduction de la durée du travail

au personnel à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel qui entrent dans le champ d'application du présent accord, la durée du travail est également réduite de 10 % avec maintien du salaire aux conditions prévues par l'article 1^er du présent accord (voir exemple en annexe 2).

5.1. Définition

Conformément à la législation en vigueur, des contrats de travail à temps partiel annualisé peuvent être mis en place pour les salariés dont l'emploi comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et dont la durée annuelle de travail est inférieure d'au moins 1/5 à la durée conventionnelle.

Comme pour le travail à temps partiel établi sur une base mensuelle, l'employeur qui souhaite avoir recours au travail à temps partiel annualisé doit préalablement solliciter l'avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, et communiquer cet avis dans un délai de 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, l'employeur doit informer l'inspecteur du travail préalablement à la mise en place du temps partiel annualisé.

Après avoir accompli ces formalités, l'employeur doit conclure avec chaque salarié à temps partiel un contrat de travail écrit dans lequel doivent figurer les mentions obligatoires énumérées à l'article L. 212-4-3 du code du travail et rappelées au paragraphe 4-3 ci-dessus.

Ce contrat devra définir les différentes périodes travaillées en précisant, pour chacune d'elles, sa durée, la date de début et de fin de la période ainsi que le nombre et la répartition des heures de travail.

Toutefois, dans les cas où l'activité de l'établissement ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées ainsi que la répartition de la durée du travail au sein de ces périodes, il appartient à l'employeur de fixer dans le contrat de travail la date du début et de la fin des périodes de l'année à l'intérieur desquelles il pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours.

5.2. Volontariat

L'annualisation du travail à temps partiel intermittent est réalisée uniquement avec des salariés volontaires, sur la base d'un accord individuel des parties. Néanmoins, l'ensemble du personnel devra en être préalablement informé.

Tout salarié intéressé dispose d'un délai de 1 mois pour refuser ou accepter cette annualisation.

5.3. Rémunération

5.3.1. Mode de rémunération

Les parties ont le choix entre :

-le paiement au titre des périodes travaillées du salaire calculé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées dans le mois (heures complémentaires comprises), aucun salaire n'étant dû pendant les périodes non travaillées ;

-le versement chaque mois, y compris pendant les périodes non travaillées, d'une rémunération mensualisée (ou rémunération " lissée ") indépendante de l'horaire effectué et dont les modalités de calcul sont fixées dans le contrat de travail. A cette rémunération s'ajoute, le cas échéant, le paiement des heures complémentaires effectuées dans le mois.

L'indemnité de congés payés, qui constitue un élément du salaire, doit être incluse dans la base de calcul du lissage.

5.3.2. Heures effectuées au-delà de l'horaire fixé au contrat

Le contrat de travail doit indiquer le nombre maximal d'heures complémentaires pouvant être effectuées dans l'année et, dans la mesure du possible, les périodes d'activité pendant lesquelles il est prévu d'y avoir recours.

A défaut de pouvoir établir une programmation précise, l'avenant au contrat de travail doit indiquer les périodes de forte activité susceptibles d'entraîner des heures complémentaires.

Le nombre total d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle prévue au contrat.

En cas de demande d'heures complémentaires non programmées de façon précise, ou d'ajustement de la programmation, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours.

Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà de 35 heures par semaine.

Par contre il est possible que, pour des périodes ponctuelles (remplacement d'un salarié en vacances, en congé maladie ou en congé exceptionnel), le salarié travaille à temps plein.

5.3.3. Temps de présence dans l'entreprise

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé, le salarié continue à appartenir à l'entreprise pendant les périodes non travaillées. Celles-ci n'ouvrent pas droit à allocations de chômage.

Pour déterminer les années de présence, il est donc tenu compte des périodes travaillées comme des périodes non travaillées.

5.4. Réduction du temps de travail

et embauches compensatrices

Le dispositif de la loi Robien est également applicable aux temps partiels annualisés correspondant à des emplois intermittents.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci ne pourra être appliqué avant la parution de l'arrêté d'extension.