Il est précisé que, en matière de temps de travail effectif, est retenue la définition figurant à l'article L. 212-4 du code du travail qui stipule :

La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exlusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ainsi que des périodes d'inaction dans les industries et commerces déterminés par décret. Ces temps pourront toutefois être rémunérés conformément aux usages et aux conventions collectives.

a) Le temps de travail effectif conventionnel est réduit d'une heure au titre de l'année 1982 pour être ramené de 40 à 39 heures par semaine, et ce à compter de la date d'application de l'ordonnance à intervenir, relative à la durée légale du travail.

b) Cette disposition s'inscrit dans une perspective de réduction ultérieure, qui n'est pas quantifiée.

Il est convenu qu'une réunion paritaire se tiendra dans le courant du quatrième trimestre 1982 pour étudier le calendrier de la réduction possible en 1983.

Le principe général est que le personnel d'encadrement bénéficie également des dispositions concernant la réduction du temps de travail.

Pour le personnel d'encadrement qui, de par sa fonction ou son activité, que celle-ci s'exerce à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, ne pourrait personnellement bénéficier des dispositions générales concernant la réduction de la durée du travail, la situation devra faire l'objet d'un examen, au niveau de l'établissement, avec les intéressés et leurs représentants. La solution préconisée est un repos compensateur qui tiendra compte des conditions spécifiques d'emploi et de la durée annuelle du travail.

Les dispositions contenues à cet égard dans le décret du 13 mars 1937 sont maintenues ; cependant, les heures d'équivalences sont abaissées à : 44 heures à la date d'application du présent accord et 39 heures au 1er janvier 1983.

Pour 1982, en raison du court délai existant entre la date de conclusion du présent accord et la date d'effet de celui-ci, la compensation financière est égale par heure de réduction au taux horaire effectif de chaque salarié concerné.

S'agissant des réductions à intervenir ultérieurement, la compensation financière sera déterminée selon des modalités différentes. Leur négociation prendra en compte notamment les conditions économiques de la profession et celles de l'emploi ainsi qu'il résulte du préambule du présent accord.

La convention collective comporte l'attribution d'une prime dite " de froid " fonction de la température artificielle ambiante et exprimée en pourcentage du salaire minimum de la catégorie du salarié.

Les parties contractantes estiment qu'il ne s'agit peut-être pas là de la forme la plus adéquante pour compenser la pénibilité due à ces conditions de travail ; elles examineront si une autre forme de compensation ne serait pas plus appropriée.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à 90 heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2°) n'excède pas 42 heures par semaine ; il est réduit à 60 heures si la limite supérieure de la modulation excède 42 heures par semaine.

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 50 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

-65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

-30 heures lorsqu'on a recours à la modulation.

c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.

d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, après accord d'entreprise ou d'établissement, de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, l'accord précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relative aux repos compensateurs fixés à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au 2°) n'excède pas quarante-trois heures par semaine ; il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

-65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

-20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

-65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

-20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.

c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.

d) Majoration des heures supplémentaires et remplacement par un repos compensateur équivalent.

Les 4 premières heures supplémentaires au-delà de la durée légale (ou de la durée moyenne sur l'année de 35 heures hebdomadaires) ouvrent droit, selon les conditions et dates prévues par la réglementation en vigueur, à l'attribution d'une bonification sous forme de repos, ou d'une majoration de salaire équivalente si un accord d'entreprise le prévoit expressément. En cas d'absence de délégué syndical, une majoration de salaire peut être appliquée après approbation du personnel et délibération favorable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions définies par la réglementation en vigueur. Un accord d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et s'il existe du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 120 heures par an. Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire fixée par l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas de modulation, ce contingent annuel est réduit à quatre-vingt-dix heures lorsque la limite supérieure de la modulation (prévue au paragraphe 2) n'excède pas quarante-trois heures par semaine, il est réduit à quarante heures si la limite supérieure de la modulation excède quarante-trois heures par semaine.

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

-65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

-20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.

c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.

d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.

a) Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles non soumises à autorisation de l'inspection du travail :

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspection du travail et, s'il existe, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent de 145 heures par an à partir du 1er janvier 2000, de 135 heures à partir du 1er janvier 2001, de 120 heures à partir du 1er janvier 2002.

En cas d'accord de modulation du temps de travail, ce contingent est fixé à 90 heures lorsque la limite supérieure hebdomadaire n'excède pas 43 heures par semaine ; il est réduit à 40 heures si la limite supérieure hebdomadaire excède 43 heures par semaine.


b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Si le contingent d'heures conventionnelles vient à être épuisé, le recours à une deuxième série d'heures supplémentaires est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

En outre, ces heures ouvrent droit à un repos compensateur correspondant à 100 p. 100 des heures supplémentaires ainsi effectuées.

L'utilisation est limitée, par an, à :

- 65 heures lorsqu'il n'y a pas de modulation de l'horaire ;

- 20 heures lorsqu'on a recours à la modulation.


c) Durée maximale hebdomadaire du travail.

La durée maximale hebdomadaire du travail reste fixée par les dispositions de l'article 48 (3°) de la convention collective ainsi rédigé :

La durée collective moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne pourra, à dater du 1er octobre 1979, dépasser 45 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles propres à l'entreprise ou à l'établissement, les modalités particulières à prendre pour l'application de cette disposition seront déterminées après consultation des représentants du personnel.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser la durée maximale de travail fixée par la loi.


d) Possibilités de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

L'entreprise ou l'établissement a la faculté, en l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires qui sont effectuées par un repos compensateur de 125 p. 100 (1 h 15) pour les huit premières heures, 150 p. 100 (1 h 30) pour les heures suivantes.

Dans cette hypothèse, le texte présenté au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel précise les différentes périodes où ce repos compensateur peut être pris ainsi que les règles d'attribution ; il peut être dérogé aux règles d'attribution relatives aux repos compensateurs fixées par les deux premières phrases du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ce repos prend la forme d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail ou d'une autorisation d'absence demandée par le salarié.

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :

a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.

b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 44 heures de travail hebdomadaire. Cet accord indique également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins trois heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.

d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

-un repos d'une durée équivalente ;

-une réduction de la durée du travail ;

-un temps de formation indemnisé ;

-ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100.

e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.

f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :

a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.

b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch < CB > mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail.

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.

d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

-un repos ou un congé d'une durée équivalente ;

-une réduction de la durée du travail ;

-un temps de formation indemnisé ;

-ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.

e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.

f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.

Afin de prendre en compte certaines variations saisonnières et permettre l'adaptation des conditions de fonctionnement des entreprises aux variations de leur niveau d'activité, l'entreprise a la faculté de moduler l'horaire de travail comme suit :

a) Principe.

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée. Cette modulation peut être mise en oeuvre dans la cadre d'un établissement, ou d'un atelier ou service de l'entreprise, et peut éventuellement s'appliquer aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque la durée du contrat se révèle compatible avec cette modulation.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est de 39 heures par semaine ou l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si celui-ci est inférieur à 39 heures.

b) Limite supérieure de l'horaire hebdomadaire de travail.

L'entreprise ou l'établissement fixe, par accord d'entreprise ou d'établissement, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation sans que celle-ci puisse dépasser 45 heures de travail hebdomadaire. En contrepartie de cette modulation, cet accord indique les mesures prises par l'entreprise relatives au maintien ou à la création d'emplois, ainsi que la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de ch < CB > mage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par le code du travail ".

A défaut d'un accord, l'entreprise, ou l'établissement, est autorisée à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins quatre heures par rapport à l'horaire défini au dernier alinéa du a ci-dessus. Cette modulation doit avoir pour objectif de contribuer au maintien de l'emploi.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 9 h 30, sauf en cas de répartition des horaires de travail hebdomadaire sur quatre jours.

c) Programme indicatif de modulation.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération préalable du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, d'une consultation des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, en tant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la même procédure ci-dessus indiquée et sous réserve d'en informer le personnel concerné une semaine avant la date d'application du nouvel horaire. Toutefois, il peut être dérogé à ce délai de prévenance par accord d'entreprise ou d'établissement.

Lors de la réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournit les raisons économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les causes de la modification de l'horaire.

d) Qualification des heures de travail effectuées.

Dans le cadre du programme de modulation :

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1°, a, du présent avenant.

Ces heures peuvent ne pas donner lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1, 1er alinéa, du code du travail relatif aux heures accomplies au-delà de 42 heures, ni aux majorations de salaires fixées par l'article L. 212-5 du code du travail, et être dans ce cas remplacées par :

-un repos ou un congés d'une durée équivalente ;

-une réduction de la durée du travail ;

-un temps de formation indemnisé ;

-ou toute autre contrepartie équivalente.

Toutefois, un accord d'entreprise ou d'établissement doit prévoir cette possibilité et déterminer la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, les heures effectuées au-delà de 39 heures dans la limite supérieure de la modulation retenue donnent lieu obligatoirement au paiement des majorations légales de salaire et, le cas échéant, au repos compensateur ; ces majorations sont payées au titre du mois considéré.

La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise d'un niveau supérieur, dont le degré de responsabilités est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de ce fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise. La mise en place d'un dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques adaptées à sa mission, en accord avec les représentants du personnel concerné.

Les mesures applicables au personnel d'encadrement dont la rémunération est forfaitaire sont déterminées avec les représentants du personnel concerné.

Au-delà du programme de modulation qui a été défini :

Les heures de travail situées au-delà de la limite supérieure de la modulation fixée, sous réserve qu'elles dépassent 39 heures, sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Ces heures supportent les majorations légales de salaires versées au cours du mois considéré et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100.

e) Modalités de rémunération.

Le principe est que la régularité des ressources est assurée au salarié sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire, indépendant de l'horaire réel. Un compte d'heures est institué pour chaque salarié.

La modulation ne doit pas avoir d'influence sur l'horaire d'embauchage ; en conséquence, lorsqu'un nouveau salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail durant la période.

En cas de période non travaillée par un salarié, mais donnant lieu à indemnisation par l'entreprise, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ en retraite.

Dans le cas d'un licenciement économique survenu au cours de la période de modulation, le décompte individuel d'heures de chaque salarié est effectué et régularisé dans les conditions définies au paragraphe f ci-après.

f) Régularisation en fin de période.

L'entreprise arrête chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période de modulation, sauf en cas de départ du salarié.

Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé des modalités de régularisation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 institué par l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces heures sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur spécifique à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail, ou à une contrepartie en repos équivalent.

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

- Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) *exclu de l'extension*.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures (complète l'article 50 des dispositions communes de la convention collective nationale), pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

-Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

-Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).

Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

-Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.


b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.


c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé " Travail de nuit " s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).

Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires,...).

Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé associés à leur travail. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de jour approprié ses capacités.

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :

-les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;

-les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.


d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

-Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

-Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).

Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

-Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) Travail de nuit :

Tout horaire de nuit ne peut être mis en oeuvre ou modifié au niveau d'une entreprise ou d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement des horaires. Selon la situation géographique de l'établissement, une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne les moyens de transport.

La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant un horaire de nuit, ou pour muter un (e) salarié (e) d'un poste de jour vers un poste de nuit (ou vice versa). Il en est de même pour les travailleurs handicapés.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par l'employeur le plus tôt possible et au moins 2 jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage consécutif à un arrêt imprévu des machines ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant la période nocturne un même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, et notamment en évitant l'isolement des salariés à leur poste de travail. Compte tenu des risques liés au travail nocturne, le personnel de production et de maintenance de nuit doit pouvoir rester en liaison avec le personnel chargé de l'application des consignes générales d'hygiène et de sécurité.

Le médecin du travail doit être consulté préalablement avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans l'établissement. Il doit exercer une surveillance médicale particulière de la santé des " travailleurs de nuit " avant leur affectation, puis à intervalles réguliers tous les 6 mois. Le cas échéant, il peut prescrire à l'un de ces travailleurs, lorsque son état de santé l'exige, une interdiction temporaire ou définitive d'activité à un poste de nuit impliquant son transfert pour raison médicale sur un poste de jour aussi comparable que possible à sa qualification professionnelle.

Conformément à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, des dispositions particulières devront être prises par l'employeur concernant la protection des " travailleuses de nuit " en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, soit à leur demande, soit à leur demande, soit à l'initiative du médecin du travail. L'affectation dans un autre établissement nécessite un accord préalable de l'intéressée.

Conformément aux articles L. 213-4-2 et L. 213-4-3 du code du travail, en cas d'obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit (notamment, avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante), le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Pour les mêmes raisons, le salarié peut refuser d'accepter un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les entreprises ayant mis en place un mode d'organisation du travail en équipes comportant des horaires de nuit inciteront et s'associeront, le cas échéant, à l'action des collectivités publiques locales en vue de la mise en oeuvre de moyens de garde familiale appropriés aux préoccupations du personnel.

Il est rappelé que l'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle au développement de la formation professionnelle des salariés sans aucune restriction. A cet effet, les salariés concernés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique afin d'évaluer leurs besoins de formation et les conditions de leur mise en oeuvre.

L'organisation du travail de nuit des salariés ne doit pas faire obstacle au mandat des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés devant bénéficier de la contrepartie sous forme de repos compensateur à compter du 13 mai 2002 et non à la date d'entrée en vigueur du présent accord (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) Les parties constatent que la réglementation actuelle autorise des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des femmes sous certaines conditions.

Compte tenu des diverses contraintes de la profession, notamment les délais de préparation et de conservation des produits fabriqués ainsi que les impératifs de clientèle, les entreprises ou établissements qui fonctionnent en équipes successives ont la possibilité de déroger à l'interdiction du travail de nuit des femmes, après avoir recherché au préalable toutes les autres solutions.

Cette possibilité de dérogation est cependant subordonnée, conformément à l'article L. 213-1 du code du travail, à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Dans les entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, celle-ci nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel s'ils existent.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.

a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :

-Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;

-Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés peuvent bénéficier d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles. Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine.

La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p, 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire national de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux national appliqué en semaine, sans majoration.

Des horaires spéciaux de fin de semaine ;

Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.

b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).

Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.

Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

c) Travail de nuit : afin de garantir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment en vue de permettre les mêmes conditions d'accès à un emploi, les dispositions de l'article 50 de la convention collective nationale intitulé " Travail de nuit " s'appliquent à l'ensemble du personnel sans discrimination fondé sur le sexe, étant rappelé que cet article institue diverses contreparties (prime indépendante du salaire, casse-croûte ou indemnité selon le nombre d'heures de travail de nuit).

Il est rappelé que le travail de nuit ne peut être mis en oeuvre au niveau d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement du temps de travail. Notamment, il doit être étudié les modalités d'accès de nature à faciliter les conditions qui permettent au personnel féminin d'opter en faveur d'un travail de nuit lorsque celui-ci y est appelé en raison de la nature de son travail (aménagement des horaires,...).

Le médecin du travail doit être invité à exercer une surveillance particulière de la santé des travailleurs de nuit et prodiguer à ceux-ci tous conseils sur la façon d'éviter les problèmes de santé. Le cas échéant, celui-ci peut prescrire une interdiction temporaire ou définitive à un poste de nuit d'un travailleur souffrant de problèmes de santé et proposer une affectation à un poste de jour approprié ses capacités.

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant le travail de nuit le même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, notamment en évitant l'isolement des travailleurs.

En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par la direction au moins deux jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage (par exemple : personnel de maintenance, service informatique, etc.) ou en cas de force majeure.

Par ailleurs, des dispositions particulières devront être prises par les entreprises pour protéger les salariées en état de grossesse et les jeunes mères de famille :

-les salariées en état de grossesse ne peuvent être occupées à un travail de nuit pendant une période de deux semaines avant le début du congé légal de maternité et dans ce cas être affectées à un travail de jour ;

-les mères de famille qui reprennent le travail après un congé légal de maternité peuvent, sur leur demande, être dispensées du travail de nuit jusqu'au quatrième anniversaire de l'enfant. Dans ce cas, elles doivent en avertir leur employeur quinze jours au moins à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Le cas échéant, selon la situation géographique de l'établissement une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne l'utilisation des transports en commun.

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation professionnelle des intéressés notamment lorsque des demandes individuelles sont motivées par le désir d'acquérir une qualification leur permettant d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.

d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.

a) Les jours fériés ne sont pas récupérables.

b) Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié ; si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder ce repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues à la réglementation applicable à la journée du 1er Mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du temps de travail, les entreprises ou établissements peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent prévu par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée qui comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. L'ensemble des emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peut faire l'objet d'un contrat intermittent.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibère au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi intermittent et ses perspectives d'évolution.

a) Le contrat de travail intermittent.

Le contrat de travail intermittent doit être écrit et doit mentionner :

-la qualification du salarié ;

-la durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ;

-les périodes définies pendant lesquelles celui-ci sera amené à travailler et la répartition indicative de l'horaire hebdomadaire de travail à l'intérieur de ces périodes.

Toutefois, lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer avec précision à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Les propositions ci-dessus doivent être assorties d'un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié peut refuser ces propositions dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse formuler plus de deux refus consécutivement.

Conformément à l'article L. 212-4-9 du code du travail, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée par le contrat de travail ne peuvent excéder le quart de cette durée.

b) Rémunération du travailleur intermittent.

Les éléments de la rémunération perçue par le salarié doivent être précisés dans le contrat de travail ; celle-ci doit être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

c) Droits des salariés intermittents.

Les salariés employés sous contrat de travail intermittent bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités, certains droits liés à la mensualisation, et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les parties signataires s'engagent à demander en commun l'extension du présent avenant.

Dans le cas où l'extension du présent avenant ne serait pas obtenue, les parties signataires se réuniraient pour examiner la situation ainsi créée et en tirer toutes les conséquences.

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre :

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués par l'employeur ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée au sein de chaque journée travaillée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il détermine les limites (cf. point e) dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

b) Temps partiel annualisé :

En cas de variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel sur tout ou partie de l'année, un accord d'entreprise doit préciser conformément à l'article L. 212-4-6 du code du travail les modalités d'application de cette modulation, et à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, la variation ne peut dépasser le tiers de la durée fixée au contrat de travail.

c) Garanties collectives

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.

Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être notamment (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.

Le refus d'un salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 18 avril 1995, art. 1er).

La Loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annualisation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel ; ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et mise en oeuvre.

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.

b) Contrat de travail à temps partiel annualisé.

En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ; le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/ 12e de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

c) Garanties collectives.

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite es postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise où, à défaut de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel.

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption lors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires.

Lorsqu'elles sont prévues dans le contrat de travail, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque ces heures complémentaires sont prévues dans le contrat, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.

Les dispositions conventionnelles relatives au travail intermittent sont supprimées.

Il est inséré, en remplacement de celles-ci, des dispositions sur le travail à temps partiel ainsi rédigées :

" Travail à temps partiel :

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 contient diverses mesures destinées à faciliter la mise en oeuvre du travail à temps partiel dans les entreprises notamment l'annulation d'un temps partiel.

Les règles ci-après constituent un dispositif cadre permettant d'inciter les entreprises à développer le travail à temps partiel, ces règles devront être adaptées selon le mode d'organisation du travail mis en oeuvre dans les entreprises ou établissements.

a) Définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre

La définition du travail à temps partiel et sa mise en oeuvre sont fixées conformément aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail. Les horaires de travail à temps partiel et les modalités sont fixées par l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans un délai de quinze jours.

La durée du travail à temps partiel peut être fixée par semaine, par mois, ou par année.

b) Contrat de travail à temps partiel annualisé

En cas de travail à temps partiel annualisé, le contrat de travail mentionne notamment, sur l'année, les périodes travaillées et les périodes non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. La durée annuelle minimale de travail ne peut être inférieure à huit cents heures. Le contrat définit, en outre, les conditions d'une modification éventuelle par l'entreprise de cette répartition qui doit être notifiée au salarié cinq jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, le salarié ne peut refuser ces propositions que dans la limite de deux fois par an.

Le contrat de travail à temps partiel annualisé indique également les modalités de la rémunération mensualisée du salarié, celle-ci est égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

c) Garanties collectives

Tous les salariés de l'entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande doit être faite par écrit.

L'employeur dispose d'un délai de deux mois pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d'occupation du poste. En cas de refus, le salarié peut contester cette décision auprès de l'employeur dans un délai de quinze jours et en informer les représentants du personnel.

Les motifs de refus susceptibles d'être invoqués par l'employeur peuvent être (1) des motifs liés à l'organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié à l'absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d'un contrat à temps partiel peuvent demander à l'employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l'intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, tout ceci compte tenu des adaptations spécifiques prévues le cas échéant par un accord d'entreprise ou, à défaut, de délégués syndicaux, après avis du comité d'entreprise.

d) Horaires de travail à temps partiel

Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires de travail à temps partiel tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés. La durée quotidienne minimale de travail ne peut être inférieure à deux heures, le nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée de travail ne peut excéder une interruption (hors pauses éventuelles).

e) Heures complémentaires

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sur une base mensuelle, au cours d'une même semaine ou d'un même mois, ne peuvent être supérieures au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. En tout état de cause, les heures complémentaires effectuées par un salarié ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle au niveau de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise pour les salariés à temps complet.

Lorsque le contrat de travail prévoit des heures complémentaires, l'employeur doit prévenir le salarié sept jours à l'avance.
NOTA. (1) Terme exclu de l'extension.

Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).

Elles souhaitent que dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

a) Conventions d'aide au passage à temps partiel

En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F. N. E. d'aide au passage à temps partiel.

La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4,5°, et R. 322-7-1 du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel peuvent percevoir une allocation du F. N. E. La durée de versement de cette allocation est limitée.

Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.

b) Conventions de préretraite progressive

Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, la transformation de leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines périodes de l'année.

Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des article L. 322-4 3° et R. 322-7 II du code du travail.

Les salariés en préretraite progressive bénéficient, d'une part d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont instituées par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.

Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés en raison de leur expérience professionnelle à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V " Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle " de l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I. A. A. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).

Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.

Sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.

Dans le contexte économique actuel où la situation de l'emploi est un sujet de préoccupation majeure, les parties signataires se donnent pour objectif, afin de favoriser le maintien de l'emploi, de développer diverses mesures prévues actuellement par le Fonds national de l'emploi (mesures alternatives aux licenciements).

Elles souhaitent que, dans le prolongement du présent accord, les entreprises étudient, à leur niveau, toutes les adaptations qui leur sembleront nécessaires, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

a) Conventions d'aide au passage à temps partiel.

En vue d'éviter des licenciements économiques, les entreprises peuvent conclure avec l'Etat des conventions du F.N.E. d'aide au passage à temps partiel.

La mise en oeuvre de ces conventions est réglementée par les articles L. 332-4-5° et R. 322-7-I du code du travail. Les salariés dont le contrat à temps complet est transformé, avec leur accord, en contrat de travail à temps partiel, peuvent percevoir une allocation du F.N.E. La durée de versement de cette allocation est limitée.

Le salarié bénéficiaire d'une convention d'aide au passage à temps partiel et dont le contrat de travail est rompu par l'employeur (en dehors du cas de faute grave) au cours de la période d'emploi à temps partiel, voit son indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire rétabli à taux plein. Il en est de même en cas de départ en retraite du salarié.

b) Conventions de préretraite progressive.

Dans le même sens, les entreprises développeront la préretraite progressive en proposant aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans, a transformation de leur emploi à tels complet en emploi à temps partiel, ou en emploi pendant certaines péri es de l'année.

Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail est établi dans le respect des dispositions des articles L. 322-4-3° et R. 322-7-II du code du travail.

Les salariés en préretraite progressive bénéficient d'une part, d'une rémunération versée par l'entreprise au titre de leur travail à temps partiel, d'autre part, d'une allocation de préretraite versée par les Assedic dont le montant et les conditions sont institués par voie législative et réglementaire. Dans le cadre de préretraites progressives destinées à éviter des réductions d'effectifs, l'entreprise pourra examiner des mesures particulières d'accompagnement.

Dans le cadre de leur temps de travail et en vue de transmettre leur savoir-faire, les salariés en préretraite progressive peuvent être amenés, en raison de leur expérience professionnelle, à exercer une mission de tutorat pour favoriser l'accueil des jeunes, conformément aux mesures prévues par le chapitre V Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'Accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des I.A.A.. En cas de besoin, ils bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique au tutorat (aptitude pédagogique).

Lors de leur départ en retraite, les salariés en préretraite progressive bénéficient d'un montant d'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculé comme s'ils avaient travaillé à temps plein jusqu'à leur départ en retraite.

sauf en cas de plan de réductions d'effectifs, les entreprises devront compenser les départs en préretraite progressive par des embauches équivalentes en temps de travail libéré, en priorité en faveur de certaines catégories de demandeurs d'emploi visées par la législation.