1. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 188 heures pour les chauffeurs, chauffeurs-livreurs, personnel de maintenance et personnels itinérants non cadres mentionnés au 4° de l'article 15 du présent accord. Il est fixé à 130 heures pour les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise et les cadres mentionnés au 2° de l'article 15 du présent accord (1).

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans un cadre hebdomadaire ou plurihebdomadaire en fonction du mode d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise tel que résultant du présent accord.

2. Rémunération des heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à la place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des organisations syndicales et des représentants du personnel, s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le caractère partiel ou total de ladite conversion (paiement de l'heure et de sa majoration ou paiement de l'heure et repos compensateur correspondant à la majortation, ou paiement de certaines heures et repos pour d'autres ..).

La bonification résultant des dispositions du paragraphe II de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 devra être attribuée en priorité sous la forme de repos. L'employeur conserve toutefois la possibilité de substituer au repos une majoration de salaire équivalente.

3. Repos compensateur

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé au présent article.

Le repos compensateur de remplacement pourra, pour tout ou partie, alimenter :

- soit le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies au présent accord ;

- soit un compte de retraite par capitalisation (2).

Le repos compensateur et la bonification doivent obligatoirement être pris dans un délai maximum de 6 mois.

4. Temps d'attente

Le temps d'attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise sera rémunéré mais ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération.

1. Contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :

- 220 heures pour les chauffeurs et les chauffeurs-livreurs ;

- 220 heures pour les salariés itinérants non cadres ;

- 188 heures pour le personnel de maintenance et le personnel de production ;

- 130 heures pour les autres catégories de salariés soumis au contingent d'heures supplémentaires, dans les entreprises employant plus de 20 salariés.A titre dérogatoire, ce contingent est porté à 188 heures dans les entreprises de 20 salariés au plus.

Ces contingents s'appliquent également en cas de modulation du temps de travail (en application de l'article L. 212-8 du code du travail).

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue dans un cadre hebdomadaire ou plurihebdomadaire en fonction du mode d'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise tel que résultant du présent accord.

2. Rémunération des heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à la place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des organisations syndicales et des représentants du personnel, s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- le caractère partiel ou total de ladite conversion (paiement de l'heure et de sa majoration ou paiement de l'heure et repos compensateur correspondant à la majortation, ou paiement de certaines heures et repos pour d'autres ..).

La bonification résultant des dispositions du paragraphe II de l'article 5 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 devra être attribuée en priorité sous la forme de repos. L'employeur conserve toutefois la possibilité de substituer au repos une majoration de salaire équivalente.

3. Repos compensateur

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les limites déterminées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé au présent article.

Le repos compensateur de remplacement pourra, pour tout ou partie, alimenter :

- soit le compte épargne-temps de chaque salarié dans les conditions définies au présent accord ;

- soit un compte de retraite par capitalisation (1).

Le repos compensateur et la bonification doivent obligatoirement être pris dans un délai maximum de 6 mois.

4. Temps d'attente

Le temps d'attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise sera rémunéré mais ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération.

5. Heures supplémentaires du personnel roulant

Les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires visés à l'article 1er-1 sont des heures supplémentaires et sont rémunérées comme indiqué au paragraphe 2 du présent article.

Elles ouvrent droit au repos compensateur visé au paragraphe 3 du présent article sous les conditions suivantes :

- pour les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent de 130 heures fixé par le décret prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail : ces heures ouvrent droit, à compter de la 44e heure par semaine, ou de la 190e heure par mois, à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 10 % des heures supplémentaires excédant ces seuils ;

- pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 130 heures : ces heures ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

La répartition du temps de travail effectif hebdomadaire pourra se faire, de manière uniforme ou inégale, dans le respect des dispositions de l'article 1.1 du présent accord. Sauf accord entre les parties, la répartition hebdomadaire ne pourra excéder 5 jours consécutifs (1).

Toute modification exceptionnelle à l'organisation habituelle du temps de travail devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel s'il en existe. A défaut de représentant du personnel, cette décision sera portée à la connaissance des salariés avec un préavis de trois jours ouvrables.

Le travail par relais et roulement est autorisé.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives, qui pourra être ramenée à neuf heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité (1).

Aucun temps de travail quotidien ne peut excéder 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à vingt minutes (2).

Sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 212-4, alinéa 1, du code du travail définissant le temps de travail effectif et, d'autre part, d'accord ou d'usage différent en vigueur au sein de l'entreprise, le temps nécessaire à la restauration et au casse-croûte ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les jours fériés chômés autres que le 1er Mai ne sont pas assimilés à des jours de congés conventionnels pour le calcul de la durée du temps de travail effectif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1 et L. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Toute entreprise peut recourir à l'annualisation du temps de travail.

1. Définition et conditions de mise en oeuvre

L'annualisation permet une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.

L'annualisation peut être appliquée au sein des établissements après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel...

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail soit en utilisant le mandatement syndical, soit après information et consultation préalable des salariés concernés (1).

2. Période d'annualisation

La période d'annualisation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs. L'annualisation s'apprécie sur toute autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel, la période d'annualisation devra être déterminée par voie d'affichage communiquée à l'administration du travail. Elle permettra, chaque année, à l'entreprise de déterminer les heures de travail dans le cadre de la programmation.

3. Calendrier. - Programmation indicative

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ainsi que d'un affichage sur les tableaux de la direction.

Cette programmation pourra faire l'objet d'adaptations lors des réunions de ces instances.

Toute modification ultérieure à l'initiative de la direction, nécessitée par des raisons exceptionnelles, doit être notifiée au moins trois jours ouvrables avant aux salariés.

En l'absence de représentants du personnel, le calendrier prévisionnel est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Toute modification ultérieure peut intervenir moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.

4. Modalités de mise en oeuvre

A défaut de négociation dans l'entreprise, la limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée conformément aux dispositions de l'article 1.1 du présent accord.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini au présent accord :

elle ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

5. Horaire moyen de travail effectif

Lorsque l'entreprise opte pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne hebdomadaire annuelle de travail ne devra pas excéder 35 heures aux échéances fixées à l'article 1.1.

L'horaire moyen est apprécié déduction faite sur la période considérée du nombre de jours de congés légaux et conventionnels, des jours de repos hebdomadaires et, s'il y a lieu, du 1er Mai, jour férié chômé (2) (3).

En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne définie par l'entreprise ouvrent droit à une majoration dans les conditions légales. Tout ou partie de ces heures et de leur majoration pourra donner lieu à repos compensateur pris en dehors des périodes de pointe, dans un délai maximum de 6 mois.

6. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera établie sur la base mensuelle correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire retenu.

En cas d'absence, la retenue est opérée en référence à l'horaire qui aurait dû être pratiqué pour le calcul de la durée effective du temps de travail. La retenue sur le salaire est effectuée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.

Si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire de travail, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

7. Chômage partiel

a) En cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année de référence, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

b) En fin de période de décompte

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Toute entreprise peut recourir à des équipes de suppléance si l'organisation du temps de travail le rend nécessaire.

Le recours aux équipes de suppléance est subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou, à défaut, à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Le temps consacré à la formation par des salariés affectés à une équipe de suppléance peut être effectué sur une période de la semaine non comprise dans les horaires de suppléance. Ce temps est rémunéré comme tel au taux de base en vigueur, sauf pour les formations qualifiantes (1).

La somme du temps consacré à la formation et du temps de travail effectif accompli par l'intéressé au cours d'une même semaine ne peut excéder le plafond légal en vigueur. En toute hypothèse, l'intéressé doit bénéficier d'un repos continu de 24 heures consécutives sur une semaine.

Tout salarié affecté à une équipe de suppléance est, dès lors qu'il en a fait la demande, prioritaire pour accéder à un emploi disponible en semaine. La liste de ces postes est portée à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

1. Principe

Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, toute entreprise peut organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, selon les modalités ci-après.

2. Modalités de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en demi-journée ou journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien moyen du salarié.

Sauf apport au compte épargne-temps, ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence fixée par l'entreprise et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Ces demi-journées ou journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

A l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

A l'initiative du salarié :

Pour le solde, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.

Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Personnel d'encadrement :

La prise de jours de repos est un des moyens privilégiés pour le personnel d'encadrement.

Il pourra être dérogé en tout ou partie aux dispositions de l'ensemble du présent article par accord d'entreprise qui adapterait, notamment, aux particularités de chacun les modalités de répartition et de prise des repos (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Le temps partiel est défini par l'article L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

Toute entreprise peut mettre en place des postes à temps partiel après avis des représentants du personnel s'il en existe ; cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentants du personnel, les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

Les salariés de l'entreprise sont prioritaires pour l'attribution de ces postes tant à leur création qu'en cas de vacance pour tout motif.

Tout salarié de l'entreprise peut demander à transformer son poste de travail à temps complet en poste à temps partiel sous les conditions prévues ci-après :

1. Conditions d'accès au temps partiel

Le salarié qui souhaite réduire son horaire de travail à temps complet pour travailler à temps partiel conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail devra en faire la demande par écrit à l'employeur. Le salarié devra justifier d'une ancienneté de 2 ans pour pouvoir exercer ce droit.

Les conditions énumérées ci-dessus ne sont pas applicables en cas de demande de congé parental d'éducation, de maladie grave d'un enfant à charge, de mi-temps thérapeutique.

2. Motif de refus

L'employeur pourra refuser par écrit la demande formulée dans les cas suivants :

- difficulté de compléter par un autre temps partiel le poste occupé par le salarié demandeur ;

- dans le cas où plus de 10 % de l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise sont déjà sous ce statut et que cette situation en perturbe la bonne marche.

L'employeur pourra refuser la demande formulée pour une période de 6 mois :

- dans le cas où la demande est formulée alors que le service est privé de salariés titulaires de contrat à duréer indéterminée suspendu quel qu'en soit le motif (maternité, maladie, accident ..) ;

- en période de surcroît d'activité, quel qu'en soit le motif.

Dans ces hypothèses, le salarié pourra reformuler sa demande après trois mois à partir de la date d'envoi de la lettre de refus motivée de l'employeur.

Dans tous les cas, l'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié pour formuler son refus motivé.

3. Droit des salariés à temps partiel

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective et les accords professionnels ainsi que de ceux résultant des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de la prime de vacances prévue à l'article 92 des clauses communes de la convention collective, au prorata du temps de travail contractuel par rapport à l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise. Il en est de même du treizième mois, article 53 de la convention collective de la meunerie.

4. Délai de prévenance

La modification de l'horaire de travail ainsi que les modalités de la modification éventuelle de la répartition des heures travaillées (1) sont soumises à un délai de prévenance de trois jours ouvrables.

5. Priorité de retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.

Les emplois vacants dans l'entreprise ou l'établissement seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel en ayant formulé la demande et ayant la qualification requise. La priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure.

6. Heures complémentaires

Les partenaires sociaux conviennent que, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.

La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà de celles prévues par le contrat ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En cas de recours pendant douze semaines consécutives à plus de 2 heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat conformément aux dispositions légales, la durée mensuelle du travail est automatiquement augmentée du nombre moyen d'heures complémentaires effectuées.

7. Coupures quotidiennes

L'horaire de travail journalier ne pourra prévoir qu'une seule interruption d'activité, d'une durée maximum de 2 heures.

8. Information des représentants du personnel

L'employeur présentera chaque année un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise conformément à l'article L. 212-4-5 du code du travail. Ce bilan portera sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés, les horaires de travail à temps partiel pratiqués, le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à abattement sur les cotisations patronales de sécurité sociale et le nombre d'heures complémentaires effectuées.

9. Durée quotidienne de travail continu

A défaut d'accord exprès du salarié (2) intéressé, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, adapter les modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord pourra être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et, en leur absence, après information des salariés.

2. Salariés bénéficiaires

Après décision de l'employeur de mettre en place ce dispositif, pourront ouvrir un compte individuel les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue. A cet effet, les salariés intéressés devront effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur, qui devra communiquer une fois par an au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement, en particulier, le nombre d'heures figurant au crédit de son compte et les possibilités d'utilisation de ce compte.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail, dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 212-32-25 du code du travail ;

- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 12 (2) ;

- les primes prévues par convention collective ou accord d'entreprise, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.

Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure ou limiter de l'alimentation du compte.

Le salarié devra indiquer par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai pour l'année considérée, les modifications qu'il souhaite apporter à l'alimentation de son compte.

Le compte épargne-temps pourra, éventuellement, être abondé par l'entreprise.

5. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle ;

- congé fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter une fois le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

Il est recommandé aux entreprises de prévoir les conditions de remplacement du salarié dont le contrat est ainsi suspendu en recourant notamment à des embauches.

6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalant au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9. Cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

En l'absence de rupture du contrat de travail, sous les mêmes conditions que celles prévues à l'article R. 442-17 du code du travail, et sous réserve de prévenir l'employeur six mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité compensatrice correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales, sur une période qui ne peut excéder six mois(3).

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

1. Entreprises de plus de 50 salariés

Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 1-1 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches ou de défense de l'emploi, devront respecter les principes et modalités arrêtés dans le présent accord.

L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.

2. Entreprises de moins de 50 salariés (1)

Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord dès son extension obtenue, à l'initiative du chef d'entreprise.

Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, ou, à défaut, du personnel intéressé.

La note d'information remise au mandataire syndical ou aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou, à défaut, au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :

- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;

- les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

- l'ampleur de la réduction (au moins 10 % en cas de recours aux aides) ;

- les modalités d'organisation du temps de travail retenues conformément aux dispositions du présent accord ;

- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque les modalités sont spécifiques ;

- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;

- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif offensif ou défensif).

- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum deux ans) ;

- la création d'une commission paritaire de suivi constituée en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise choisis parmi les représentants du personnel ou, à défaut, désignés par les salariés, et de membres de la direction, étant précisé que cette commission devra se réunir au moins une fois par an et comprendre au minimum deux salariés, ou un représentant salarié pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à vingt ;

- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, lissage...) des personnels intéressés ;

- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe V) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

1. Durée. - Dépôt

Le présent accord est conclu à compter de la date de signature et entrera en vigueur à compter de son extension. Il sera déposé par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il remplace les dispositions de même nature résultant de la convention collective nationale, auxquelles il se substitue, pour les seules entreprises mettant en place le présent accord.

2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3. Dénonciation partielle de la convention collective

Le présent accord intégré dans la convention collective nationale pourra toutefois être dénoncé isolément par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;

b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun engagement ;

d) A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée - dépôt).

e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai fixé de préavis par l'article L. 132-8 alinéa 1 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, pour autant que la dénonciation émane de la totalité de signataires employeurs ou des signataires salariés.

4. Suivi de l'accord

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord puis ensuite une fois par an, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

Les organisations soussignées du présent avenant demandent au ministre du travail de procéder à son extension.