Les partenaires sociaux entendent prendre en compte les caractéristiques et l'évolution de l'activité des sites de loisirs et d'attractions qui se traduisent par des enjeux forts pour chacune des entreprises concernées.

La pérennité de l'activité demeure un gage essentiel du développement de l'emploi. La mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail doit contribuer à l'évolution des métiers, à l'adaptation des organisations et au maintien de la compétitivité des entreprises.

1.1. Développer l'emploi

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, valoriser et reconnaître les compétences, de favoriser l'intégration des publics prioritaires et de lutter contre la précarité de l'emploi. La situation des travailleurs saisonniers doit être en particulier étudiée attentivement. L'application du dispositif incitatif de la loi du 13 juin 1998 doit permettre l'atteinte de ces objectifs.

1.2. Garantir la satisfaction des visiteurs

La prise en compte des attentes des visiteurs est un objectif permanent dans le but d'offrir un service de qualité. Les signataires de l'accord s'accordent à reconnaître les avantages réels que peuvent constituer l'aménagement et la réduction du temps de travail dans la mise en place de nouvelles organisations du travail adaptées aux attentes des visiteurs.

1.3. Améliorer la qualité de vie des salariés

L'aménagement et la réduction du temps de travail doivent également contribuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie des salariés. La répartition équitable entre tous les salariés, y compris les nouveaux embauchés, des avantages procurés par la réduction du temps de travail doit être recherchée au niveau des entreprises.

Dans ces conditions, les parties signataires réaffirment les principes suivants :

2.1. Maîtriser les équilibres économiques et sociaux

L'aménagement et la réduction du temps de travail doivent être mis en oeuvre en visant à concilier le respect des équilibres économiques des entreprises et les intérêts des salariés, présents et nouveaux embauchés.

2.2. Adopter des organisations souples et évolutives

L'aménagement et la réduction du temps de travail doivent aussi permettre de mettre en place des organisations souples, évolutives et performantes indispensables pour s'adapter aux fluctuations d'activité et de fréquentation des visiteurs.

2.3. Réduire effectivement le temps de travail pour tous

Les signataires confirment leur volonté de réduire effectivement le temps de travail de toutes les catégories de salariés des entreprises. Cette réduction doit être visible pour chacun et adaptée aux caractéristiques des différents métiers exercés dans les entreprises.

2.4. Donner à chaque société et ses salariés

la possibilité d'aménager au mieux l'organisation de son temps de travail

Les contraintes et les besoins de chaque entreprise sont spécifiques et dépendent de paramètres propres à chacune d'entre elles. Cette diversité doit être respectée. C'est la raison pour laquelle les signataires encouragent chaque société et ses salariés à définir et mettre en place les organisations du temps et du travail qui correspondent le mieux à leur contexte respectif. Le présent accord constitue un cadre de référence qui doit favoriser l'adaptation des entreprises.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des parcs de loisirs et d'attractions, n° 3275, du 5 janvier 1994 et de son annexe Spectacle du 10 mai 1996.

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès sa conclusion, le présent accord est déposé conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail et de l'article 2 du chapitre II du titre Ier de la convention collective n° 3275.

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque signataire peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail et conformément à l'article 4 du chapitre II du titre Ier de la convention collective n° 3275.

Dans le cas où les dispositions législatives et réglementaires et conventionnelles qui ont présidé à la mise en oeuvre de cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent d'examiner la nécessité de son éventuelle remise en cause.

6.1. Formation / Information

Les salariés mandatés ou les partenaires sociaux chargés de participer aux négociations bénéficient d'une formation spécifique à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. Cette formation est prise en charge par les entreprises.

6.2. Diagnostic préalable

Afin de faciliter l'élaboration des projets d'aménagement et de réduction du temps de travail, les parties signataires encouragent les entreprises à faire appel aux aides accordées par l'Etat pour le financement d'actions de conseil préalable.

Les parties signataires décident d'accompagner les négociateurs et les personnels impliqués dans la mise en place de l'aménagement et la réduction du temps de travail. Dans cet esprit, elles créent une commission de suivi de l'accord-cadre qui a pour mission de conseiller les négociateurs. Elle adopte un mode de fonctionnement identique à celui de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation prévue dans le titre VI de la CCNPLA. Elle sera notamment informée sur le volume et les types d'embauche, le maintien des effectifs et les différentes modalités d'organisation du temps de travail.

La commission de suivi est mise en place jusqu'à 6 mois après la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée du travail pour les entreprises de moins de 20 salariés, c'est-à-dire le 1er juillet 2002.

Les parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de l'emploi et incitent les entreprises à mettre en oeuvre les actions susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes et la lutte contre la précarité. Ils encouragent les entreprises à faire appel aux aides financières de l'Etat dans le cadre du dispositif incitatif d'anticipation de la réduction du temps de travail.

Celles qui choisiront cette option s'engagent à respecter les obligations en matière d'emplois et devront s'inscrire dans les principes suivants.

1.1. Création d'emplois

L'engagement d'embauche conduit à une augmentation de l'effectif correspondant à un volume d'heures équivalent à au moins 6 % de l'effectif moyen annuel, exprimé en équivalent temps plein. Ce taux est porté à un minimum de 9 % pour une réduction du temps de travail de 15 %.

Pour résorber la précarité de l'emploi, les entreprises s'efforcent de proposer des embauches sous contrat à durée indéterminée, en offrant aux salariés saisonniers ou sous contrat à durée déterminée une transformation de leur contrat en contrat à durée indéterminée, à temps partiel ou non.

Les embauches devront être réalisées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

L'accroissement des horaires des salariés à temps partiel qui en font la demande peut être imputé sur l'obligation d'augmentation du volume d'heures liée à la réduction du temps de travail.

1.2. Sauvegarde de l'emploi

Dans le cas d'une application défensive de la loi du 13 juin 1998, la mise en place de la réduction du temps de travail doit permettre de sauvegarder au moins 6 % des emplois dans le cas d'une réduction du temps de travail de 10 % (ou 9 % des emplois pour une réduction du temps de travail de 15 %).

Les publics prioritaires (chômeurs de longue durée, personnes handicapées, personnes seules demandeurs d'emploi ayant la charge d'au moins un enfant, jeunes de moins de 26 ans, chômeurs âgés de plus de 50 ans) font l'objet d'une attention particulière quant à leur intégration dans les futures équipes de travail, notamment par des actions de formation inscrites dans les plans de formation des entreprises. Cette mesure concerne toutes les catégories professionnelles.

Il est rappelé qu'en application de la loi du 13 juin 1998 le versement des aides de l'Etat est soumis au maintien, pendant au moins 2 ans, de l'effectif après embauche prévu dans l'accord inscrit dans la convention signée avec l'Etat. Le délai de 2 années court à compter de la dernière embauche prévue dans la convention.

Cette obligation de maintien de l'effectif s'applique également dans le cas d'une utilisation défensive de la loi du 13 juin 1998.

La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Sous réserve des jours conventionnels pouvant être accordés dans les entreprises, le volume d'heures correspondant s'élève à :

- 1 645 heures annuelles de travail effectif pour le personnel permanent, soit 47 semaines x 35 heures ;

- 35 heures multiplées par le nombre de semaines effectivement travaillées pour le personnel saisonnier.

La réduction du temps de travail peut être anticipée avant les échéances du 1er janvier 2000 ou 2002 dans le cadre du dispositif d'incitation prévu par la loi du 13 juin 1998 et dans les conditions décrites dans le chapitre VI du présent accord.

Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides financières de l'Etat, la réduction du temps de travail s'applique au temps de travail effectif. (2)

(1) L'article 1er du chapitre IV est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2 du code du travail (Arrêté du 25 mai 1999, art. 1).

(2) La dernière phrase de l'article 1er du chapitre IV est étendue sous réserve des dispositions du point I de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 (Arrêté du 25 mai 1999, art.1er).

Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

En conséquence, est considéré comme du temps de travail effectif :

- le temps d'habillage, de déshabillage, de trajet et de douche éventuelle nécessaire au changement de costume adapté à la tenue d'un second poste de travail dans une même journée ;

- les heures d'intervention pendant l'astreinte. Le temps de travail débute dès la réception de l'appel ;

- les heures de formation à l'initiative de l'entreprise ;

- les heures de délégation des représentants du personnel et le temps passé en réunion avec la direction ;

- les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre ;

- le temps passé à l'exercice des fonctions de conseiller prud'homal dans les conditions définies par la loi ;

- le temps de pause des femmes enceintes ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale.

N'est pas considéré comme du temps de travail effectif :

- le temps de repas, si celui-ci n'est pas pris dans le cadre de la journée de travail continu ;

- le temps de trajet du domicile au lieu de travail ;

- les heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (titre X, chapitre Ier, article 2 : Congés payés/jours de fractionnement ; chapitre II, article 1er : Congés pour événements familiaux ; article 2 : Congés sans solde ; Chapitre III, article 1er : Absence pour maladie ; chapitre IV : Maternité. - Adoption) ;

- les heures de repos compensateur ;

- les temps de pause, rémunérée ou non ;

- l'astreinte ;

- les heures de formation à l'initiative du salarié (CIF notamment) ;

- les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail effectif (JRTT).

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le deuxième paragraphe de l'article 2 du chapitre IV relatif à la définition du temps de travail qui n'est pas effectif est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-4, L. 223-4, L. 226-1 et L. 931-7 du code du travail.

Le présent accord concerne toutes les catégories de salariés. Il prévoit, en particulier, des dispositions spécifiques pour l'encadrement, dont les caractéristiques sont prises en compte dans la définition des modalités d'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.

Seuls les cadres dirigeants sont exclus de la mise en place de la nouvelle durée conventionnelle du travail. Par cadres dirigeants, les parties signataires entendent les membres du comité de direction des entreprises.

4.1. Formes possibles de la réduction du temps de travail

Le présent accord devant permettre à chaque entreprise d'organiser le temps de travail en fonction de ses contraintes et des aspirations des salariés, la réduction du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

- une réduction quotidienne du temps de travail ;

- une réduction hebdomadaire du temps de travail, répartie de façon égale ou inégale sur la semaine ;

- une alternance de semaines courtes et de semaines longues ;

- une réduction sous forme de jours ou de demi-journées répartis dans l'année.

Ces différentes modalités d'application peuvent être combinées entre elles, de même que la réduction du temps de travail peut être couplée à d'autres dispositifs d'aménagement du temps et d'organisation du travail, telles que la modulation, le travail par relais et roulement, le travail en équipes, le travail en horaires décalés, le travail à temps partiel, etc.

4.2. Réduction sous forme de jours

Il appartient à chaque entreprise de déterminer le nombre de jours ou demi-journées qui peuvent être accordés au titre de la réduction du temps de travail.

Il est convenu que cette forme de réduction du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l'activité et, notamment, à ses fluctuations. Dans ces conditions, il est convenu ce qui suit :

- les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ne sont pas assimilables à des jours de congés payés ;

- ils sont positionnés et répartis dans l'année pour partie au choix de l'employeur et pour partie au choix du salarié. En tout état de cause, 50 % des jours accordés au titre de la réduction pourront être positionnés au choix du salarié, après concertation au sein du service ;

- les périodes de plus faibles activité des services et/ou des postes de travail sont à privilégier pour positionner les jours de réduction du temps de travail ;

- ces jours doivent être pris par année civile considérée et ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre. Les jours non pris dans l'année civile sont perdus et ne font l'objet d'aucune indemnité compensatrice ; (1)

- le choix des jours de réduction du temps de travail et leur positionnement doivent s'inscrire dans un principe de répartition équitable entre les salariés de l'entreprise. Ils doivent également garantir une présence suffisante au maintien de la continuité du service ;

- des plannings mensuels prévisionnels sont établis dans chaque entreprise afin de préciser la répartition individuelle des jours travaillés et non travaillés. Ces plannings mensuels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.

5.1. Limite de la durée du travail

La durée minimale du travail effectif, sur la journée, est de 2 heures pour le personnel vacataire et de 3 heures pour le personnel saisonnier et artiste mensualisé.

La durée maximale du travail sur la journée est de 10 heures et de 48 heures sur une semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 10 semaines.

5.2. Répartition de la durée du travail dans la semaine

La durée du travail peut être répartie sur quatre jours, quatre jours et demi, cinq jours, cinq jours et demi et six jours. Un salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine calendaire. Il peut être dérogé à cette règle au maximum trois fois dans l'année. (1)

5.3. Adaptation de la durée du travail aux contraintes d'exploitation

Pour adapter l'organisation du travail aux besoins fluctuants et non maîtrisables de l'activité, soumise aux aléas météorologiques, aux événements nationaux ou aux évolutions du comportement des consommateurs, la durée du travail peut être soit réduite, soit allongée de une heure à trois heures, et ce, dans les limites de la durée conventionnelle du travail, soit dix heures de travail par jour.

5.4. Repose quotidien et hebdomadaire

Le repos entre deux journées de travail est au moins égal à 11 heures. Le repos hebdomadaire ne doit pas être inférieur à 35 heures (24 heures + 11 heures).

5.5 Travail par relais et roulement

Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en oeuvre une organisation du travail par relais et roulement, en particulier pour faciliter l'instauration d'équipes décalées et garantir ainsi l'ouverture nécessaire au public.

5.6. Traitement de l'équité

Conformément au principe évoqué en préambule, les parties signataires incitent les entreprises concernées à veiller à une répartition équitable des bénéfices de la réduction du temps de travail entre tous les salariés des entreprises, qu'ils soient présents ou nouvellement embauchés.

Pour se conformer à ces principes, les entreprises définissent des règles d'équité prévoyant, par exemple :

- une répartition des contraintes liées aux nouvelles organisations entre tous les salariés d'une même unité de travail ;

- une rotation des jours non travaillés et des critères afin que chacun puisse effectivement choisir le positionnement des jours de réduction du temps de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.

Conformément aux principes énoncés en préambule, les parties signataires s'accordent pour reconnaître que le personnel d'encadrement et artistique doivent bénéficier d'une réduction du temps de travail effective et visible. Conscientes des particularités de la fonction, et notamment de la difficulté de mesurer le temps de travail en heures pour l'encadrement, elles recommandent que des modalités d'application spécifiques soient prévues pour ces catégories de salariés.

Pour le personnel d'encadrement et les catégories artistiques, hors cadres dirigeants, la réduction du temps de travail est appliquée dans les conditions décrites ci-après.

6.1. Définition

Le terme "encadrement" recouvre les statuts agent de maîtrise et cadre pour les fonctions suivantes :

- fonction commerciale ;

- poste expert et/ou fonctionnel ;

- poste opérationnel,

et pour la filière spectacle, selon les catégories prévues dans l'annexe spectacle du 10 mai 1996.

6.2. Modalités de la réduction pour l'encadrement

Pour le personnel défini ci-dessus, la réduction du temps de travail s'applique sous forme de jours ou demi-journées, unité de mesure du temps de travail la plus adaptée à ces fonctions. Ces jours ou demi-journées sont répartis dans l'année en fonction des contraintes de l'activité. En tout état de cause, 50 % des jours libérés sont positionnés au choix du salarié, après concertation avec la hiérarchie.

6.3. Dispositifs contractuels

Parallèlement, il est prévu la mise en place de conventions de forfait visant à donner des garanties au personnel d'encadrement des niveaux V à VIII de la grille de classification.

6.3.1. Convention de forfait pour les niveaux V, VI et VII de la grille de classification.

Pour ces catégories de personnel, il est possible de passer une convention de forfait, exprimée, soit en jours de travail avec application des maxima légaux sur la journée et la semaine, soit avec une référence à une durée de travail précise, et dans lequel le forfait s'exprime par un volume annuel d'heures. (1)

6.3.2. Convention de forfait pour le niveau VIII dans la grille de classification.(2)

Pour ces catégories de personnel, il est possible de passer une convention de forfait tout horaire.

6.3.3. Convention de forfait pour les commerciaux non sédentaires quelle que soit leur position dans la grille de classification.

Pour cette catégorie de personnel, il est possible de passer des conventions de forfait telles que définies à l'article 6.3.1. (1)

6.3.4. Convention de forfait pour le personnel agent de maîtrise.

Dans certains cas, les agents de maîtrise peuvent bénéficier d'une convention de forfait de type 6.3.1. (1)

6.4. Maîtrise du temps de travail

Afin que la réduction du temps de travail soit effective pour l'encadrement, les entreprises mettent en oeuvre toutes les actions susceptibles d'améliorer et d'optimiser la gestion et la maîtrise du temps de travail. Ces actions portent, par exemple, sur :

- la gestion des réunions, circuits de décision, etc. ;

- l'amélioration des circuits et des processus d'information écrite et orale ;

- l'utilisation des outils informatiques et de communication ;

- la gestion des processus de délégation, de tâches, de pouvoir.

(1) Articles exclus de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art.1er).

(2) L'article 6-3-2 du chapitre IV est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art.1er)..

Pour garantir une réduction effective du temps de travail, il est prévu de mettre en place un système de contrôle et de suivi du temps.

Toutefois, pour tenir compte des particularités et spécificités des activités des entreprises concernées, les parties signataires s'accordent pour privilégier un mode de suivi manuel par émargement validé par la hiérarchie. Des plannings par service et individuels sont conçus dans cet esprit.

Pour faire face aux variations de l'activité et de la fréquentation des visiteurs, les signataires prévoient la mise en place d'une modulation du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail. Ce dispositif d'aménagement du temps de travail participe également à la lutte contre la précarité de l'emploi, en permettant de proposer des contrats à durée indéterminée tout en conservant la souplesse nécessaire à l'adaptation aux fluctuations de l'activité.

Les conditions d'application de la modulation sont définies ci-après :

1.1. Personnel concerné

La modulation peut concerner tout ou partie des salariés des entreprises, quelle que soit la forme du contrat de travail, à l'exclusion du personnel à temps partiel, vacataire ou au cachet. Pour le personnel employé de façon saisonnière, la période de modulation correspond à la durée de leur contrat de travail.

Le personnel intermittent du spectacle rémunéré au cachet (artistes) ou à la journée (techniciens du spectacle) et le personnel vacataire n'entrent pas dans le champ de la modulation.

1.2. Période de modulation, horaire moyen, plafond, plancher

La modulation peut être appliquée sur une durée à définir par l'entreprise sans dépasser 365 jours.

La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire du travail peut varier dans les limites suivantes :

-le plafond maximum hebdomadaire est fixé à 42 heures ;

-il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que la récupération des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut conduire à des semaines complètes non travaillées ;

-la durée quotidienne du travail est comprise entre 3 heures et 10 heures maximum.

Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, et la limite haute de la modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées pendant des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité.

1.3. Limites exceptionnelles apportées aux périodes hautes

Pour concilier besoins de l'activité et conditions de travail des salariés, des limites exceptionnelles sont apportées aux périodes dites hautes de la modulation :

-le nombre de semaines de 44 heures ne peut dépasser 10 ;

-le nombre de semaines de 44 heures planifiées de façon consécutive ne peut excéder 6.

1.4. Planning de modulation et délai de prévenance

Pour limiter l'instabilité de l'organisation du temps de travail pour les salariés, tout en tenant compte de l'exigence de réactivité imposée par les visiteurs, un planning indicatif annuel doit permettre de positionner les semaines dites hautes, basses et moyennes de la modulation. Il peut être modifié en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires.

2.1. Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, appréciée le cas échéant en moyenne annuelle ou sur la période de modulation définie par chaque entreprise.

Sont également considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 42 heures hebdomadaires, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.

Toutefois ces heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à :

- 117 heures annuelles, pour le personnel permanent ;

- 81 heures annuelles, pour le personnel saisonnier.

2.3. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures ou de la limite haute de la modulation sont rémunérées selon les majorations en vigueur. La moyenne de 35 heures est appréciée en fin d'année ou de période de modulation. La durée de 42 heures est appréciée par semaine, sauf dispositions exceptionnelles exposées au point 1.3 de ce chapitre.

Elles ouvrent droit à repos compensateur obligatoire. Elles peuvent donner lieu, en tout ou partie, à repos compensateur de remplacement selon les taux applicables.

2.4. Modalités de la prise du repos compensateur

Les repos compensateurs générés par la réalisation des heures supplémentaires doivent être pris, conformément à la législation, dans les deux mois suivant la réalisation des heures supplémentaires. En tout état de cause, l'employeur s'assure que ces repos sont effectivement pris dans un délai d'un an ou durant la période du contrat de travail pour les salariés en contrat à durée déterminée, saisonnier ou pour les intermittents du spectacle.

Il peut être fait recours au chômage partiel pour une période d'inactivité exceptionnelle, dans le respect des conditions légales de déclenchement de recours au chômage partiel (art. R. 351-50 et suivants du code du travail).

Il est rappelé que le temps partiel correspond à une durée du travail hebdomadaire comprise entre 2/5 et 4/5 de la durée conventionnelle du travail.

Toutefois, les parties signataires s'accordent pour que la durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel soit de 16 heures de travail sur 2 jours consécutifs et de 22 heures dans les autres cas.

4.1. Impact de la réduction collective sur les horaires et la rémunération des salariés à temps partiel. Dans le cadre de la réduction collective du temps de travail, la situation des salariés à temps partiel doit être ajustée afin de garantir la proportionnalité de droit telle qu'elle était avant la réduction du temps de travail.

Compte tenu des objectifs du présent accord, la réduction collective du temps de travail peut être appliquée de façon proportionnelle aux salariés à temps partiel, sans impact sur leur rémunération.

Les salariés à temps partiel peuvent cependant opter pour le maintien de leur horaire actuel, sous réserve d'une validation de l'employeur et d'une modification de leur contrat de travail. Dans ce cas, leur salaire est augmenté en conséquence.

Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient passer à temps complet sont prioritaires.

4.2. Limitation des interruptions quotidiennes de travail. Les parties signataires entendent limiter la pénibilité des conditions de travail induites par certaines modalités d'application du temps partiel. En ce sens, les interruptions entre deux périodes de travail, y compris la pause déjeuner, sont limitées à une durée maximale de 2 heures, consécutives ou non.

4.3. Heures complémentaires. Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée figurant dans son contrat de travail. Le recours aux heures complémentaires est possible dans les limites fixées par la loi en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail.

Il peut être dérogé à ces dispositions en respectant cependant une limite de 20 % de la durée du travail prévue au contrat.

Ces heures complémentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire des salariés concernés sans majoration.

En cas de recours régulier à des heures complémentaires, les dispositions prévues à l'article 10 de la loi du 13 juin 1998 s'appliquent.

4.4. Droits des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

4.5. Temps partiel annualisé choisi. Pour les salariés qui le souhaitent, et si les contraintes de l'entreprise et de l'activité le permettent, il est possible d'organiser le temps partiel sur une durée annuelle. Dans ce cas, le temps partiel annualisé devra respecter les conditions suivantes :

-la durée annuelle du travail ne peut être inférieure au 4/5 de la durée annuelle du travail en vigueur dans l'entreprise ;

-le calendrier de la répartition des périodes travaillées au cours de l'année sera fourni, par avenant au contrat de travail, 15 jours avant le début de l'année civile pour les salariés présents et le jour de leur embauche pour les salariés entrant en cours d'année.

Les partenaires sociaux retiennent le principe du maintien de la rémunération des salariés.

Ce maintien est obtenu dans les conditions suivantes :

- le salaire mensuel de base est calculé à partir d'un temps de travail de 35 heures hebdomadaires ;

- une indemnité compensatrice de réduction du temps de travail (ICRTT) est mise en place. Elle représente la différence entre le salaire mensuel de base initial et le salaire mensuel de base après réduction du temps de travail.

Il est également admis le principe d'une modération des augmentations générales pour faciliter le financement des nouvelles embauches et la réduction du temps de travail, tout en garantissant la compétitivité des entreprises.

Ces dispositions, comprenant le principe de l'intégration de l'indemnité compensatrice de réduction du temps de travail, seront revues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, qui prendra en compte les dispositions de la seconde loi. Le terme de l'intégration sera :

- pour les entreprises de plus de 20 salariés, le 1er janvier 2003 ;

- pour les entreprises de moins de 20 salariés, le 1er janvier 2005.

Le principe retenu pour les salaires conventionnels minimum s'applique aux salaires réels pratiqués dans les entreprises.

En complément ou en remplacement de la modération des augmentations générales, d'autres modes de financement de la réduction du temps de travail peuvent être négociés dans les entreprises.

Les entreprises peuvent négocier la dégressivité de l'indemnité compensatrice de réduction du temps de travail, ainsi que les modalités de son intégration progressive dans le salaire de base.

La prime compensatrice de réduction du temps de travail est obligatoirement versée aux salariés nouvellement embauchés, afin de respecter le principe " à travail égal, salaire égal " et éviter ainsi la mise en place d'une double grille des salaires.

La baisse de la durée conventionnelle du travail à 35 heures concerne les entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er janvier 2002.

Ces entreprises peuvent décider d'en anticiper l'application dans les conditions décrites dans l'article 2 ci-dessous.

(1) Les seuils cités ci-après sont calculés tels que définis dans l'alinéa 1 de l'article L. 421-1 du code du travail.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la procédure de mandatement doit être appliquée telle qu'elle est prévue par la loi du 13 juin 1998, associée au garanties accordées au salarié mandaté et aux conditions d'exercice de son mandat.

En l'absence de salarié mandaté, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail, par la voie d'un accord collectif d'accès direct, pour les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective et qui le souhaitent, occupant moins de 50 salariés, et dépourvues de délégué syndical ou de mandaté syndical.

Il permettra de conclure auprès de la DDTEFP dont elles relèvent une convention de réduction collective de la durée du travail ouvrant droit aux aides de l'Etat, sans autre négociation au niveau de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à satisfaire les conditions d'éligibilité à l'aide de l'Etat définies à l'article 3-IV de la loi du 13 juin 1998 (volet offensif), concernant notamment le niveau de la réduction du temps de travail, le niveau des embauches et le maintien des effectifs pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée à la suite de la réduction du temps de travail.

La signature de cette convention rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, prévues par le présent accord, sont décidées par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, lorsqu'ils existent, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié, selon les modalités prévues aux chapitres III, IV et / ou V et VI.

Un accord d'entreprise est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés dans les cas suivants :

- si elles souhaitent réduire la durée du travail de façon anticipée dans le cadre du dispositif incitatif de la loi du 13 juin 1998. Cette disposition est applicable dans le cadre du développement de l'emploi comme de son maintien. Dans ce cas, une convention est conclue entre l'entreprise et la DDTEFP ;

- si elles prévoient des dispositions d'aménagement du temps de travail autres que celles prévues par le présent accord.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la procédure de mandatement doit être appliquée telle qu'elle est prévue par la loi du 13 juin 1998, associée aux garanties accordées au salarié mandaté et aux conditions d'exercice de son mandat.

En outre, l'accord d'entreprise doit être présenté pour avis au comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et conditions de travail.

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le mois suivant la publication de la seconde loi et de ses décrets d'application, ou de tout autre texte ou événement susceptible de remettre en cause l'équilibre du présent accord et, par voie de conséquence, son existence.

Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité que les dispositions du présent accord soit rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective nationale et de son annexe Spectacle.