Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971. Etendue par arrêté du 4 janvier 1974 JONC 23 janvier 1974. Elargie par arrêté du 16 janvier 1985 JONC 25 janvier 1985.

Textes Attachés : Accord du 6 avril 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail

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Convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971. Etendue par arrêté du 4 janvier 1974 JONC 23 janvier 1974. Elargie par arrêté du 16 janvier 1985 JONC 25 janvier 1985.

  • Article

    En vigueur étendu

    Préambule

    Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction et l'aménagement du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche.

    Ils admettent également l'utilité d'un aménagement du temps de travail afin de concilier au mieux les impératifs de l'activité des entreprises de la récupération et les aspirations des salariés.

    Ils sont par ailleurs convaincus que la mise en place de nouvelles organisations du travail associées à la réduction du temps de travail et préservant la compétitivité des entreprises aura des effets positifs sur l'emploi.

    Afin de tenir compte de la diversité des entreprises de la branche professionnelle, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux différentes exigences de celles-ci.

    • Le présent accord de réduction et d'aménagement du temps de travail est conclu en application des dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application ainsi que notamment des dispositions de l'article L. 212-2-1 du code du travail qui organise l'annualisation du temps de travail.

      Cet accord se substitue aux accords du 29 mars 1982 et du 2 octobre 1997 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans toutes leurs dispositions, à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

    • " C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses obligations personnelles. "

      Toutefois il est précisé que les temps de pause, douche, habillage, casse-croûte,..., sauf usages ou accords différents, ne sont pas assimilables à travail effectif même s'ils peuvent être rémunérés.

    • Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective des industries et commerces de la récupération du nord du 6 décembre 1971, élargie à l'ensemble du territoire national par arrêté du 16 janvier 1985.

    • Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des modifications de caractère législatif ou réglementaire qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent dispositif.

      *Il entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.* (1)

      (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.

    • Un point de l'application du présent accord devra être fait par les parties signataires avant la fin des années 1999 et 2001, en particulier pour les entreprises qui auront anticipé l'application de la loi et bénéficié des aides publiques (chapitre Ier, titre II).

    • Chacune des parties signataires du présent accord peut demander la révision de celui-ci conformément aux dispositions de l'article 132-7 du code du travail. Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail et sous réserve de respecter un préavis signifié par lettre recommandée avec accusé de réception de 3 mois.

    • Article

      En vigueur étendu

      la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les untiés économiques et sociales de plus de 20 salariés, et à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

      En conséquence, les entreprises, à l'issue de la réflexion qu'elles mèneront, ont le choix :

      -soit d'anticiper la réduction du temps de travail en sollicitant le versement des aides publiques ;

      -soit d'anticiper la réduction du temps de travail en ne sollicitant pas le versement des aides publiques ;

      -soit d'attendre l'arrivée des échéances légales susvisées.

      • Article

        En vigueur étendu

        Cette anticipation de la réduction de la durée du travail peut être envisagée dans le cadre du volet offensif ou du volet défensif de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

        Volet offensif

        Les entreprises volontaires qui souhaitent réduire d'au moins 10 % leur durée initiale du travail sans toutefois porter le nouvel horaire collectif de travail applicable aux salariés au-delà de 35 heures hebdomadaires ou moins, s'engagent à créer des embauches en conséquence de la réduction du temps de travail correspondant au moins à 6 % de leurs effectifs.

        Ces embauches doivent intervenir dans un délai de 12 mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

        L'effectif ainsi augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu au moins pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

        Ces embauches seront réalisées en donnant priorité aux jeunes, en particulier à ceux formés par la profession et de préférence sous forme de contrat à durée indéterminée.

        Volet défensif

        Dans le cas où la réduction du temps de travail permet à l'entreprise volontaire d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, celle-ci s'engage à sauvegarder au moins 6 % de l'effectif auquel s'applique la réduction du temps de travail.

        L'effectif de l'entreprise concerné par la réduction du temps de travail doit être maintenu pendant au moins 2 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.

        Arrêté du 4 août 1999 art. 1 :

        Le second alinéa du point relatif au volet défensif du chapitre Ier, du titre II, est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

      • Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail est subordonnée à la conclusion d'un accord complémentaire d'adaptation des dispositions du présent accord et à la signature d'une convention entre ladite entreprise et l'état conformément aux dispositions de l'article IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.

        L'accord complémentaire d'adaptation doit obligatoirement comprendre les clauses suivantes :

        -le nombre d'embauches par catégorie professionnelle ainsi que le calendrier prévisionnel des embauches (dans le cadre du volet offensif du présent accord) ;

        -le nombre d'emplois par catégorie professionnelle que la réduction du temps de travail permet de sauvegarder (dans le cadre du volet défensif du présent accord) ainsi que l'effectif qui doit être maintenu pendant 2 ans au minimum ;

        -le choix de la ou des modalités d'aménagement du temps de travail parmi celles prévues au titre III du présent accord ;

        -la fixation de la période d'annualisation, et la programmation des variations d'horaires en cas d'annualisation ;

        -les modalités et délais selon lesquels les salariés doivent être prévenus en cas de modification d'horaire ;

        -la modalité de suivi de la mise en oeuvre de l'accord au sein de l'entreprise.

        L'accord complémentaire d'adaptation est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux.

        Toutefois, en l'absence de délégués syndicaux, l'accord complémentaire d'adaptation peut, à défaut, être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés conformément à l'article 3.

        Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être informés et consultés concomitamment à l'ouverture de la négociation de l'accord complémentaire d'adaptation et, au plus tard, avant la signature de l'accord.

        Arrêté du 4 août 1999 art. 1 :

        L'article 1er du chapitre Ier du titre II est étendu sous réserve de l'application du II de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

      • Article 2 : Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés et dépourvues de délégués syndicaux (non en vigueur)

        Remplacé


        Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dépourvues de délégués syndicaux, les dispositions du présent accord sont d'application directe.

        La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles proposées au titre III du présent accord sont décidées par l'employeur après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.

        Elles font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur au moins 30 jours avant la prise d'effet de la réduction du temps de travail.

        La mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail est également subordonnée à la signature d'une convention entre l'entreprise et l'Etat, conformément aux dispositions de l'article IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

        Toutefois un accord complémentaire d'adaptation peut être conclu dans les conditions prévues à l'article 3 ci-dessous.
        NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : L'article 2 du chapitre Ier du titre II est étendu sous réserve de l'application des II et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

      • Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dépourvues de délégués syndicaux, les dispositions du présent accord sont d'application directe.

        La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles proposées au titre III du présent accord sont décidées par l'employeur après consultation des délégués du personnel, s'il en existe.

        Elles font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur au moins 30 jours avant la prise d'effet de la réduction du temps de travail.

        La demande formée en vue de l'obtention du bénéfice des aides doit préciser les points suivants :

        - les échéances de la réduction du temps de travail (dates de mise en oeuvre) ;

        - les catégories de personnel concernées ;

        - les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps, y compris celles relatives au personnel d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

        - la durée du travail avant et après la réduction du temps de travail (horaire de référence, durée minimale et maximale hebdomadaire, pause, astreintes, déplacement, etc.) ;

        - les conséquences de la réduction du temps de travail et les modalités de décompte et d'organisation du travail pour les catégories spécifiques de salariés (temps partiel, encadrement, travail en équipe ou en continu, etc.) ;

        - le nombre d'embauches par catégorie professionnelle, le calendrier prévisionnel des embauches en cas d'accord offensif ou le nombre de postes conservés du fait de la réduction du temps de travail ;

        - le nombre d'emplois maintenus (cadre défensif) ;

        - la durée de maintien des effectifs (au minimum de 2 ans) ;

        - les modalités et les délais de prévenance en cas de modification des horaires ;

        - les modalités du suivi de la mise en oeuvre de l'accord ;

        - en cas d'obtention du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires et des jours de repos.

        En cas de modulation, toute modification d'horaire sera soumise au délai de prévenance des salariés stipulé à l'article 2 du chapitre IV titre III de l'accord du 6 avril 1999.

        Le volet défensif de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 est prévu par le chapitre Ier du titre II de l'accord du 6 avril 1999 dans le cadre des " dispositions d'accompagnement pour le passage à 35 heures ".

        La mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail est également subordonnée à la signature d'une convention entre l'entreprise et l'Etat, conformément aux dispositions de l'article IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

        Toutefois un accord complémentaire d'adaptation peut être conclu dans les conditions prévues à l'article 3 ci-dessous.

        Arrêté du 2 mars 2000 art. 1 :

        Le cinquième alinéa est étendu sous réserve de l'application du V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.

      • Article 3 : Mandatement

        En vigueur étendu

        En l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, un accord complémentaire d'adaptation peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.

        Cependant, il est préalablement recommandé aux chefs d'entreprise, sans préjudice de l'article L. 423-18 du code du travail, de prendre l'initiative d'organiser des élections professionnelles dans leur entreprise en vue de la mise en place de délégués du personnel afin que le ou les délégués du personnel éventuellement élus puissent être désignés comme délégués syndicaux pour négocier et conclure l'accord complémentaire d'adaptation.

        Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison de pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d'entreprise mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail.

        Le mandat donné à un salarié par une organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national doit préciser :

        -les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;

        -les termes précis du mandat (négociation, signature...) ;

        -les obligations d'information pesant sur les salariés mandatés vis-à-vis du syndicat mandant ;

        -les conditions dans lesquelles le syndicat mandant peut mettre fin au mandat du salarié.

        Dans le cadre de son mandat et jusqu'au terme de la négociation, le salarié mandaté disposera d'un crédit d'heures, hors temps de négociation, de 10 heures par mois. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel à l'échéance normale.

        Les dispositions protectrices de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables aux salariés dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur désignation et pendant 6 mois après la signature de l'accord complémentaire d'adaptation ou, à défaut, la fin du mandat ou de la négociation.

    • Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail pourra être mise en oeuvre selon l'une des modalités prévues par le titre III du présent accord sous réserve de sa conformité avec les dispositions législatives et réglementaires qui seront applicables au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

      • Article

        En vigueur étendu

        L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures ou moins, réparties sur 6 jours maximum.

        Les jours de repos hebdomadaire seront, en priorité, accolés au repos dominical mais pourront être pris un autre jour dans la semaine si les besoins de l'entreprise l'exigent, sous réserve du respect de la législation en vigueur.

      • Article

        En vigueur étendu

        Le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant des heuers au-delà de l'horaire légal soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.

        Dans ce cadre, par exemple, l'entreprise pourra appliquer sur deux semaines consécutives un horaire de 39 heures la première semaine et de 31 heures la seconde sur 4 jours.

        Dans ces conditions, les heures travaillées de la 36e à la 39e heure ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      • Article

        En vigueur étendu

        Si l'horaire hebdomadaire du travail effectif reste fixé à 39 heures réparties sur 5 jours ouvrés, chaque salarié bénéficiera de 23 jours de repos ouvrés rémunérés supplémentaires par an.

        Le mode de calcul retenu est le suivant :

        365 jours :

        -104 jours de repos hebdomadaire ;

        -25 jours de congés payés ;

        -9 jours fériés en moyenne ;

        = 227 jours travaillés.

        227 jours x 35 heures/39 heures = 28

        227-204 = 23 jours de repos pour réduction du temps de travail, ce qui donne pour un horaire fixé à :

        39 heures = 23 jours ouvrés.

        38 heures = 18 jours ouvrés.

        37 heures = 12 jours ouvrés.

        36 heures = 6 jours ouvrés.

        Ces jours de repos supplémentaires seront pris à part égale à l'initiative de l'employeur et du salarié dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe.

        Chaque partie devra respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours avant l'utilisation de ces jours de repos supplémentaires dès lors qu'ils auront été comptabilisés, sauf cas exceptionnels.

        Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de l'année sans avoir pris la totalité de ses jours de repos, il perçoit, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité équivalente aux droits qu'il a acquis.

        Si le nombre de jour de repos pris excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

        Conformément aux dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, une partie des repos pour réduction du temps de travail peut alimenter, à l'initiative du salarié, un compte épargne-temps tel que définie par l'article L. 227-1 du code du travail. Un accord de branche spécifique en définira les modalités d'application.

        Le régime spécifique des congés payés annuels prévu au chapitre III, livre II du code du travail, ne s'applique pas à ces congés rémunérés supplémentaires.

        Arrêté du 4 août 1999 art. 1 :

        Le deuxième alinéa du chapitre III du titre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

        NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du chapitre III du titre III est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

      • Article

        En vigueur étendu

        Afin de tenir compte de la saisonnalité du secteur d'activité et des fluctuations du marché, les entreprises de la profession qui le souhaiteront pourront faire varier sur l'année civile l'horaire hebdomadaire du travail autour d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures ou d'une moyenne hebdomadaire inférieure.

        Pour la première année, les entreprises qui souhaiteront appliquer l'accord d'annualisation en cours d'année devront utiliser la règle du prorata jusqu'à la fin de l'année civile.

        La moyenne hebdomadaire sera obligatoirement de 35 heures ou moins pour les entreprises qui appliquent actuellement l'annualisation telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord du 2 octobre 1997 et qui désirent bénéficier des aides de l'Etat en anticipant la réduction du temps de travail.

      • Article 1er : Principe

        En vigueur étendu

        L'horaire hebdomadaire maximal de travail effectif peut varier sur l'année civile autour d'une moyenne hebdomadaire de 35 heures ou moins de telle sorte que our chaque salarié les heures effectuées au-delà et en deçà de cette moyenne hebdomadaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle adaptée.

        Cette moyenne hedomadaire annuelle est respectée lorsque le nombre annuel d'heures de travail effectif est égal à l'horaire hebdomadaire réduit multiplié par le nombre de semaines travaillées sur une année.

        Le nombre de semaines travaillées sur un an est calculé selon la formule suivante :

        365 jours par an diminués des :

        - 104 jours de repos ;

        - 25 jours ouvrés de congés payés ;

        - 9 jours fériés en moyenne

        divisés par 5 jours ouvrés.

        Une moyenne supérieure hebdomadaire pourra être choisie par l'entreprise. Dans ce cas, des jours de repos pour réduction du temps de travail supplémentaires seront alors accordés conformément au chapitre III du présent accord.

        Arrêté du 4 août 1999 art. 1 :

        Les deuxième et troisième alinéas de l'article 1er du chapitre IV du titre III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

        NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Les deuxième et troisième alinéas de l'article 1er du chapitre IV du titre III sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

      • Un programme indicatif mensuel sera porté à la connaissance des salariés, par affichage, au plus tard dans les 15 jours du mois précédant sa mise en oeuvre et affiché dans les conditions réglementaires.

        Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, d'au moins 7 jours. Pour les contraintes particulières il est nécessaire d'avoir l'accord du salarié. Les circonstances exceptionnelles, telles que les travaux urgents nécessités par la sécurité et les EJP, n'entrent pas dans ce cadre.

      • Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine donnée, et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives, sauf réserves d'éventuelles nouvelles dispositions légales.

      • L'horaire annualisé est organisé autour d'une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, comprenant les heures de travail effectif et toutes les périodes assimilées telles que prévues à l'article 62 de notre convention collective.

      • Un compte individuel est institué pour chaque salarié. Il est mis à jour mensuellement et en cumul depuis le début de l'année civile, et joint au bulletin de paye. Il comprend notamment l'horaire indicatif, le nombre d'heures de travail effectif et les informations relatives aux absences...

      • Article 6 : Dépassement

        En vigueur étendu

        Tout dépassement des limites de l'annualisation doit demeurer exceptionnel. Les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne légale hebdomadaire telle que visée ci-dessus, sous réserve du respect des limites supérieures maximales (article 3), ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration et ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs.

        En fin d'année civile, un décompte individuel sera communiqué au salarié. Ce décompte précisera le nombre d'heures excédant le nombre annuel d'heures à effectuer. Celles-ci se verront appliquer les majorations conformes à la législation en vigueur.

        Le paiement de ces heures sera en priorité remplacé par un repos compensateur de remplacement ou affecté à l'initiative du salarié à un compte épargne-temps.

      • La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte de temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire mensuel défini.

        En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

        En cas d'absences rémunérées, celles-ci seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

        En cas de maladie, il sera fait application de l'article 49 bis de la convention collective.

      • Article 8 : Cas particulier

        En vigueur étendu

        Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué.

        Quelle que soit la situation en fin de période, il ne pourra être réclamé au salarié aucune restitution de salaire.

      • Au cours de la période de décompte :

        Lorsqu'au cours de la période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période d'annualisation, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.

        En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption fera l'objet d'une information aux salariés concernés.

        Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions de l'article R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen mensuel de la période de décompte.

        La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

        A la fin de la période de décompte

        Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de travail effectif n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

        La rémunération du salarié sera régularisée sur la base du temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

    • Article 1er : Contingent annuel (non en vigueur)

      Remplacé


      Le contingent annuel est fixé à 130 heures par an et par salarié.

    • Article 1er : Contingent annuel (non en vigueur)

      Remplacé


      Les entreprises n'ayant pas fait le choix, suite à la loi du 19 janvier 2000, d'une réduction négociée (avec ou sans aides publiques) de la durée réelle et effective du temps de travail doivent pouvoir disposer de la faculté de travailler et faire travailler leurs salariés au-delà de la seule durée légale et même au-delà de la 39e heure en disposant pour cela d'un volume d'heures supplémentaires suffisant.

      Cette liberté d'entreprendre et travailler en France est en effet indispensable afin de satisfaire les besoins des clients des entreprises de la branche et de permettre ainsi la sauvegarde des emplois existants voire même, chaque fois que cela est possible, le développement de l'emploi.

      Par ailleurs, le paiement d'heures supplémentaires majorées est susceptible d'assurer aussi un complément de revenus non négligeable pour les salariés de l'entreprise.

      Compte tenu de ce qui précède et conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 180 heures et ce, que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

      Néanmoins, par exception, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

      Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé, dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail à 10 % entre 35 et 39 heures hebdomadaires et à 25 % au-delà.

    • Article 1er : Contingent annuel (non en vigueur)

      Modifié

      Conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.


      Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.


      Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.


      Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

    • Conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal.

      Néanmoins, lorsque la durée du travail sera décomptée dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, ce contingent annuel d'heures supplémentaires sera alors réduit à 175 heures.

      Chacune des 8 premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

      Ces heures supplémentaires sont susceptibles de donner lieu à repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.

      NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d'équipages de transport BO 2015/20.

    • Les parties signataires ont décidé de prévoir la possibilité de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent.

      Les heures supplémentaires et les majorations afférentes, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Ce repos s'impose à l'employeur pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.

      Le repos compensateur de l'article L. 212-5-1 du code du travail se cumule avec le repos de remplacement.

      Ce dernier ne peut être pris que par journée ou demi-journée ; il peut être, en accord avec l'employeur, accolé aux congés payés.

    • A compter du 1er février 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés (effectif apprécié à la date du 31 décembre 1999) et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres entreprises, la bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu à l'attribution d'un repos, ou au versement d'une majoration de salaire équivalente pour les salariés qui le souhaitent.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les parties signataires invitent à rechercher, au niveau des entreprises, les meilleures solutions pour l'emploi, le maintien du pouvoir d'achat, dans le cadre du développement de la compétitivité des entreprises et à créer ainsi les conditions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser au mieux des intérêts de chacun.

      • Article

        En vigueur étendu

        La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire aux techniciens et agents de maîtrise ainsi qu'aux cadres.

        Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable, bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

        En revanche, dans le cas contraire, et afin que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos fixés forfaitairement à 10 jours ouvrés par an au choix du salarié et pour partie en réorganisant le travail.

        Arrêté du 4 août 1999 art. 1 :

        Le troisième alinéa du chapitre Ier du titre VI est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

        NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le troisième alinéa du chapitre Ier du titre VI est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

      • Les salariés à temps partiel bénéficient par avenant contractuel d'une réduction de 10 % de leur durée initiale de travail aux mêmes conditions que les salariés à temps plein.

        Ils bénéficient des jours de congés supplémentaires octroyés au titre de la réduction du temps de travail au prorata du nombre d'heures travaillées.

      • L'horaire contractuel des salariés à temps partiel pourra être réduit de la même façon que l'horaire des salariés à temps complet dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise le permet.

        Dans le cas où la durée du travail resterait inchangée, la compensation salariale se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

        S'il y a réduction de la durée du travail, elle pourra dans ce cas se traduire par des jours de congés supplémentaires calculés proportionnellement à la durée du travail des intéressés.

    • Article

      En vigueur étendu

      Les parties s'engagent, dès la parution de la seconde loi sur l'aménagement de la durée du travail, à ouvrir des négociations en vue d'un accord sur le co-investissement formation.

      Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension et d'élargissement ministérielle. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et d'élargissement pour les entreprises non membres du syndicat du Nord.

      Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Lille et au secrétariat greffe du conseil prud'hommes conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

    • le CET a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent d'accumuler des droits en vue de bénéficier d'un congé rémunéré.

      L'objectif du CET est de favoriser l'emploi par des embauches nouvelles de remplacement par contrats à durée indéterminée ou déterminée.

      Il est institué un compte épargne-temps (CET) dans la branche selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail afin de permettre aux entreprises et établissements qui le souhaitent de donner accès à ce régime aux salariés qui en expriment le désir.

      La création et la mise en oeuvre d'un régime de CET dans une entreprise ou dans un établissement pourra être réalisée, sous réserve du respect des formalités de mise en place prévues ci-dessous, à partir du présent accord collectif de branche.

      La mise en place d'un CET, en application du présent accord, devra être négociée avec les délégués syndicaux afin d'aboutir à un accord d'adaptation du présent accord de branche aux besoins spécifiques et aux problèmes particuliers (notamment d'organisation) de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

      A défaut d'avoir abouti à un accord d'adaptation ou à défaut de délégués syndicaux, les entreprises ou établissements pourront mettre en place un CET, en application du présent accord, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel afin de préciser les modalités spécifiques éventuellement retenues pour adapter le présent accord à la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement.

    • Article 2 Bénéficiaires

      En vigueur étendu

      Après respect des formalités préalables à l'introduction et à la mise en place d'un CET dans l'entreprise ou l'établissement, les salariés qui le désirent et en font la demande écrite pourront ouvrir un CET selon les modalités ci-après stipulées et celles éventuellement retenues pour adapter le présent accord.

      Les salariés qui en font la demande écrite et justifient d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourront ouvrir auprès de l'employeur un compte CET.

    • 3.1. Ouverture du compte

      *Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts dans les conditions et limites de l'article L. 143-11-1 du code du travail par l'assurance de garantie des salaires (AGS).

      En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertures par l'AGS.

      Les salariés intéressés par l'ouverture à leur profit d'un CET doivent en formuler par écrit la demande, laquelle faite en année N donnera alors lieu à l'ouverture d'un CET à compter du 1er janvier N + 1.* (1)

      3.2. Tenue de compte

      Le compte est tenu par l'employeur.

      Chaque année les salariés ayant demandé l'ouverture d'un CET devront indiquer, avant le 15 décembre N de chaque année, la date de réception faisant foi " et par écrit " (dont un exemplaire est restitué au salarié avec la mention d'un reçu contre décharge par l'employeur qui signe et indique la date de réception de ce document), les éléments qui'ils entendent affecter au CET, étant entendu que ce choix des éléments affectés au CET est fixé par le salarié pour la totalité de l'année civile N + 1.

      A défaut de modification dans le choix des éléments affectés au CET reçue par l'employeur dans les conditions stipulées ci-dessus et, dans tous les cas avant le 15 décembre de chaque année N, le choix du salarié pour l'année suivante sera tacitement reconduit pour l'année civile suivante.

      L'employeur tient pour chaque salarié un compte individuel qu'il met à jour mensuellement et qu'il communique au début de chaque année civile au salarié en faisant apparaître séparément la valeur des charges sociales salariales et patronales.

      Toutefois, le salarié pourra connaître une fois par semestre, sur sa demande notifiée par écrit à l'employeur, l'état de son compte CET.

      (1) Paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 3 juin 2003.

    • Article 4 Les éléments constitutifs du CET (non en vigueur)

      Modifié


      Chaque salarié peut affecter chaque année civile à son compte CET tout ou partie de certains des éléments ci-après, lesquels comprennent des éléments directement calculés en jours mais aussi des primes et indemnités qui sont affectés au CET après leur valorisation en jours de repos.

      Parmi ces deux catégories d'éléments susceptibles d'être affectés au CET, ceux qui sont directement calculés en jours ne peuvent être affectés au CET que dans la limite légale de 22 jours par année civile dans les conditions définies au dernier paragraphe de l'article 3.1 ci-dessous.
      4.1. Le compte CET peut être alimenté par les éléments suivants

      Report d'une fraction des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an.

      Report des congés prévus par l'article L. 122-32-25 du code du travail.

      Conversion de tout ou partie de primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires.

      Conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail.

      Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord collectif de salaires peut être affectée au CET dans les conditions stipulées à l'article 2 ci-dessus.

      Les repos compensateurs de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majorations visés par l'article L. 212-5.

      Les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue par l'article L. 212-5.

      Une partie des jours de repos " issus d'une réduction collective de la durée du travail et utilisables à l'initiative du salarié " ainsi que prévu par l'article L. 227-1 modifié par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

      Ces deux dernières sources d'alimentation, ajoutées au report des congés payés et au repos compensateur de remplacement, ne peuvent excéder 22 jours par an, plafond qui est donc applicable à l'ensemble du temps affecté annuellement sur le compte en provenance de repos.
      4.2. Le compte CET peut être alimenté par des primes
      et indemnités valorisées en jours de repos

      Les primes et indemnités affectées au CET sont converties en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

      4.3. Le compte CET peut être alimenté par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail avec les bonifications, majorations et repos compensateurs de remplacement afférents à ces heures

      Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient et après information des représentants du personnel, ces heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être collectivement affectées, par décision de l'employeur, au CET.

      Cette affectation ne doit pas excéder une limite de 5 jours par an et, dans tous les cas, un total de 15 jours sur le CET.

      Cette affectation collective d'heures de travail au CET permettra ainsi à l'entreprise de faire face à des périodes de baisse d'activité et lui éviter de recourir éventuellement au chômage partiel.

      Pour cette raison, les 5 jours par an et les 15 jours au total ainsi affectés collectivement au CET ne pourront en aucune façon donner lieu à une utilisation individuelle par le salarié et feront l'objet d'une indemnisation en cas de départ du salarié de l'entreprise.

      Néanmoins, ces 5 jours par an et les 15 jours au total ainsi effectés collectivement au CET pourront, à titre exceptionnel, donner lieu à une utilisation individuelle mais alors seulement dans le cadre d'une utilisation pour les congés de fin de carrière stipulés à l'article 5 b ci-dessous.

    • Chaque salarié peut affecter chaque année civile à son compte CET tout ou partie de certains des éléments ci-après, lesquels comprennent des éléments directement calculés en jours mais aussi des primes et indemnités qui sont affectés au CET après leur valorisation en jours de repos.

      Parmi ces deux catégories d'éléments susceptibles d'être affectés au CET, ceux qui sont directement calculés en jours ne peuvent être affectés au CET que dans la limite légale de 22 jours par année civile dans les conditions définies au dernier paragraphe de l'article 3.1 ci-dessous.

      4.1. Le compte CET peut être alimenté par les éléments suivants

      Report d'une fraction des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an.

      Report des congés prévus par l'article L. 122-32-25 du code du travail.

      Conversion de tout ou partie de primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires.

      Conversion de tout ou partie des primes d'intéressement dans les conditions définies à l'article L. 441-8 du code du travail.

      Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord collectif de salaires peut être affectée au CET dans les conditions stipulées à l'article 2 ci-dessus.

      Les repos compensateurs de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majorations visés par l'article L. 212-5.

      Les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue par l'article L. 212-5.

      Une partie des jours de repos " issus d'une réduction collective de la durée du travail et utilisables à l'initiative du salarié " ainsi que prévu par l'article L. 227-1 modifié par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

      Ces deux dernières sources d'alimentation, ajoutées au report des congés payés et au repos compensateur de remplacement, ne peuvent excéder 22 jours par an, plafond qui est donc applicable à l'ensemble du temps affecté annuellement sur le compte en provenance de repos.

      4.2. Le compte CET peut être alimenté par des primes

      et indemnités valorisées en jours de repos

      Les primes et indemnités affectées au CET sont converties en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

      4.3. Le compte CET peut être alimenté par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail avec les bonifications, majorations et repos compensateurs de remplacement afférents à ces heures

      Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient et après information des représentants du personnel, ces heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être collectivement affectées, par décision de l'employeur, au CET.

      Cette affectation ne doit pas excéder une limite de 5 jours par an et, dans tous les cas, un total de 15 jours sur le CET.

      Cette affectation collective d'heures de travail au CET permettra ainsi à l'entreprise de faire face à des périodes de baisse d'activité et lui éviter de recourir éventuellement au chômage partiel.

      Pour cette raison, les 5 jours par an et les 15 jours au total ainsi affectés collectivement au CET ne pourront en aucune façon donner lieu à une utilisation individuelle par le salarié et feront l'objet d'une indemnisation en cas de départ du salarié de l'entreprise.

      Néanmoins, ces 5 jours par an et les 15 jours au total ainsi effectés collectivement au CET pourront, à titre exceptionnel, donner lieu à une utilisation individuelle mais alors seulement dans le cadre d'une utilisation pour les congés de fin de carrière stipulés à l'article 5 b ci-dessous.

      NOTE : Voir avenant du 24 mars 2015 relatif aux heures supplémentaires des chauffeurs et d'équipages de transport BO 2015/20.

    • Article 5 Abondement

      En vigueur étendu

      L'employeur peut décider d'abonder le crédit inscrit au compte d'un salarié pour l'année civile, notamment dans le cadre d'un congé de fin de carrière.

    • Sous réserve de stipulations spécifiques à certains congés et définies au présent article, le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d'une durée au moins égale à 2 mois.

      Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale de 2 mois dans les cas définis ci-après :

      a) Les congés légaux :

      -tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 122-28-1 du code du travail " Congé parental d'éducation ", L. 122-28-9 " Maladie, accident ou handicap grave d'un enfant à charge " et L. 212-4-9 du code du travail ;

      -tout ou partie du congé sabbatique prévue par l'article L. 122-32-17 du code du travail ;

      -tout ou partie du congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12,13 et 28 du code du travail ;

      -tout ou partie des actions de formation prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2, pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail.

      Ces congés sont pris dans les délais stipulés au premier paragraphe de l'article 5 et dans les conditions et selon les autres modalités prévues par la loi.

      Néanmoins, lorsqu'un salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration du délai de 5 ans ou bien lorsqu'un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé, sur demande écrite du salarié, de 5 années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans.

      Ces délais courent à compter de l'acquisition de 2 mois de congé.

      b) Les congés de fin de carrière :

      * Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié âgé de plus de 50 ans soit de financer la cessation progressive ou totale de son activité, soit d'anticiper son départ à la retraite * (1).

      Ces droits peuvent, dans le cadre spécifiques des congés de fin de carrière, être pris au-delà de l'expiration du délai de 5 ans qui fait suite à l'accumulation (notamment entre 45 et 60 ans) d'un congé d'une durée au moins égale à 2 mois.

      Mise à la retraite :

      L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

      Ce délai est au mois égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée nécessaire acquise au titre du congé de fin de carrière. Ce délai ne peut toutefois excéder 12 mois.

      Départ volontaire à la retraite :

      Le salarié qui envisage son départ à la retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée nécessaire acquise au titre du congé de fin de carrière. Ce délai ne peut toutefois excéder 12 mois.

      Préretraire progressive du FNE :

      En accord avec l'employeur, les droits acquis au CET d'un salarié bénéficiant d'une préretraite progressive peuvent s'imputer sur le temps de travail prévu en préretraite. Si, à l'issue de la préretraite, le salarié conserve ses droits, ceux-ci sont soldés sur la base de l'horaire pratiqué avant la préretraite.

      c) Les congés pour convenance personnelle :

      Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois qui pourra être réduite à 15 jours minimum dans les entreprises et établissements où cela est jugé nécessaire et seulement après information écrite par l'employeur des représentants du personnel et des salariés.

      La durée du congé pour convenance personnelle peut permettre la liquidation intégrale des droits inscrits au CET.

      Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande ;

      -soit l'employeur accepte la demande ;

      -soit, il n'est pas d'accord pour un congé correspondant à la durée ou à la période demandées, il la refuse ;

      -soit il la diffère de 6 mois au plus, auquel cas toute demande de congés d'au moins 6 mois formulée après ce délai d'attente devra être acceptée, sous la seule réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois.

      (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 3 juin 2003.

    • 7.1. Indemnisation du congé

      Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé dans la limite des heures de repos capitalisées et au taux horaire du salaire de base du salarié au moment du départ en congé.

      Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.

      L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire ; les charges sociales salariales et patronales seront précomptées et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

      Si, avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement pourra être réparti sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé ou versé au mois le mois jusqu'à épuisement des droits acquis.

      7.2. Situation du salarié pendant le congé

      Pendant le congé résultant du compte épargne temps, le salarié reste tenu contractuellement vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.

      La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenance personnelle entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté pour toute la période d'indemnisation dudit congé et sous réserve des dispositions légales.

      Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire similaire et sa rémunération (d'activité) de base est revalorisée en fonction des augmentations générales de salaires qui ont pu avoir lieu durant son absence au cours de la période d'indemnisation.

    • Rupture du contrat de travail :

      En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.

      Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après paiement des charges patronales et déduction des charges sociales salariales.

      Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures capitalisées au CET par le taux horaire du salaire de base en vigueur au moment de la rupture.

      Renonciation à l'utilisation du droit à CET :

      Le salarié peut renoncer à l'utilisation de tout ou partie du CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation (art. R. 442-17 du code du travail).

      La demande devra être écrite et accompagnée d'un justificatif.

      Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies en cas de rupture du contrat de travail (voir ci-dessus).

      Transfert du compte :

      La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur visé à l'alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail.

      Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre d'un même groupe appliquant la même convention collective. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié. Pour la détermination de la notion de groupe, il conviendra de se référer à la définition donnée à l'article L. 439-1 du code du travail relative au comité de groupe.

      Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable dans la nouvelle entreprise.