Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions relatives à la nomenclature et classification des emplois de la convention collective des ports de plaisance, à savoir :
– l'avenant n° 29 du 27 février 1997 ;
– l'annexe I et l'annexe II créées par l'avenant n° 39 du 11 juillet 2001 ;
– l'avenant n° 49 du 24 avril 2003 ;
– l'avenant n° 63 du 4 mai 2006 ;
– l'avenant n° 68 du 14 septembre 2007 ;
– l'avenant n° 75 du 9 décembre 2009.

La classification du personnel des entreprises relevant de la convention collective nationale des ports de plaisance est définie dans le texte du présent avenant, qui comporte, pour chaque catégorie, les échelons et coefficients correspondants aux différentes qualifications, regroupés en une grille indiciaire.

Les positions des différentes qualifications et leurs échelons correspondent à des critères classants qui font intervenir les activités principales, le niveau de formation, le niveau d'études, la qualification et l'expérience professionnelle, le savoir-faire, le degré de contrôle et d'autonomie que requiert le poste, sa contribution à la qualité et à la sécurité et la part d'initiative et de responsabilité qu'il comporte. Ces critères font l'objet d'un tableau récapitulatif (art. 6).

Tout emploi dont la définition ne figurerait pas dans la nomenclature des postes contenue dans la présente annexe et que la commission paritaire déciderait de lui adjoindre sera classé dans la grille indiciaire en fonction des critères classants de l'article 2.

Ce classement donnera lieu à l'addition d'un avenant. Cette disposition ne concerne pas les emplois qui seraient créés isolément dans un port et que la commission paritaire ne retiendrait pas pour les faire figurer dans la nomenclature de la présente annexe.

Lors de son embauche, tout nouveau salarié se verra attribuer la position et l'échelon correspondant au poste pour lequel il a été engagé en fonction des activités principales qui lui sont confiées, de son niveau de formation sanctionné par un diplôme qualifiant et de son expérience professionnelle.

La nomination à un autre poste d'un salarié déjà au service de l'entreprise s'effectuera en fonction des activités principales qui lui sont confiées, de son niveau de formation qu'il aura atteint et/ou de la qualification professionnelle et de l'expérience professionnelle qu'il aura acquise. Sauf en cas de déclassement, cette nomination s'accompagne, selon la classification du poste, soit d'un maintien, soit d'une augmentation du salaire de base de l'intéressé.

Seuls les salariés relevant de la convention nationale des personnels des ports de plaisance peuvent se voir attribuer une qualification, assortie d'un échelon et d'un coefficient, figurant dans la nomenclature des postes contenue dans la présente annexe.

Les bulletins de paie des salariés des ports de plaisance doivent obligatoirement porter la mention d'une classification figurant dans la présente annexe et du coefficient correspondant.

En cas de différend entre un salarié et son employeur quant à sa classification, le litige devra être porté, à la diligence de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance, selon les modalités exposées à l'article 8 de ladite convention.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il sera applicable à tous les personnels sous convention collective nationale des ports de plaisance.

La nomenclature des emplois est structurée en familles correspondant à l'ensemble des métiers repères existant dans la branche.

Grâce à cet outil l'entreprise peut :
– classifier les nouveaux salariés en fonction de leur expérience et de leurs compétences ;
– analyser de façon objective les compétences présentes dans l'entreprise et faire progresser les collaborateurs.

Cette nomenclature reprend pour chaque métier repère au sein des familles professionnelles :

1. La mission et les activités principales qui permettent de mettre en évidence la finalité de l'emploi et ce que fait concrètement le salarié pour accomplir cette mission.

2. Les diplômes nécessaires à titre indicatif à l'exercice de cette mission ou l'équivalent en expérience professionnelle.

3. Les qualifications ou l'expérience professionnelle.

4. Les savoir-faire requis.

La branche considère que le savoir-être est commun à l'ensemble des postes de la branche :
– rigueur et organisation ;
– sens du relationnel et de l'écoute ;
– amabilité ;
– réactivité ;
– adaptabilité ;
– discrétion ;
– esprit d'équipe ;
– capacité à gérer les situations de stress et de conflit ;
– responsabilité ;
– technicité.

La famille professionnelle est l'espace professionnel à l'intérieur duquel se produit l'évolution la plus probable à court/moyen terme (qu'elle soit constatée ou souhaitée).

La branche est organisée en deux familles :
– technique ;
– administrative.

Chaque famille est constituée de métiers repères, qui présentent des proximités de finalités, d'activités et de compétences suffisantes pour être évaluées et prises en compte de façon globale.

Chaque métier repère correspond à un espace d'évolution dans lequel un salarié peut passer successivement d'un poste à un autre au moyen d'une mobilité naturelle.

De la même façon, chaque salarié, au cours de sa carrière professionnelle peut passer successivement d'un métier repère à un autre ou en exercer plusieurs à la fois.

La branche professionnelle a défini sept métiers repères :

1. Accueil – Gestion du plan d'eau ;

2. Surveillance du plan d'eau et des ouvrages portuaires : agent jour/nuit ;

3. Manutention ;

4. Maintenance et entretien ;

5. Administratif – Ressources humaines ;

6. Informatique – Communication et animation ;

7. Sécurité et environnement.

La branche professionnelle a défini trois catégories professionnelles :
– employés ;
– agents de maîtrise ;
– cadres.

Elle a aussi défini des échelons :

1. Premier échelon : agent en formation interne pour l'acquisition des connaissances et compétences de base propres aux activités qui lui sont confiées.

2. Deuxième échelon : agent ayant acquis les connaissances et compétences fondamentales propres aux activités qui lui sont confiées.

3. Troisième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées, en totale autonomie. Il est capable de superviser les tâches confiées à plusieurs agents.

4. Quatrième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées et possédant une polyvalence entre les différents métiers repères, référent pour son expérience professionnelle et/ou ayant une fonction de tuteur.

Le passage d'échelon est à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base de critères objectifs définis au sein de chaque établissement dont les principes peuvent être les suivants :

L'échelon supérieur est acquis lorsque les 4 critères sont remplis.

La nomenclature des emplois s'organise selon une grille indiciaire en fonction des critères suivants :

Activité principale

Ensemble de tâches récurrentes et indissociables.

Diplôme

Niveaux de formation tels qu'ils sont définis par l'éducation nationale :
– niveau VI sans diplôme ;
– niveau V : CAP, BEP, sortie de second cycle général et technologique avant l'année terminale ;
– niveau IV : bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent ;
– niveau III : diplôme de niveau bac + 2 : DUT, BTS ou équivalent ;
– niveau II : diplôme de niveau bac + 3 ou 4 : licence, maîtrise ou équivalent ;
– niveau I : diplôme de niveau égal et supérieur à bac + 4 ou 5 : master, doctorat, diplôme de grande école.

Qualifications et expériences

Ensemble des connaissances et des savoirs initiaux issus de la formation et/ou de l'expérience, en particulier savoir nager, posséder le permis côtier et le certificat de radiotéléphoniste restreint.

Savoir-faire

Compétences spécifiques acquises dans le cadre de formations ou de l'expérience, requises pour l'exercice de l'emploi.

Les savoir-faire sont observables en situation de travail. Ils permettent l'évaluation objective du salarié et sa classification au sein de la grille.

Savoir-faire comportementaux transverses à tous les métiers repères : relationnel client

Développer l'écoute, la compréhension de la demande (disponibilité et prise en compte de l'interlocuteur) et le respect des engagements, en vue d'assurer l'adéquation de la réponse et la qualité de la prestation, dans le souci permanent de la satisfaction du client.

6.1. Employés techniques et administratifs
6.1.1. Métier repère : Accueil. – Gestion du plan d'eau

6.1.2. Métier repère : Surveillance du plan d'eau et des ouvrages portuaires

6.1.3 Métier repère : Manutention

6.1.4. Métier repère : Maintenance – Entretien

6.1.5. Métier repère : Administratif – Ressource humaine

6.2. Agents de maîtrise
6.2.1. Métier repère : Administratif – Ressources humaines

6.2.2. Métier repère : Accueil – Gestion du plan d'eau

6.2.3. Métier repère : Surveillance plan d'eau et ouvrages portuaires

6.2.4. Métier repère : Maintenance – Entretien

6.2.5. Métier repère : Manutention

6.2.6. Métier repère : Informatique – Communication – Animation

6.2.7. Métier repère : Sécurité – Environnement

6.3. Cadres
6.3.1. Maître de port principal/Chef de service/Directeur technique, administratif ou financier

6.3.2. Directeur de port

6.3.3. Directeur général de port

Le présent avenant à la nomenclature relatif aux emplois, est applicable par les entreprises qui le souhaitent, à partir du 1er janvier 2018. Les entreprises ont 12 mois pour le mettre en application. Elles ont à leur disposition un guide d'application établi par la FFPP.

Le présent avenant sera applicable obligatoirement à toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2019.