Le nouveau dispositif de la classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux. Pour les cadres, le dispositif est adapté à leur cas spécifique.

La grille de classification des emplois comprend dix niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces dix niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 3 : ouvriers et employés ;
– niveaux 4 à 6 : techniciens et agents de maîtrise ;
– positions 1 à 4 : cadres.
Les niveaux ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou d'un emploi de niveaux de compétences identiques.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.
Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.
L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.
L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.
L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.

Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 15 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.

Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 15 mois au moment de la signature du présent avenant, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter du 1er juin 2023.

Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.

L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.

L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.

L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie.

Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe. La progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les niveaux 2 à 5 comportent 3 échelons par niveau, les niveaux 1 et 6 ne comportent que deux échelons, les échelons 1 et 2.

Un ouvrier ou employé de niveau 1 échelon 1 intègre le niveau 1 échelon 2 au plus tard 12 mois à compter de son embauche au sein de l'entreprise.

Pour les ouvriers ou employés de niveau 1 échelon 1 ayant acquis une ancienneté d'au moins 12 mois au moment de l'extension de l'avenant du 8 février 2024, le passage au niveau 1 échelon 2 s'effectue à compter de la date d'extension dudit avenant.

Pour les cadres, la première position comporte deux échelons, les échelons 1 et 2. Les deuxième, troisième et quatrième positions ne comportent pas d'échelon.

L'échelon 1 constitue le seuil d'accueil dans le niveau de l'emploi.

L'échelon 2 correspond à une tenue complète et autonome de l'emploi.

L'échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l'emploi, à la mise en œuvre effective d'autres employabilités ou d'une expertise approfondie.

Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 sous forme de degrés.
Les 7 critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques.
2. Connaissances pratiques.
3. Technicité/complexité.
4. Compétences normatives.
5. Autonomie/initiative.
6. Suivi du travail.
7. Complexité de transmission des savoirs et des relations.
A ces critères classants peut s'ajouter l'un ou l'autre des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
– animation permanente ; ou
– encadrement permanent, ce critère intégrant l'animation.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un degré de compétence en procédant à son évaluation à partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 6 (voir annexe I).
La grille complète des critères classants, est reproduite en annexe I du présent accord.

Le positionnement des emplois cadres se fait conformément aux définitions génériques reprises en annexe du présent accord (voir annexe II).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi est rattaché à la position la plus appropriée par comparaison aux définitions données pour chacune.

Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications, le 1er juillet 2018, constitue une période transitoire permettant aux entreprises de classer les emplois du personnel ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres d'après la nouvelle classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.

Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et du CHSCT, une commission technique de mise en place dans les entreprises dotées de représentants du personnel pour définir le calendrier, les modalités de mise en œuvre, et d'information de la nouvelle classification.

Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT, une commission technique de mise en place, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée dans les entreprises dotées de représentants du personnel pour définir le calendrier, les modalités de mise en œuvre, et d'information de la nouvelle classification.

L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.
En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation sous forme de recours. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de l'information de sa classification. Dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n'entraînera aucune remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de la mise en application de la nouvelle classification.

La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des emplois, préalablement à leur classification.
Les signataires  (1) du présent accord prévoient que pendant le délai laissé aux entreprises pour préparer la mise en place du nouveau dispositif, et notamment réaliser les définitions de leurs emplois, des sessions de formation/ information sur le nouveau système de classification seront organisées. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d'OPCALIA TMC. Les sessions prises en charge par OPCALIA TMC seront ouvertes aux représentants du personnel.

(1) Le terme « signataires » est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. Soc. 29 mai 2001, Cégélec).
 
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)