La classification des emplois élaborée en 1987 est apparue obsolète aux partenaires sociaux. L'évolution de la structure des entreprises, l'évolution des métiers de la branche, le souhait d'assurer aux salariés une progression de carrière et une concrétisation des écarts hiérarchiques, ont conduit les partenaires sociaux à élaborer un système de classification susceptible de répondre de façon objective, simple et équitable à ces différentes préoccupations.
Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité la mise en place dans la branche d'un système fondé sur des critères définis de façon objective et permettant une comparaison objective des emplois les uns par rapport aux autres.
Les principes directeurs de cette nouvelle classification reposent sur :
– une réduction du nombre des niveaux dans la classification ;
– une mise à jour des emplois incluant l'ajout d'emplois en développement ;
– une grille aisément compréhensible ;
– des critères communs pour évaluer le poids et le niveau de responsabilité de tous les emplois ;
– une meilleure visibilité sur les possibilités d'évolution.

Le présent avenant a pour objet de réviser l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie au profit d'un nouveau système de classement.

Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la grille de classification instituée par le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel salarié des entreprises relevant de la convention collective de la branche.

Les parties signataires ont adopté, pour caractériser la structure et la définition des emplois, dix niveaux de classification définis à partir de cinq critères classants.
La classification comporte trois filières : vente, atelier, support.

4.1. Critères classants

Les parties signataires conviennent de recourir à une grille à critères classants, établie sur cinq critères communs à tous les emplois. Chaque emploi est évalué selon chaque critère ; le résultat de l'évaluation attribue le niveau de classification.
Les critères retenus sont :
– complexité de l'emploi : il s'agit de la nature et de la complexité des activités de l'emploi ainsi que l'organisation du travail caractérisant un emploi ;
– autonomie : caractérise le cadre dans lequel se réalisent les activités de l'emploi (consignes, instructions, directives). Précise la nature et la fréquence des contrôles. Il s'agit de la liberté d'agir et de prendre des décisions (actions à réaliser et moyens à utiliser pour remplir sa mission) ;
– connaissances requises : il s'agit du niveau des connaissances et capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects. Elles peuvent être acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle ;
– responsabilité : il s'agit de l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi : contribution apportée à l'entreprise, influence d'un emploi sur la marche de l'entité, l'image de la marque, les résultats… Ce critère comporte deux notions : les responsabilités humaines, l'impact des actions réalisées et des décisions prises ;
– communication et relations clients (internes et externes) : le niveau de prise en compte de ce critère dépend de la nature des contacts imposés par l'emploi et du type de communication à mettre en œuvre.
Ces critères permettent une analyse objective des emplois dans la branche et servent à classer les emplois et non les personnes. Ils ont été choisis car ils peuvent s'appliquer à tous les emplois de la branche.
Ils sont repris dans l'annexe I.
Chacun des critères classants s'est vu attribuer un poids identique pour la pesée des emplois.
Des emplois repères ont d'ores et déjà été pesés. Pour les autres emplois, une pesée de l'emploi devra être effectuée, dans chaque entreprise, afin de déterminer, par rapport à la description du contenu de cet emploi, le degré qui lui correspond le mieux, et ce pour chacun des cinq critères.
Le total de points obtenu permet de définir la plage de points à laquelle l'emploi est rattaché et de déterminer sa place sur l'échelle de niveaux correspondante.

4.2. Nombre de niveaux

Le système retenu s'articule en dix niveaux :
– quatre niveaux ouvriers-employés ;
– deux niveaux agents de maîtrise ;
– quatre niveaux cadres.
Le niveau de l'emploi est obtenu par la grille de pesée jointe en annexe II.

4.3. Emplois repères

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé et évalué à titre d'exemple des emplois repères repris en annexe III.
Il est préconisé aux entreprises de mettre en place des fiches métiers reprenant les activités demandées pour l'exercice de chaque emploi. Ces fiches serviront pour réaliser la pesée des emplois dans l'entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Les entreprises disposeront à compter de la date de l'extension de l'accord d'un délai de 6 mois pour la mise en application du présent avenant. Ce délai constitue le temps dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel employé, agent de maîtrise et cadre dans la nouvelle grille de classification.
Durant cette période transitoire, les dispositions antérieures continueront à s'appliquer.

Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, des négociations devront s'engager dans un délai maximal de 2 mois à compter de l'extension du présent accord de branche. Elles porteront sur :
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.
Si, à l'issue de la négociation dans l'entreprise, les partenaires sociaux et la direction n'ont pu aboutir à un accord, les dispositions de l'article 8 ci-après seront applicables.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités selon lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
– les modalités d'information individuelle des salariés quant à leur nouvelle classification.

Dès la mise en œuvre de la nouvelle grille de classification au sein de l'entreprise, l'employeur devra notifier dans un délai de 2 mois sur le bulletin de paie sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel.

En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 60 jours de la notification de sa classification.
Dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu un entretien avec le salarié.
Les désaccords et litiges éventuels seront traités par une commission de suivi et d'interprétation, constituée des membres de la commission paritaire, se réunissant en son sein.
Ils pourront être transmis au secrétariat de la commission à l'adresse suivante : l'union de la bijouterie-horlogerie, commission de suivi et d'interprétation, 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris.

Conclu pour une durée indéterminée, l'avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l'issue du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail et son extension sera demandée.
Un exemplaire sera également déposé en conseil de prud'hommes.

Annexe I

Grille de classification

Annexe II
Pesée de l'emploi

Positionnement dans la grille de classification

Annexe III
Projet de cartographie des emplois repères