Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et qualifications. Les signataires du présent accord s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la sécurisation de leur parcours professionnel en prenant en considération leur attentes/besoins et de la compétitivité des entreprises, de la pérennité des métiers.
A ce titre, ils s'accordent dans la définition d'orientations et d'actions prioritaires :
– déterminées en fonction des besoins évolutifs des entreprises, du contexte socio-économique, des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des orientations stratégiques déterminées par la branche professionnelle ;
– intégrées dans les orientations de prise en charge définies au moins une fois par an par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– et conduites par les opérateurs de la branche professionnelle.
Les signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année une programmation de formations qui tient compte des objectifs prioritaires définis paritairement par la branche professionnelle ainsi que des perspectives économiques et de la diversification des activités. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, cette programmation définit les projets d'actions de formation, leur échéancier ainsi que leur mise en œuvre.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage.

Les parties signataires considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail.
L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti.
Il doit ainsi permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin que les moyens nécessaires pour prendre en charge des actions collectives de communication sur les métiers et le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers soient mobilisés, les parties signataires :
– décident qu'une partie de la contribution légale au titre de la professionnalisation due par les entreprises de la branche est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
L'OPCA désigné est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNEFP et du suivi de l'exécution de cette décision ;
– invitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA de branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage et à affecter leur taxe d'apprentissage à des CFA et des établissements de formation formant à des métiers intéressant la branche.
La branche communiquera sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.

De manière générale, le contrat de professionnalisation permet d'obtenir un diplôme, une qualification, un titre à finalité professionnelle ou une certification professionnelle reconnue par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Néanmoins, les signataires du présent accord souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.

La CPNEFP détermine annuellement les orientations de prise en charge des coûts pédagogiques, d'accompagnement et des frais annexes relatifs à ces mesures.

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé, dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'Education nationale ou du ministère de l'agriculture ou d'un titre délivré par le ministère chargé du travail.
En tout état de cause, les actions de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, respectent la durée minimale définie par les dispositions légales.
La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'avenant créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.
L'OPCA de la branche professionnelle communique à la CPNEFP un bilan annuel sur ces mesures. Au regard de celui-ci, la CPNEFP ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.

Dans le cadre du contrat de professionnalisation et du contrat d'apprentissage, la désignation respectivement d'un tuteur et d'un maître d'apprentissage est obligatoire. Elle reste cependant optionnelle pour les périodes de professionnalisation, sauf exceptions précisées dans cet article.
Les parties signataires demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la réglementation en vigueur.
Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale, qu'elle s'inscrive dans le cadre de la professionnalisation ou dans le cadre de l'apprentissage sous la terminologie de maître d'apprentissage. Ce développement est nécessaire tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que pour le transfert des compétences, notamment techniques.
Le développement des missions des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences et des qualifications menée par la branche professionnelle.
Les signataires s'entendent sur l'importance de poursuivre et de renforcer la campagne nationale de formation de tuteurs appuyée sur les opérateurs de la branche professionnelle. Pour faciliter le développement du tutorat et des maîtres d'apprentissage et veiller à leur intérêt, tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié tutoré ou accompagné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation ou d'apprentissage visé.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés titulaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Quand l'employeur assure lui-même le tutorat, le nombre de « tutorés » ne pourra être supérieur à deux salariés. L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié « tuteur » devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le « tutoré » dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider le « tutoré » qui participe à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le « tutoré », par la mise en œuvre d'une action de formation interne ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par lui dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche professionnelle, les signataires du présent accord rendent obligatoire la désignation d'un tuteur et recommandent sa formation. Cette « formation tuteur » est organisée et dispensée par un organisme habilité à cet effet par la CPNEFP. La prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale est déterminée annuellement par la CPNEFP.
Les partenaires sociaux, dans l'optique de favoriser le développement de la fonction tutorale, incitent les entreprises à valoriser la mission de tuteur exercée par le salarié, cette reconnaissance pouvant passer par la mise en place d'avantages sociaux, de primes, d'évolutions de carrière.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.

Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'acquisition de savoir-faire en entreprise.
Elles ont pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche professionnelle ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
– le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles conformément aux dispositions réglementaires ;
– une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.

La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 70 heures, sauf pour les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP, pour la validation des acquis de l'expérience et dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation.
Dans le cadre de la préparation d'un des CQP de la branche professionnelle, elle ne peut dépasser la durée maximale des actions fixée dans l'avenant créant le CQP visé.

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise. Celles effectuées hors temps de travail donnent lieu, quant à elles, au versement de l'allocation de formation selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, ou demandeuse d'emploi. Par dérogation, le compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Il vient en remplacement du droit individuel à la formation (DIF).
Le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, qui pour les salariés de la branche pouvait aller jusqu'à 144 heures, est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015, et ce jusqu'au 1er janvier 2021, sans pour autant que ces droits soient crédités sur le CPF du salarié.
Ainsi, afin de permettre leur utilisation, les employeurs informeront par écrit leurs salariés au plus tard le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis et non utilisés au titre du DIF. C'est au salarié de conserver le justificatif des heures DIF acquises, à présenter lors des demandes de formation dans le cadre du CPF.
Le solde DIF n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond d'acquisition des droits du CPF. Toutefois, le solde de DIF peut être cumulé avec les heures créditées au titre du CPF, dans la limite de 150 heures dans le cadre d'une même demande.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr/). Les heures acquises au cours de 1 année sont inscrites au compte personnel de formation à la fin de l'année par la Caisse des dépôts et consignations.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi, pour suivre une action de formation à sa seule initiative.
Ainsi, le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
L'entretien professionnel constitue le moment opportun pour échanger sur les besoins en formation et faire part de ses demandes d'utilisation éventuelles du compte personnel de formation en complément des obligations de formation de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Les formations éligibles au compte sont :
– d'une part :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
– l'accompagnement à la VAE (validation des acquis de l'expérience) mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.
Ces deux dernières catégories de formation sont mobilisables de droit auprès de l'employeur et pendant le temps de travail, donc rémunérées, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation ;
– d'autre part, les formations sanctionnées par :
– une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
– une certification inscrite à l'inventaire mentionné au sixième alinéa de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Ces trois dernières formations sont éligibles si elles figurent sur au moins une des listes établies par :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et crémerie ;
– le comité paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANEF) ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional de l'emploi et de la formation professionnelle (COPAREF).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche. Pour ce faire, la CPNEFP s'appuie en particulier sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et sur les éléments fournis par son OPCA, notamment les bilans de la branche.
L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr).

Les signataires du présent accord s'entendent sur le caractère éminemment prioritaire du compte personnel de formation pour les salariés et les entreprises de la branche professionnelle.
A ce titre, la branche professionnelle souhaite favoriser le développement du compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes et s'inscrivant dans une logique de trajectoire et de sécurisation des parcours professionnels, de dynamique de développement des compétences et qualifications en son sein.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF, en particulier de décider :
– des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– le cas échéant, des publics bénéficiaires ;
– le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;
– du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année ni dans le plafond de 150 heures.
Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier remplir les critères imposés par la réglementation en vigueur.

L'un des objectifs du compte personnel de prévention de la pénibilité, instauré par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraite, est de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels et d'accéder à des postes moins ou non exposés.
A ce titre, le compte personnel de prévention de la pénibilité peut s'articuler avec le compte personnel de formation, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les frais occasionnés par la formation suivie par le salarié au titre de ses heures inscrites sur son compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise, en application d'un accord d'entreprise pouvant porter gestion en interne du compte personnel de formation.
L'OPCA fixe les conditions de prise en charge des frais liés au compte personnel de formation.

Conformément à l'article L. 6111-6 du code du travail, tous les salariés de la branche ont accès à compter du 1er janvier 2015 au conseil en évolution pour les accompagner pour l'élaboration et la mise en œuvre d'un projet professionnel.
Il s'agit d'une prestation gratuite et confidentielle relevant du service public d'orientation et dispensée (donc externe à l'entreprise) sur tout le territoire par des structures labellisées? notamment les FONGECIF, Pôle emploi, l'APEC, les missions locales et les Cap emploi.

La mise en œuvre et le développement des démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE) constituent une orientation essentielle dans la politique de formation et de développement des compétences et qualifications menée par la branche.
Les signataires du présent accord s'entendent pour accompagner l'évolution professionnelle des salariés et favoriser la valorisation des métiers en donnant la possibilité aux salariés d'accéder à un CQP de la branche professionnelle.
Le salarié respectant les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur est à l'initiative de la demande de VAE, notamment au travers de son compte personnel de formation. Les employeurs peuvent également la proposer à un salarié et inscrire cette démarche au titre de leur plan de formation.

Les signataires du présent accord s'entendent sur l'importance de poursuivre et de renforcer la politique de formation et de développement des compétences et qualifications conduite par la branche professionnelle en faveur de la professionnalisation des entreprises, des salariés et de la sécurisation des parcours, ainsi que de la création et de la reprise d'entreprises commerciales. Ils considèrent comme essentiel d'encourager, de promouvoir et d'impliquer les salariés dans leur évolution professionnelle.
A ce titre, ils soulignent le rôle central et obligatoire des entretiens professionnels qui se différencient des entretiens annuels et/ou d'évaluation en place dans les entreprises.
Tout salarié bénéficie au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
L'entretien professionnel a lieu à l'initiative de l'employeur. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel remplace l'entretien de seconde partie de carrière, destiné aux salariés d'au moins 45 ans dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, l'entretien professionnel donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.
Cet état des lieux est formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié. Cet état doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures susmentionnées, son compte personnel de formation est abondé de 100 heures s'il est embauché à temps plein et de 130 heures s'il est à temps partiel, à hauteur de 30 € par heure.
Les axes dans lesquels devra s'inscrire cet entretien professionnel sont les suivants :
Pour l'entreprise :
– faire l'inventaire des compétences mises en œuvre dans l'emploi ;
– recenser les besoins individuels de formation ;
– accompagner les évolutions professionnelles ;
– proposer des outils tels que le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience mobilisables dans le cadre d'un congé de bilan de compétences ou d'un congé pour validation des acquis de l'expérience ;
– rappeler au salarié que, pour ses projets personnels et en complément aux obligations de formation de l'employeur, il dispose d'un compte personnel de formation, qui lui donne droit à un financement pour une formation.
Pour le salarié :
– faire l'inventaire des compétences mises en œuvre dans l'emploi ;
– exprimer ses souhaits de formation et d'évolution professionnelle.
Les entretiens professionnels nécessitent une organisation et une préparation. Ils se déroulent sur le temps de travail. Les signataires insistent sur le fait que c'est l'entreprise qui en définit librement l'organisation dans le respect d'équité de temps imparti pour chacun des salariés. Les personnes en charge de mener ces entretiens devront être informées et formées en conséquence.
La branche travaillera à l'accompagnement des entreprises dans la mise en place des entretiens professionnels.
Elle mettra notamment à disposition des salariés et des entreprises un guide d'entretien professionnel.

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles. Dans cette perspective, les signataires préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport orientation formation dématérialisé disponible sur le site du CPF géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, qualifications et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.

Les parties signataires du présent accord désignent l'AGEFOS-PME en tant qu'OPCA des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Une section paritaire professionnelle dédiée aux activités comprises dans le champ d'application de la convention collective est constituée au sein de l'AGEFOS-PME.

Les entreprises doivent verser, chaque année, à l'OPCA désigné par la branche, pour le financement d'actions de formation professionnelle une contribution minimale dans les conditions déterminées par la loi et les textes réglementaires pris en son application :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, cette contribution est de 0,55 % de la masse salariale, sans pouvoir être inférieure à un montant minimal de 80 € (HT) ;
– pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, cette contribution est de 1 % de la masse salariale.

Soucieux de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche :
– pour les entreprises de moins de 20 salariés, cette contribution conventionnelle est de 0,15 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 20 à moins de 50 salariés, cette contribution est de 0,60 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette contribution est de 0,70 % de la masse salariale.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA, mais elle relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux de la branche? qui décident de son usage et de sa répartition.
Cette contribution sera assise sur les salaires versés par les entreprises à compter du 1er janvier 2015.

Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.

Le présent accord entrera en application à partir du jour qui suit la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions des articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander sans délai son extension.
La fédération des fromagers de France est chargée des formalités nécessaires.