Les grilles de classifications des emplois techniques de coiffure et d'agents de maîtrise et cadres de la coiffure n'ayant pas été revues depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité engager des négociations afin d'adapter le système de classification aux nouveaux modes d'organisation et mutation du métier.

En effet, l'évolution du métier et la volonté d'assurer aux salariés une progression de carrière ont conduit les partenaires sociaux à mettre en place un système de classifications susceptible de répondre de manière objective, simple et équitable à ces préoccupations.

Au préalable, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la grille de classifications a les fonctions essentielles suivantes :

– une fonction d'identification des contenus des postes de travail afin de mieux prendre en compte leur évolution ;
– une fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle ;
– une fonction salariale permettant d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux hiérarchiques ;
– une fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle.

Le nouveau système de classifications intègre un système de critères multiples permettant une évaluation objective et complète des emplois de la branche.

Ainsi, la nouvelle grille de classifications utilise des critères classants au sein de trois échelons et de trois niveaux, chaque échelon correspondant à un niveau d'emploi en fonction des critères suivants :

1° La qualification ;
2° Les compétences ;
3° Les tâches exercées ;
4° L'autonomie et la responsabilisation.

Le choix des critères ci-dessus recouvre la totalité des situations de travail observées dans la branche :

– le niveau de qualification correspond aux diplômes de l'éducation nationale mais aussi aux qualifications et certifications reconnues par la branche et également à la valorisation de la formation continue, voire à un niveau de qualification acquis dans une autre activité. Il est précisé qu'en l'absence de diplôme de coiffure, le minimum requis est une formation qualifiante coiffure de 12 mois minimum ;
– le niveau de technicité acquis, la maîtrise du savoir, savoir-faire, du savoir-être et du savoir faire faire ;
– les emplois nécessitant des fonctions d'encadrement et d'animation. Il est apparu nécessaire de disposer de critères de classement qui permettent de mesurer et reconnaître ces fonctions et leur degré ;
– la mise en avant de la responsabilisation et de l'autonomie en fonction du niveau de décision pris dans l'exercice de l'emploi.

Les niveaux hiérarchisent le degré de mise en œuvre des critères dans les emplois via la mise en place d'échelons.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises de coiffure sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise. En effet :

– la classification doit faire le lien entre les critères définis et nécessaires à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise ;
– la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de salaire (emploi, niveau, échelon).

Guide d'accompagnement à la mise en œuvre de la grille de classifications (validé par les membres de la CMP le 23 octobre 2012)

Pourquoi ce guide ?

Préambule

Un accord de branche a été signé le 16 avril 2012 par les organisations patronales CNEC et FNC et les organisations de salariés CFDT, CFTC, CFE-CGC et FO qui prévoit la mise en place au sein des entreprises de coiffure et des professions connexes une nouvelle grille de classifications pour les employés techniques, agents de maîtrise et cadres de la coiffure.

Ce guide a pour objectif d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de classifications en leur donnant :

– des explications sur la démarche de changement des classifications ;
– des explications sur la description des emplois ;
– des explications sur le fonctionnement de la nouvelle grille ;
– des exemples de cas pratiques pour comprendre le mécanisme de mise en œuvre.

Pourquoi une nouvelle grille de classifications ?

Constat d'inadaptation des classifications de 1980

La nouvelle grille de classifications va remplacer celle définie dans les années 80 et partiellement toilettée au fil des années. Cette classification a beaucoup vieilli et est devenue inadaptée aux nouveaux modes d'organisation et mutation du métier.

La grille de classifications a vieilli parce que sa construction même ne peut prendre en compte les nouvelles missions attribuées aux emplois (management, animation, responsabilisation, technicité…) ni la possibilité d'évolution au sein même du métier.

Il a donc fallu repenser le système de classifications afin de le rendre plus adaptable à l'évolution de la profession afin d'en faire un vrai « ascenseur social ».

Nouvelle classification

Le nouveau système de classifications qui vient se substituer au précédent répond à plusieurs objectifs :

– la durée, à travers un système qui conserve toute sa pertinence face à l'évolution des modes d'organisation, des qualifications et des compétences ;
– la simplicité, on passe de quatorze coefficients d'emplois techniques et de coiffeurs à trois niveaux et trois échelons avec un système d'évaluation de tous les emplois ;
– le réalisme, avec un système qui permet aux entreprises de coiffure de classer chaque emploi en fonction des compétences requises et de faire évoluer les salariés en interne.

Ce système permet au salarié de valoriser son expérience professionnelle afin d'évoluer au sein de son métier ;
– la contribution à la gestion des ressources humaines dans l'entreprise en proposant un outil d'analyse et d'évaluation. Une grille de classifications doit être un outil indispensable à la gestion des ressources humaines en termes de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité et de formation.

Description de la nouvelle grille de classifications

L'accord de classifications conventionnel définit chaque emploi comme un ensemble de situations de travail ayant des finalités identiques ou proches dans une organisation de travail donnée.

Un même intitulé d'emploi peut se décliner dans un même niveau et nécessite ainsi un échelon différent en fonction des tâches réellement exercées et des compétences acquises ou maîtrisées.

Système multicritère

La mise en place d'un système multicritère permet au salarié d'être évalué et classé de manière objective et complète.

La nouvelle grille de classifications utilise des critères classants au sein de trois niveaux et de trois échelons, chaque échelon correspondant à un niveau d'emploi en fonction de :

– la qualification ;
– les compétences ;
– les tâches exercées ;
– l'autonomie et la responsabilisation.

Le choix de ces critères résulte de l'observation de la profession et de ses emplois. Ainsi, ils recouvrent la totalité des situations de travail observées dans la branche.

Le niveau de qualification correspond :

– aux diplômes de l'éducation nationale ;
– aux qualifications et certifications reconnues par la branche ;
– à la valorisation de la formation continue ;
– voire à un niveau de qualification acquis dans une autre activité. Étant précisé qu'en l'absence de diplôme de coiffure, le minimum requis est une formation qualifiante coiffure de 12 mois minimum.

Les compétences correspondent au niveau de technicité acquis par :

– la maîtrise du savoir ;
– le savoir-faire ;
– le savoir-être ;
– le savoir faire faire.

Les emplois nécessitant des fonctions d'encadrement et d'animation, il est apparu nécessaire de disposer de critères de classement qui permettent de mesurer et reconnaître ces fonctions et leur degré.

La mise en avant de la responsabilisation et de l'autonomie s'entend en fonction du niveau de décision pris dans l'exercice de l'emploi.

Les niveaux hiérarchisent le degré de mise en œuvre des critères dans les emplois via la mise en place d'échelons.

Les critères permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.

Qualification

Définition
Ce critère tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par :

– soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ;
– soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle et/ou un titre reconnu par la branche ;
– soit la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Compétences

Définition
Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et/ou par une expérience professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins acquis et maîtrisé.

Tâches à exercer

Définition
Le critère « Tâches à exercer » est défini par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.

Autonomie. – Responsabilités

Définition
Responsabilités : ce critère caractérise l'encadrement hiérarchique de personnes et de leurs activités professionnelles.

Autonomie : dans le cadre de l'organisation, il s'agit d'apprécier à la fois l'autonomie de l'emploi et les effets sur le fonctionnement de l'entreprise.

La mise en œuvre de la grille de classifications dans des conditions homogènes d'une entreprise à une autre dans la branche nécessite de donner une définition unique et commune aux différentes notions techniques utilisées.

Pour l'application de la grille de classifications, on entend ainsi par :

Activité : ensemble de tâches en vue de la réalisation d'un travail.

Critère : élément d'appréciation considéré comme significatif pour évaluer un emploi.

Échelon : poids relatif attribué dans chacun des critères lors de l'analyse de chaque emploi. Dans la grille de classifications, il y a trois échelons. Lors de l'analyse, chaque emploi se verra affecter un échelon pour chaque niveau selon qu'il exige plus ou moins de connaissances à acquérir ou à maîtriser, de technicité, de responsabilité hiérarchique, d'autonomie et de traitement de l'information.

Consignes : ordre ou instruction simple écrit ou oral, précis et détaillé.

Emploi : ensemble de situations de travail ayant une finalité identique ou proche dans une organisation de travail donnée.

Formation : ensemble de moyens éducatifs, scolaires ou professionnels mis en œuvre afin de pouvoir exercer une activité et évoluer professionnellement.

Mode opératoire : description détaillée et chronologique d'actions à mener pour atteindre le résultat déterminé.

Pondération : c'est la valeur, en points, que l'on accorde à chacun des critères, afin de permettre le classement dans la grille de classifications.

Mécanisme de la nouvelle grille

Il s'agit de déterminer, pour chaque emploi recensé et décrit, si pour chacun des critères cet emploi correspond au 1er, 2e ou 3e niveau et échelon tels que définis dans l'accord de branche.

Il s'agit, à partir de ce travail, d'établir la valeur de l'emploi à partir du tableau de pondération des critères et de positionner ensuite l'emploi dans la grille de classification.

Le tableau de pondération des critères permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Le total de points ainsi obtenus permet ensuite dans la grille de classifications de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi (de 10 à 160 points).

Étant donné l'importance de la formation continue dans la branche coiffure, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter un critère à l'évaluation du salarié. En effet, la formation permettant l'acquisition de savoir plus ou moins maîtrisé il semblait important d'en tenir compte.

Cheminement :

Évaluation de l'emploi par critère → Nombre de points par critère → Total de points, grille de pondération → = Niveau et échelon

Grille de pondération des critères de classement

Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.

Exemples. – Cas pratiques de pondération

Principes généraux :

Pondérer, coter un emploi consiste à choisir le niveau et l'échelon qui lui correspondent le mieux pour chacun des critères. Cette identification s'effectue en repérant dans la description de l'emploi, les situations qui se rapprochent le plus de la définition de chacun des niveaux et échelons.

Exemple :

Compétences : maîtrise la polyvalence et les différents actes techniques : coloration, coupe, coiffage, description d'actes techniques comme attaches, chignons..., gestion des stocks = 25 points.

Tâches exercées : contrôle de la caisse, gère les stocks, participation aux opérations commerciales, bon taux de fidélisation clientèle, bonne gestion des fiches clients, tuteur d'un jeune en contrat d'apprentissage, respecte les règles d'hygiène et de sécurité = 25 points.

Autonomie-responsabilité : sait faire face aux différentes situations de travail sans assistance hiérarchique, sait prendre des initiatives devant une situation simple = 9 points.

Suivi formation : 2 jours de formation en moyenne dans l'année = 2 points.

Total points = 61 points.

Salarié classé au niveau II, échelon 2.

Mise en œuvre de la grille de classifications

Délai de mise en œuvre :

1° Quand : la nouvelle grille de classifications est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une période d'adaptation de 8 mois maximum à compter de la date d'extension de l'accord relatif à la nouvelle grille de classifications est accordée aux entreprises pour sa mise en œuvre.

2° Quid des anciens salariés : afin de permettre aux salariés en place au moment de l'extension de l'avenant n° 23 relatif à la nouvelle grille de classifications, une grille de conversion de l'ancienne grille vers la nouvelle grille a été mise en place et est présentée ci-dessous :

Pour la bonne forme, les salariés concernés seront informés individuellement par un document annexé au bulletin de salaire du niveau et échelon auquel ils seront affectés selon la nouvelle grille de classifications.

Il est précisé que la nouvelle classification du salarié selon le nouveau système de classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de sa rémunération brute mensuelle antérieure.

3° Comment : afin de faciliter la transition entre l'ancienne grille de classifications et la nouvelle classification, il est vivement recommandé aux entreprises de coiffure d'établir un inventaire précis de toutes les fonctions existantes et réellement exercées dans l'entreprise.

4° Quid des nouveaux salariés : pour ce qui concerne les nouvelles embauches elles devront prendre en compte la nouvelle grille de classifications au jour d'entrée en vigueur de l'accord relatif à la nouvelle grille de classifications.

5° Évolution du salarié au sein de la grille de classifications : l'évolution du salarié à un échelon supérieur, voire à un niveau supérieur, sera facilitée via l'entretien annuel d'évaluation obligatoire.

En effet, l'entretien annuel d'évaluation doit permettre :

– de faire le point sur le travail accompli et les efforts fournis ;
– de fixer les nouveaux objectifs ;
– de mieux connaître les attentes et les difficultés rencontrées pour chaque salarié.

Il est rappelé que l'entretien annuel d'évaluation doit être un moment privilégié entre l'employeur et le salarié, permettant d'encourager, voire de faire évoluer au vu des résultats obtenus pendant l'année le salarié à un niveau supérieur.

Information aux salariés. – Modalités de notification. – Droit de recours

L'employeur notifie par écrit à chaque salarié le classement attribué à l'emploi qu'il exerce effectivement ainsi que le détail des points obtenus par critère.

Si un salarié est en désaccord avec le classement de son emploi, il peut recourir, dans un délai de 2 mois à compter de sa notification, à la commission d'interprétation qui donnera un avis.