Les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.

Compte tenu de l'âge moyen des salariés définit dans le préambule du présent accord, les partenaires sociaux s'accordent à encourager le maintien des seniors dans l'entreprise, et ce chaque fois que possible en fonction des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.

Les salariés âgés de 55 ans et plus constituent une richesse pour la coiffure qui ne doit pas se priver de leur expérience.

Aussi, les parties signataires s'engagent à maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 4 % de l'effectif global et pendant une période de 3 ans à compter de l'extension du présent accord.

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif sont :

– la pyramide des âges ;

– l'effectif prévisionnel des 55 ans et plus à N+ 1 ;

– la part des salariés âgés de 55 ans et plus/effectif global des salariés.

La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d'évolution des carrières professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.

Elle assure à l'entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en termes d'évolution de carrière, au sein d'une même entreprise ou d'une même branche professionnelle.

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu important pour les entreprises de la branche. Il est donc primordial de déployer toute démarche d'individualisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée afin de développer pour les seniors :

– leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi ;
– l'aménagement de leur fin de carrière.

Ces objectifs de parcours professionnels doivent s'inscrire dans la durée afin de remotiver les salariés âgés en les accompagnant notamment dans la définition de leur seconde partie de carrière.

C'est pourquoi la réalisation de cette démarche passe inévitablement par la capacité des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer de postes de travail, ainsi que par la volonté des chefs d'entreprise à prendre en compte les spécificités propres aux seniors.

Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche mettront en place les outils nécessaires afin de développer les outils de gestion des carrières : formation à la fonction tutorale, entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences...

Egalement les partenaires sociaux s'attacheront à valoriser l'expérience et les compétences acquises, notamment en favorisant l'accès à la VAE via la réalisation d'un guide d'appui à la démarche VAE.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux fixent à 5 % la part de salariés de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche VAE dans les 3 ans à compter de l'extension du présent accord.

L'élaboration de ce guide spécifique aux actions de VAE permettrait de faciliter la transmission et la création d'entreprises de coiffure, et ce afin de souligner l'importance de cette anticipation.

L'indicateur de suivi annuel de cet objectif est le nombre de guides diffusés.

Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié entre 45 ans et 55 ans peut être mis en œuvre soit à l'initiative du salarié ou par l'employeur lui-même. Cet entretien spécifique est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences.

Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans ; ainsi un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.

Cet entretien professionnel a pour objectif :

– de faire le point sur le maintien dans l'emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
– de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
– de permettre l'identification des besoins en matière d'actions de formation ;
– d'envisager les perspectives d'évolutions vers un autre emploi ;
– d'examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– d'envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l'aménagement du temps de travail en fonction de la pénibilité constatée.

Il se déroule pendant le temps de travail, et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.

Les moyens et objectifs de cette action sont :

– réaliser une campagne d'information auprès des salariés concernés afin de promouvoir cet outil ;
– accéder, dans le délai du présent accord, à l'ensemble des demandes d'entretiens de seconde partie de carrière.

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivants :

– nombre de salariés concernés ayant eu un entretien professionnel au cours des 3 années de validité du présent accord ;
– nombre de salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière.

A l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences, complété, le cas échéant, par des formations de mise à niveau.

L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en œuvre éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice d'un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.

Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec l'accord du salarié.

L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant effectué un bilan de compétences.

Les parties rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment en ce qu'elle participe au développement des compétences des salariés, au maintien dans l'emploi et aux adaptations au poste de travail.

En effet, la formation professionnelle doit permettre :

– de favoriser l'employabilité des seniors et leur maintien dans l'emploi ;
– de conforter les compétences liées au poste occupé ;
– d'accompagner l'évolution dans l'emploi et/ou la reconversion ;
– de développer la transmission d'expérience ;
– d'encourager le tutorat.

Un indicateur permettant le suivi de cet objectif de formation à l'égard des seniors sera mis en place et intégré dans le rapport de branche annuel, via l'élaboration d'un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité du présent accord :

– le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à un jury d'examen VAE, de commissions de certification de CQP, de jury de meilleur ouvrier de France ou tout autre jury ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.

Les partenaires sociaux considèrent que le développement des compétences et l'accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus doit passer par une meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation. Les droits DIF communiqués annuellement aux salariés par affichage sur le bulletin de salaire sont exercés à l'initiative du salarié et en accord avec l'entreprise.

Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :

– des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
– des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les moyens et objectifs de cette action sont :

– diffusion d'une information sur le droit au DIF auprès des salariés concernés ;
– augmentation du taux d'utilisation du DIF sur la période triennale : 2010-2011-2012, pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– priorité d'examen et d'accès par l'entreprise des demandes d'utilisation du DIF, présentées par les salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié ;
– engagement par l'entreprise d'aider le salarié à identifier l'organisme le plus adapté à la formation retenue.

Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :

– nombre de salariés toutes catégories confondues ayant bénéficié du DIF ;
– nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié du DIF.

Les entreprises de coiffure devront porter un intérêt particulier lors de l'élaboration du plan de formation annuel ou pluriannuel à la formation des salariés de 50 ans et plus. Toutes les formations d'adaptation et de développement des compétences favorisant le maintien dans l'emploi des seniors devront être privilégiées.

Dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle, le comité d'entreprise ou comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, quand ils existent, sera tenu informé du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une formation dans l'année.

La démarche de validation des acquis de l'expérience vise à faire reconnaître son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle homologué par l'Etat. A ce titre, elle répond à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou le développement de leur employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.

Les partenaires sociaux s'engagent à mener une campagne d'information auprès des entreprises de coiffure et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'une certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.

Cette campagne s'effectuera notamment par l'élaboration du guide spécifique VAE prévu à l'article 2.1 du présent accord.

Cette démarche visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle est destinée à :

– permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l'entreprise ;
– professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
– préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.

Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif est :

– nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE ;
– nombre de salariés ayant mené à terme une démarche de VAE.

Les partenaires sociaux reconnaissent la difficulté de la transition entre l'activité et la retraite, qui génère une brutale rupture de rythme et un bouleversement des habitudes de vie fortement ancrés dans le quotidien. La cessation d'activité est une période charnière de la vie qui annonce le début d'un nouveau cycle de vie, inconnu et parfois anxiogène. Les parties signataires considèrent qu'il est important de préparer cette transition.

Par le présent accord, les partenaires sociaux incitent les entreprises et les salariés à anticiper la gestion des fins de carrière en examinant les différentes possibilités offertes pour favoriser le maintien en activité ainsi que la préparation au départ en retraite.

Stages de préparation à la retraite

Les stages de préparation à la retraite permettent aux salariés :

– d'aborder positivement la transition vie professionnelle/retraite ;
– de se projeter dans l'avenir grâce à une meilleure connaissance de soi ;
– de rester actif en développant au mieux ses ressources propres.

Les partenaires sociaux retiennent comme objectif d'offrir à des salariés âgés de 55 ans et plus, un stage de préparation à la retraite au cours des 3 années précédant leur départ en retraite.

L'objectif de cette action est de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, d'un stage de préparation à la retraite.

L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant suivi un stage de préparation à la retraite.

Bilan retraite

Afin que les salariés puissent envisager leur fin de carrière et bénéficier des dispositifs mis en place dans le présent plan, l'entreprise proposera des bilans retraite aux salariés âgés de 57 ans et plus souhaitant estimer le montant de leur pension retraite et dont la complexité de situation au regard de droits à la retraite le justifie (ex. : avoir appartenu à au moins deux régimes de retraite au cours de sa carrière, avoir exercé une partie de sa carrière professionnelle à l'étranger).

L'objectif de cette action est l'acceptation des demandes de bilan retraite formulées par les salariés visés au paragraphe précédant, sauf circonstances exceptionnelles.

L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de bilans retraite réalisés.

Aménagement des horaires de travail :

Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 55 ans et plus à temps complet pourront se voir réduire la durée hebdomadaire de leur temps de travail à 4/5. Cet aménagement quand il aura lieu fera l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.

L'objectif poursuivi par cet aménagement d'horaire est de maintenir les salariés à leur poste de travail en préservant leur santé, et permettre ainsi aux salariés de 55 ans et plus de poursuivre une activité professionnelle le plus longtemps possible.

Il doit permettre également d'améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont sur les risques liés à la répétition des gestes et des postures contraignantes.

L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réduit leur temps de travail par rapport à l'année − 1.

La connaissance du secteur professionnel, de ses métiers ainsi que de l'entreprise acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel est un élément incontournable de la transmission des savoirs et des compétences. En effet, de par leur expérience, leur savoir-faire, leurs connaissances pratiques, les seniors doivent :

– faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
– favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire ;
– permettre l'intégration à la culture d'entreprise.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions d'accompagnement des nouveaux entrants dans les métiers exercés dans l'entreprise et pour lesquels l'acquisition et la maîtrise des compétences requièrent de l'expérience.

Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le suivi de formation à l'exercice d'une activité professionnelle comme le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.

Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires.

Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale et retenus par le chef d'entreprise bénéficieront si nécessaire de formations propres à l'exercice du tutorat ou de formation de formateur.

Afin de valoriser la fonction tutorale, le senior pourra bénéficier, en accord avec son employeur et/ou supérieur hiérarchique, d'un aménagement de son temps de travail afin d'exercer sa mission.

La branche professionnelle se donne comme objectif de faire en sorte que 15 % des missions tutorales soient exercées par des seniors.

Un indicateur permettant le suivi de cet objectif sera intégré au rapport de branche annuel.

La mission de tutorat s'entend d'une mission dont la durée est d'au moins 6 mois.

A l'issue de chaque mission, une évaluation sera faite.

Des outils pratiques seront mis à la disposition des tuteurs afin de faciliter la réalisation de leur mission.

Les moyens et objectifs de cette action sont :

– communiquer sur la fonction tutorale ;
– détecter et positionner les potentiels, en fonction de leur expérience, de leur capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire écouter ;
– former les tuteurs à l'accompagnement des jeunes, notamment en alternance, et des nouveaux embauchés ;
– donner aux tuteurs les moyens pour mener à bien leur mission ;
– valoriser leur fonction tutorale ;
– aménager leur charge de travail ;
– motiver, garder les compétences dans l'entreprise, assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
– accélérer l'autonomie au poste de travail ;
– créer un cadre institutionnel favorisant la valorisation de la fonction tutorale (journée des tuteurs, distinction des meilleurs tuteurs, journal interne…) ;
– favoriser l'accession des seniors de 55 ans et plus à la fonction de tuteur, en sorte que la moitié au moins des tuteurs relèvent de cette tranche d'âge.

Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :

– nombre de salariés tuteurs ;
– nombre de tuteurs dont l'âge est supérieur à 55 ans.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise.

Les entreprises vielleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.

Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, en privilégiant les compétences, l'expérience, les aptitudes professionnelles.

Afin de faciliter le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus les partenaires sociaux décident :

– de s'engager à accroître la part des salariés âgés de 45 ans et plus de 2 % par an, pendant les 3 premières années du présent accord ;
– de développer le recours aux contrats de professionnalisation ou périodes de professionnalisation afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.

Afin de mesurer le degré de réalisation des mesures arrêtées et des objectifs fixés, une commission de suivi sera mise en place, composée des partenaires sociaux de la branche, qui se réunira une fois par an sur la base d'informations réunies dans le rapport annuel de branche.

Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 et s'applique aux entreprises de coiffure entrant dans ce champ et ayant au moins 50 salariés jusqu'à 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille non couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des seniors.

Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2010 et pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets au 31 mars 2013.

Les partenaires sociaux conviennent néanmoins de demander l'extension du présent accord.

Aussi, il sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail.