Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2009

A compter du 1er janvier 2009, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction en application de l'article 6 du présent accord est fixée comme suit :

1. Pour les organismes de catégorie I

(En euros.)

2. Pour les organismes de catégorie II

(En euros.)

3. Pour les organismes de catégorie III

(En euros.)

4. Pour la caisse nationale

4.1. Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

(En euros.)

Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2010

A compter du 1er janvier 2010, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

1. Pour les organismes de catégorie I

(En euros.)

2. Pour les organismes de catégorie II

(En euros.)

3. Pour les organismes de catégorie III

(En euros.)

4. Pour la caisse nationale

4.1. Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

(En euros.)

Plage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012

A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :

Organismes de catégorie I

(En euros.)

Organismes de catégorie II

(En euros.)

Organismes de catégorie III

(En euros.)

Caisse nationale

Personnel de direction autre qu'en mission

(En euros.)

Personnel de direction en mission

(En euros.)

Part variable de rémunération
1. Règles générales

Les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance des agents de direction, mesurée au travers des objectifs collectifs de l'équipe de direction, liés aux résultats de la caisse, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.
Une convention négociée chaque année entre le directeur général et le directeur de la caisse fixe, pour chaque agent de direction, sa contribution attendue. Elle précise également les critères pris en compte pour l'appréciation de l'atteinte de chacun des objectifs fixés.
Les objectifs fixés aux agents de direction peuvent comprendre des objectifs chiffrés du contrat pluriannuel de gestion de la caisse concernée ainsi que la réalisation de projets impulsés et mis en oeuvre par l'équipe de direction.
La part variable, en fonction du degré de réalisation des objectifs fixés pour un agent de direction, peut atteindre jusqu'à l'équivalent de 1,5 mois et la rémunération de base, s'agissant du directeur, et de 1 mois s'agissant des autres agents de direction. En conséquence elle peut être modulée ou ne pas être versée.
Elle est fixée par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base et par le directeur pour les autres agents de direction. Les objectifs de l'agent comptable sont fixés par le directeur en concertation avec l'agent comptable national.
Au début de l'année N + 1, le directeur général de la caisse nationale évalue l'atteinte des objectifs par l'équipe de direction sur la base des critères prévus dans la convention.
Si les objectifs de l'équipe de direction sont atteints, la caisse nationale attribue la part variable au directeur pour l'ensemble de l'équipe de direction. Le directeur répartit la part variable entre les agents de direction ayant participé à l'atteinte des objectifs.
Elle est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet.
La part variable revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.

2. Nature des objectifs

Les objectifs permettant le déclenchement éventuel de la part variable sont définis à partir des objectifs stratégiques du régime inclus dans la convention d'objectifs et de gestion (COG) entre l'Etat et le RSI, et déclinés dans le contrat pluriannuel de gestion (CPG) de la caisse et ses annexes (plans d'action).
Ils recouvrent les domaines suivants : qualité de service, management et gestion du personnel, gestion des moyens matériels et financiers, contribution aux travaux nationaux, mise en oeuvre de projets innovants ou de partenariats externes.
Ils sont spécifiques à une caisse, pour une année donnée. Ils sont fixés en début d'exercice pour une année pleine et les résultats sont évalués au terme de cet exercice.
La finalité de la part variable étant de rémunérer la performance collective et individuelle des agents de direction, les objectifs se répartissent en 3 groupes :
― 1er groupe : objectifs liés aux enjeux stratégiques du régime tels que définis dans la convention d'objectifs et de gestion pour la période concernée. Ce sont les objectifs auxquels toutes les caisses doivent nécessairement contribuer ; ils couvrent les champs concernant l'atteinte de l'efficience des organisations au travers de plans d'action visant à maîtriser les risques, garantir l'emploi des ressources financières et développer les ressources humaines ;
― 2e groupe : objectifs opérationnels liés aux actions que doivent réaliser les caisses dans le cadre de leur contrat pluriannuel de gestion. Ils visent la performance à atteindre en matière d'offre de service aux assurés ;
― 3e groupe : objectifs locaux concernant une ou plusieurs actions spécifiques à une caisse. Ils concernent des actions spécifiques et significatives dans les missions réalisées localement par une caisse ; ils sont de nature à caractériser une action particulière d'un agent de direction.

3. Modalités de fixation des objectifs

3.1. Objectifs pour le directeur
Les objectifs fixés au directeur, en tant que garant des projets de la caisse sont, pour les groupes 1 et 2 les objectifs du contrat pluriannuel de gestion et des plans d'actions associés. En outre, un ou deux objectifs significatifs relevant du groupe 3 seront fixés au titre d'objectifs personnalisés correspondant à une ou des actions particulièrement attendues.
3.2. Objectifs pour les autres agents de direction
Pour les autres agents de direction, deux catégories d'objectifs sont prévues :
― des objectifs d'équipe, liés aux résultats attendus dans les groupes 1 et 2 ;
― deux ou trois objectifs spécifiques et personnels, choisis au sein des 3 groupes et en rapport direct avec l'activité de l'agent de direction.
Les modalités de répartition entre objectifs individuels et objectifs collectifs sont établies comme suit :
― part variable 2010 (objectifs 2009) : la part collective est égale à 75 %, la part individuelle à 25 % ;
― part variable 2011 (objectifs 2010) : la part collective et la part individuelle sont égales chacune à 50 % ;
― part variable 2012 (objectifs 2011) : la part collective est égale à 35 %, la part individuelle à 65 %.

4. Modalités de l'appréciation de la performance

La convention entre la caisse nationale et la caisse fixant pour chaque année considérée les objectifs des agents de direction définit également les critères de mesure et précise les moyens et conditions de mise en oeuvre des actions nécessaires à la réalisation des objectifs.
L'évaluation par la caisse nationale se réalise à partir d'éléments précis, objectifs, observables et mesurables, à savoir :
― les données de gestion détenues par la caisse nationale : indicateurs de résultats du contrat pluriannuel de gestion (CPG), évaluation du contrat pluriannuel de gestion par la caisse nationale ;
― les éléments probants détenus par la caisse et/ou fournis par la caisse ;
― l'évaluation contradictoire entre la caisse nationale et le directeur, réalisée au regard de la trajectoire de l'organisme et des éléments particuliers de contexte.
Le versement de la part variable est soumis aux conditions suivantes :
1. Pour le directeur, chaque groupe est coté : G1 = 40/100, G2 = 40/100, G3 = 20/100. Pour les agents de direction, la valeur de G1 et G2 est ramenée à 10/100 chacun afin de tenir compte de la répartition entre collectif = 20/100 et individuel = 80/100.
2. Un objectif, à l'intérieur d'un groupe, est « atteint » ou « non atteint ». Sont donc retenus, pour la détermination de la note globale, les objectifs ayant reçu une note positive.
3. L'atteinte des objectifs du directeur dans les groupes 1 et 2, soit une note au moins égale à 40/80, conditionne le déclenchement éventuel de la part variable du directeur et de l'équipe de direction, tant dans sa partie collective qu'individuelle.
4. La part variable, lorsqu'elle est déclenchée, est due :
― dans sa totalité, si la note obtenue est supérieure ou égale à 80 sur 100 ;
― à hauteur de 60 % du montant ci-dessus, si la note obtenue est supérieure ou égale à 60 sur 100 ;
― à hauteur de 30 % du montant ci-dessus, si la note obtenue est supérieure ou égale à 45 sur 100.
Elle n'est pas versée si la note est inférieure.

5. Entretien d'objectifs et de suivi

L'entretien d'objectifs et de suivi des agents de direction permet de fixer les objectifs pour l'année à venir et d'apprécier les résultats de l'année écoulée.
L'entretien :
― permet de vérifier les résultats de l'organisme ainsi que le degré d'atteinte des objectifs particuliers et de fixer de nouveaux objectifs particuliers. Ce processus comprend au moins un rendez-vous annuel obligatoire lié au déclenchement éventuel de la part variable de la rémunération ;
― concerne tous les agents de direction : chaque directeur évalue les agents de direction de son équipe, le directeur est lui-même évalué par le directeur général de la caisse nationale, l'agent comptable de la caisse nationale intervient dans l'évaluation pour les aspects relatifs à la fonction comptable ;
― c'est un processus organisé : il donne lieu à une programmation, il fait l'objet d'une préparation sur la base d'un support, il est contradictoire.
Autant que possible, l'entretien sera concomitant, pour l'année en cause, avec l'entretien prévu pour l'appréciation des compétences et du développement professionnel visé à l'article 21 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.

6. Convention entre la caisse nationale
et la caisse régionale

La convention fixe, pour le directeur, l'agent comptable et les autres agents de direction, les objectifs et les critères de mesure pour l'année considérée. Elle identifie les facteurs de réussite et les contraintes pour la réalisation des objectifs.
Elle fait l'objet d'une négociation annuelle entre la caisse nationale et le directeur de la caisse.
Cette négociation permet de :
― s'assurer de la cohérence des objectifs fixés à tous les agents de direction pour l'année à venir ;
― faire le bilan contradictoire avec le directeur sur la réalisation des objectifs de l'année écoulée, pour lui-même et pour les autres agents de direction.
Elle est signée entre le directeur général et le directeur de la caisse.
En outre, chaque année une note de la caisse nationale précisera les modalités de mise en oeuvre de la part variable, notamment la nature des objectifs retenus pour l'année et les modalités d'appréciation de la performance pour l'année.

7. Gestion financière du dispositif

La part variable a un caractère non pérenne et dépend de l'atteinte des objectifs fixés pour l'année. Afin de garantir le dispositif, la caisse nationale réserve une enveloppe spécifique annuelle parmi les crédits de personnel fixés dans la COG et consacrés aux mesures individuelles.

8. Bilan de l'application

Le dispositif visé à la présente annexe est institué à titre expérimental pour une durée de 3 ans ; un bilan détaillé de cette application sera établi dès la connaissance des résultats de l'année 2010, afin que chaque partie puisse effectuer ses observations.
Sa pérennisation au-delà fera l'objet d'une nouvelle négociation qui devra être ouverte au plus tard en 2011, au vu de l'application de ce dispositif.

Part variable de rémunération

1. Règles générales

Les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance des agents de direction, mesurée au travers des objectifs communs de l'équipe de direction, liés aux résultats de la caisse, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.

La part variable a vocation à inciter les personnels de direction à concourir activement à l'atteinte des objectifs majeurs du régime, et tout particulièrement ceux figurant dans la COG.

A ce titre, les objectifs communs et individuels fixés aux agents de direction peuvent se rapporter au contrat pluriannuel de gestion de la caisse concernée, aux priorités définies par la caisse nationale ainsi qu'à des projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction.

La part variable est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet. Elle revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.

La part variable est calculée sur la base de référence de 1,5 mois de rémunération de base pour les directeurs régionaux des caisses RSI et à 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.

Au cas où l'agent de direction n'a exercé dans la caisse, en cette qualité, qu'une partie de l'année civile, une proratisation est effectuée.

2. Part variable commune

Trois des quatre objectifs communs de chaque caisse sont fixés par la caisse nationale et standardisés au plan national, sauf situation particulière (cas par exemple des caisses des professions libérales). Sous la réserve évoquée, les indicateurs sont donc identiques, la cible est par contre adaptée au cas de chaque caisse, en fonction de ses résultats.

Le quatrième objectif est librement choisi par le directeur de la caisse, au plus tard pour le 28 février et après avis formalisé des agents de direction de la caisse.

Les objectifs communs font l'objet d'une convention annuelle signée entre chaque caisse régionale et la caisse nationale, au plus tard pour le 31 mars de l'exercice auquel elle se rapporte ou, en cas de première année de convention d'objectifs et de gestion, dans les 2 mois suivant la signature du contrat pluriannuel de gestion.

Le rapport de résultats des indicateurs communs est validé par la caisse nationale RSI et attribue en conséquence une note sur 100.

Chaque indicateur compte pour 25 points.

Le barème est le suivant pour les indicateurs quantitatifs chiffrés :

- objectif atteint ou dépassé : 25 points ;

- objectif atteint à 90 % : 20 points ;

- objectif atteint à 80 % : 15 points ;

- objectif atteint à 70 % : 10 points ;

- objectif atteint à 50 % : 5 points ;

- objectif atteint à moins de 50 % : 0 point.

Le barème est le suivant pour les indicateurs qualitatifs :

- remise de l'ensemble des livrables prévus dans les délais : 25 points ;

- barème à établir en fonction du respect du calendrier de livraison des livrables prévus ;

- aucun livrable prévu remis dans les délais : 0 point.

Pour les directeurs régionaux, la part variable commune est égale à 80 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base, par cette note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

3. Part variable individuelle

Le nombre des objectifs individuels des agents de direction est fixé à quatre, dont au moins deux indicateurs quantitatifs.

Ils doivent :

- soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d'un des plans d'actions s'y rapportant ;

- soit s'inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.

Ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.

Les directeurs régionaux adressent au directeur général leur proposition d'objectifs individuels personnels au plus tard le 28 février de l'exercice concerné. Le directeur général procède à la fixation des objectifs pour le 30 avril.

Pour les autres agents de direction, les objectifs individuels sont fixés annuellement par leur directeur, après entretien individuel, pour le 31 mars. Pour les agents comptables, l'avis conforme de l'agent comptable national est requis.

Le rapport de résultats des indicateurs individuels est validé par l'autorité qui a fixé les objectifs et attribue en conséquence une note individuelle sur 100, et s'agissant des agents comptables après avis conforme de l'agent comptable national.

Chaque indicateur compte pour 25 points.

Les barèmes sont identiques à ceux retenus pour les indicateurs communs.

Pour les directeurs régionaux, la part variable individuelle est égale à 20 % du produit de 1,5 mois de rémunération de base par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

Pour les autres agents de direction, la part variable commune est égale à 50 % du produit de 1 mois de rémunération de base, par la note individuelle sur 100 affectée du coefficient annuel de part variable défini au point 5.

4. Part variable de rémunération et caisse nationale

Les quatre objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale sont fixés par le directeur général pour le 31 mars.

Les quatre objectifs individuels sont fixés par le directeur de chacune des directions de la caisse nationale pour les agents de direction, y compris les directeurs de mission, qui en relèvent, ceci pour le 30 avril.

Pour l'application du présent accord, la situation des directeurs en charge d'une direction de la caisse nationale ainsi que celle des directeurs de mission sont assimilées à celle des directeurs régionaux.

Les autres dispositions de l'accord s'appliquent à l'identique.

5. Coefficient annuel de part variable

Au titre d'un exercice annuel, le budget alloué à la part variable par la caisse nationale est égal à 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle (hors primes) versée en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.

Une fois connues les notes communes et individuelles de tous les agents de direction, ce budget est rapporté aux parts variables à servir, charges comprises. Le résultat de ce rapport est dit « coefficient annuel de part variable », il ne saurait excéder la valeur de 1,2.

Au 31 mars, les notes se rapportant à l'exercice annuel précédent, non connues ou faisant l'objet d'une requête devant la commission administrative, seront présumées être maximales, ceci sans préjuger de leur fixation définitive.

6. Commission administrative de la part variable

Toute requête individuelle présentée au directeur général portant sur la fixation des objectifs, la détermination des résultats ou le calcul de la part variable de rémunération est soumise à une commission administrative de la part variable.

Cette commission est composée paritairement d'agents de direction du régime en activité, désignés à raison d'un membre titulaire par organisation syndicale siégeant en commission paritaire nationale pour les agents de direction et en nombre équivalent par le directeur général.

En cas de nécessité, l'organisation syndicale concernée ou le directeur général désigne un suppléant.

Le directeur général désigne le président de la commission, parmi les membres titulaires qu'il a nommés. Seuls les membres titulaires sont appelés à siéger, sauf si leur dossier personnel ou celui d'un de leurs collaborateurs figure à l'ordre du jour de la commission, auquel cas le suppléant est convoqué de droit.

Le président et les membres sont désignés pour 3 ans.

En cas de démission d'un membre titulaire, ou s'il venait à ne plus remplir les conditions prévues à l'alinéa 2 du présent article, une désignation complémentaire est effectuée en cours de mandat.

La commission recherche une issue amiable au litige et remet un avis majoritaire en ce sens au directeur général. En cas de partage égal des voix, les avis exprimés et le nombre de votants sont communiqués au directeur général.

L'avis a valeur consultative.

7. Bilan annuel de la part variable

Au premier trimestre de chaque exercice, la commission paritaire nationale des personnels de direction est informée des trois objectifs communs retenus pour toutes les caisses (sauf exception).

Tous les ans, les services de la caisse nationale remettent à la commission paritaire nationale des personnels de direction un rapport sur la part variable attribuée au titre de l'exercice précédent et le cas échéant sur la suite donnée aux avis de la commission administrative de la part variable.

8. Date d'effet

Le présent dispositif est institué à compter de l'exercice 2012 pour une durée de 5 ans. La part variable au titre de l'exercice 2011 demeure régie jusqu'au 30 juin 2012 par les dispositions de l'annexe III de l'accord relatif à la classification dans sa rédaction du 2 juin 2009.