La présente convention collective nationale a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire français, à l'exclusion des TOM, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises exerçant dans les espèces bovine et caprine une ou plusieurs des activités suivantes :
― la reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;
― la sélection au sens du paragraphe II de l'article 2 de l'arrêté du 28 décembre 2006 relatif aux organismes de sélection des animaux d'élevage ;
― la production ou le stockage de la semence (centre de collecte ou centre de stockage) ;
― l'achat-vente de matériel de reproduction (semence, ovocytes et embryons) des reproducteurs.
Elle ne s'applique pas au contrat de travail faisant expressément référence à l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole.

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans l'entreprise, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles assimilant certaines périodes de suspension du contrat de travail à du travail effectif.

La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.

Chacune des organisations parties à la présente convention collective nationale peut la dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires et déposée auprès du service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, en application de l'article L. 132-8 du code du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
En cas de dénonciation, la convention collective nationale continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale nouvelle, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

Chacune des organisations parties à la présente convention collective nationale peut en demander la révision. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission mixte nationale doit intervenir dans les 2 mois suivant la réception de la demande.

Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants du SNCIA, a pour mission d'interpréter la présente convention collective nationale et des accords collectifs de la branche.
La réunion de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation intervient dans les 2 mois suivant la réception du courrier la saisissant.

Une commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation, fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, est instituée au sein de chaque entreprise.
Elle a pour rôle :
― de tenter de concilier les parties en cas de conflits collectifs du travail ;
― d'interpréter les accords d'entreprise conclus en application de la convention collective nationale.
La commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation est composée de 3 représentants de l'employeur désignés par le conseil d'administration et de 3 représentants du personnel désignés par les sections syndicales suivant les règles de la représentation proportionnelle.

La commission mixte nationale, composée des représentants du SNCIA et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Elle a pour rôle :
― d'examiner toute proposition de révision de la présente convention collective nationale ;
― de négocier les salaires minima conventionnels ;
― de négocier les accords de branche.
Après chaque réunion de la commission mixte nationale, un procès-verbal est établi par le secrétaire de séance.

Il est créé, auprès de la commission mixte nationale, dans la branche, un observatoire paritaire de la négociation collective chargé d'assurer le suivi des accords signés au niveau des entreprises relevant de la présente convention collective nationale.

1. Composition de l'observatoire paritaire de la négociation collective

L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal de représentants employeurs.
A cet effet, chaque organisation syndicale est invitée à désigner un représentant par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la commission sociale du SNCIA.
L'observatoire paritaire de la négociation collective est présidé par le président de la commission sociale du SNCIA.
Le secrétaire de la commission mixte nationale assure le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective, sans droit de vote.

2. Fonctionnement

Tous les accords d'entreprise, qu'ils soient conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou selon un des modes dérogatoires de négociation collective, doivent être adressés par l'entreprise au président de l'observatoire paritaire de la négociation collective. Les procès-verbaux de désaccord, établis en cas d'échec des négociations avec les salariés mandatés, sont également communiqués.
Les membres de l'observatoire paritaire de la négociation collective se réunissent 1 fois par an. La première réunion se tiendra au plus tard dans les 6 mois suivant le terme du délai de 18 mois prévu pour l'application des dispositions figurant au chapitre III du titre V « Classification et rémunération » de la présente convention collective nationale.
La convocation est adressée aux membres au moins 15 jours avant la date de la réunion. Un tableau de synthèse présentant les caractéristiques principales de ces accords (parties signataires, date de signature, mode de négociation, thème(s) de négociation...) est joint à la convocation.
Pour la prise en charge des frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, il est fait application de l'article 10 de la présente convention collective nationale.

L'indemnisation des représentants salariés appartenant aux organisations syndicales représentatives de la branche est assurée, à l'occasion des réunions des instances paritaires nationales prévues par la présente convention collective nationale (commission mixte nationale, commission mixte nationale restreinte, observatoire paritaire de la négociation collective [OPNC], commission paritaire nationale de validation [CPNV]), dans la limite de 2 représentants par syndicat pour 4 réunions par an ou de 8 prises en charge par année civile si la représentation de l'organisation syndicale est limitée à un représentant, selon les modalités suivantes :

1. Frais de séjour et de transport

Les frais de séjour et de transport sont pris en charge par le SNCIA à raison de :
― 14 fois le minimum garanti pour les frais de séjour ;
― base tarif SNCF 2e classe pour les frais de transport.
Ces frais sont remboursés aux intéressés sur justificatif au vu de la feuille de présence.

2. Maintien de salaire

Le maintien du salaire est assuré par l'employeur dans la limite d'un salarié par organisation syndicale dans une même entreprise et pour 4 réunions par an.
En cas de négociation à caractère exceptionnel, les partenaires sociaux pourront, préalablement à l'ouverture de la négociation, engager des discussions afin de fixer des modalités spécifiques de prise en charge.

La validité des conventions, accords et avenants signés au niveau de la branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'application de l'accord. L'opposition doit être formée par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord, soit par courrier recommandé avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord. Elle est notifiée à l'ensemble des parties signataires.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.

La notification des accords et avenants signés au niveau de la branche est faite par le SNCIA à chaque organisation syndicale représentative dans la branche :
― soit par lettre recommandée avec avis de réception :
― pour les signataires : un exemplaire de l'accord signé par toutes les parties ;
― pour les non-signataires : une copie de celui-ci ;
― soit par la remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé.
A cet effet, chaque organisation syndicale désigne auprès du SNCIA, par lettre recommandée avec avis de réception, une personne physique destinataire de la notification.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le délai imparti pour exercer le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.
Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord de branche est déposé 15 jours après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.

Chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peut demander l'ouverture d'une négociation sur un thème précis. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
L'ouverture des négociations doit avoir lieu dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

14.1. Modalités de la négociation

Les accords collectifs d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les représentants des salariés.
Ces représentants sont le ou les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le ou les délégués du personnel titulaires désignés comme délégué syndical, ainsi que le ou les salariés de l'entreprise désignés dans les conditions fixées par l'article L. 132-20 du code du travail.
En l'absence de délégués syndicaux, les formes dérogatoires à la négociation collective dans l'entreprise peuvent être mises en oeuvre selon les modalités prévues ci-après.
Les accords d'entreprise précisent les dispositions de la présente convention collective nationale lorsqu'elle le prévoit.

14.2. Notification

La notification de l'accord est faite auprès des délégués syndicaux désignés dans l'entreprise.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.

14.3. Exercice du droit d'opposition

La validité des conventions, accords et avenants signés dans l'entreprise ou l'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition.
L'opposition doit être écrite, motivée et préciser les points de désaccord.
Elle doit être formée dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.
A défaut de respect de ces dispositions, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul et de nul effet.

14.4. Appréciation de l'opposition majoritaire

Le nombre de voix à prendre en compte est le total des voix valablement exprimées et recueillies par chaque liste et collège des candidats titulaires au premier tour des élections du comité d'entreprise ou, à défaut, celles des délégués du personnel.
En cas de liste commune formée au premier tour entre plusieurs organisations syndicales représentatives, les voix seront réparties à part égale entre les organisations syndicales concernées par la liste commune, sauf règle différente prévue expressément dans un accord ou le protocole préélectoral.
Dans le cas où l'entreprise comprendrait plusieurs établissements, les résultats pris en compte sont ceux des comités d'établissement relevant du champ d'application de l'accord d'entreprise ou du protocole préélectoral.

Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, un ou plusieurs salariés mandatés à négocier et à conclure des accords collectifs selon les modalités suivantes.

En cas de conflit collectif propre à l'entreprise, les revendications non satisfaites peuvent être, préalablement à toute grève, adressées par lettre recommandée avec avis de réception au siège de l'entreprise et donner lieu à la saisine de la commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation.

La grève est une cessation collective, concertée et totale du travail par les salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent faire obstacle à ce que la direction prenne toutes dispositions utiles pour assurer, d'une part, les mesures de sécurité et de stockage concernant le matériel biologique de reproduction et, d'autre part, les mesures d'entretien et de sécurité des animaux présents dans l'entreprise.

L'employeur et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour chacun d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, chapitre II, du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale et désigner dans les conditions prévues aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail :
― dans les entreprises occupant au moins 50 salariés : un ou plusieurs délégués syndicaux ;
― dans les entreprises occupant de 11 à moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce délégué syndical dispose de 5 heures de délégation par délégué du personnel titulaire élu sur la liste appartenant au même syndicat qui s'ajoute à son crédit d'heures de délégué du personnel.

Chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison de 1 heure par mois. Cette heure donne lieu à maintien de la rémunération mais n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
La section syndicale se réunit conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.
Ces heures peuvent être regroupées dans des conditions prévues par accord collectif d'entreprise.
L'indemnisation est subordonnée à la présentation d'une feuille d'émargement datée attestant de la présence à la réunion. Les modalités d'indemnisation forfaitaire de l'heure d'information syndicale sont déterminées par accord collectif d'entreprise. En tout état de cause, la rémunération de cette heure figure en annexe du bulletin de paie.

Sauf dispositions légales contraires, le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour participer aux réunions officielles convoquées par les pouvoirs publics ou la profession, à l'exclusion des réunions inhérentes à la négociation collective de branche, peut bénéficier pour l'exercice de cette fonction de congés sans solde exceptionnels.
Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer un mandat syndical statutaire peut bénéficier à ce titre de congés sans solde exceptionnels ne pouvant excéder 12 jours par an.
Un congé sans solde de 3 ans renouvelable peut être accordé au salarié qui est appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de l'entreprise.
Trois mois avant l'expiration du congé, il doit, s'il désire reprendre le travail, en avertir son employeur, afin d'être réintégré dans son poste ou dans un emploi équivalent. Si cela est nécessaire, le salarié bénéficiera d'une formation d'adaptation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le nombre des délégués, les modalités d'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les délégués du personnel sont reçus au moins une fois par mois par la direction pour lui soumettre les réclamations qu'ils auront reçues et discuter éventuellement les réclamations transmises directement à la direction et qui n'auraient pas été réglées.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, le(s) délégué(s) du personnel titulaire(s) assiste(nt) aux réunions du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon les cas, avec voix consultative.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les attributions visées aux articles L. 422-3 et L. 422-4 du code du travail dans les conditions et limites prévues par ces articles.
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ils exercent les attributions visées par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces articles.
Une attention particulière doit être portée par les entreprises à l'application de ces dispositions, notamment dans celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. A titre indicatif, lors d'une réunion des délégués du personnel, l'examen des questions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise pourra faire l'objet d'un examen prioritaire.

Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le comité d'entreprise fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et désigne, en application de l'article L. 432-6 du code du travail, des membres élus qui assistent aux réunions du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon les cas, avec voix consultative.
Les membres du comité d'entreprise, ainsi que les représentants syndicaux au comité d'entreprise, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
La contribution de l'entreprise au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise est égale au minimum à 1 % de la masse salariale brute versée par l'employeur. En application de l'article L. 432-9 du code du travail, cette contribution ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales et culturelles de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédentes.

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, il est institué une commission chargée d'assurer la gestion des oeuvres sociales et culturelles.
Cette commission est composée du directeur ou de son représentant qui en assure la présidence, et des délégués du personnel titulaires. Elle se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de son président ou à la demande de ses membres.
Les délégués du personnel titulaires, membres de la commission d'oeuvres sociales et culturelles, bénéficient pour l'exercice de cette fonction d'un crédit de 20 heures de délégation supplémentaire par an.
La commission d'oeuvres sociales et culturelles est financée à raison de 1 % au minimum de la masse salariale brute versée par l'employeur.

Le temps nécessaire aux représentants du personnel pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction n'est pas imputé sur les heures de délégation.
Les frais de déplacement sont remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.

Chaque engagement fait l'objet d'une lettre adressée au salarié dans laquelle sont notamment précisés : la nature du contrat, l'emploi, le niveau de rémunération, la durée du travail, la date d'engagement et la durée de l'essai.
Tout nouvel engagé doit satisfaire à un examen médical d'embauchage dans les délais réglementaires.

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :
― ouvriers et employés : 1 mois de travail effectif ;
― techniciens et agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif ;
― techniciens d'insémination : 6 mois de travail effectif ;
― ingénieurs et cadres : 6 mois de travail effectif.
Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires par mois d'essai écoulé. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu'au dernier jour de la période d'essai, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, en respectant le délai de prévenance ci-dessus, de prévoir d'un commun accord écrit une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première.

Pour l'application du présent article, la promotion est définie comme un changement d'emploi, assorti d'une augmentation du niveau de classification, prenant effet au début de la période d'adaptation prévue ci-après.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis pour le poste qu'il est appelé à occuper à une période d'adaptation ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Il en est informé par écrit au préalable.
La durée de la période d'adaptation est limitée à 6 mois de travail effectif, renouvelable une fois d'un commun accord écrit des parties.
Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, le salarié sera réintégré en priorité dans son ancien poste avec son ancien niveau ou dans un emploi équivalent.

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile.

1. Cas visés et obligations du salarié

Cas 1 : usage professionnel
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur :
― de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ;
― de la cause à l'origine de la suspension.
Cas 2 : usage privé
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.

2. Conditions d'application des modalités d'aménagement
de la période de suspension du permis de conduire

Cas 1 : usage professionnel
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
― le salarié doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ;
― la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ;
― la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à :
― la conduite en état alcoolique d'ébriété ;
― la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;
― un délit de fuite ;
― un accident mortel causé par imprudence ;
― un excès de vitesse supérieur de plus de 50 km/h par rapport à la vitesse autorisée ;
― le salarié ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis de conduire durant une période de 2 ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.
Cas 2 : usage privé
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
― le salarié doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ;
― la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.

3. Modalités d'aménagement de la période de suspension
du permis de conduire

L'employeur et le salarié se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au salarié de poursuivre son activité professionnelle.
Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le salarié peut :
― soit prendre ses congés payés ;
― soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire ;
― soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise.
Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension.
En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.

Les accords collectifs d'entreprise ou les contrats de travail peuvent établir une clause de non-concurrence.
Celle-ci doit :
― être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
― être limitée dans le temps et dans l'espace ;
― définir le champ professionnel interdit en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
― comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière proportionnée aux restrictions inhérentes à l'exécution de l'obligation de non-concurrence.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'employeur précise par écrit s'il entend renoncer à l'application de cette clause au plus tard au terme du contrat de travail.

Le secteur de la sélection et de la reproduction animale se caractérise par des évolutions importantes, et notamment par la diminution structurelle du nombre des exploitations agricoles, le principe de continuité attaché au service universel de la distribution et de la mise en place de la semence et la restructuration des outils de création et de diffusion du progrès génétique.
Dans ce contexte, la mobilité géographique fait partie des leviers qui peuvent contribuer, d'une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d'autre part, à faciliter l'adaptation des organisations des entreprises à l'évolution de leur environnement et au maintien de l'emploi.
Cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise. A ce titre, la mobilité géographique peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession.
L'accord collectif d'entreprise prévoit des mesures incitatives, particulièrement financières, favorisant la mise en oeuvre de la mobilité géographique.

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à l'entreprise ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc.) est interdite, sauf accord de l'employeur.
En cas de contrat à temps partiel, l'employeur ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle porte préjudice à l'entreprise.

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, donne lieu à l'application des préavis suivants :

Sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé :
― ne relève pas des dispositions prévues à l'article 92 de la présente convention collective nationale ;

― ait une ancienneté d'au moins 2 ans au service de l'entreprise. (1)
L'indemnité de licenciement est égale, par année de présence dans l'entreprise, à :

― 1 / 10 de mois pour chacune des 5 premières années de présence ; (2)

― 1 / 5 de mois pour chacune des années de présence après la 5e année. (3)
L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail modifié par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du droit du travail qui prévoit en cas de licenciement, à l'exclusion de la faute grave, à partir d'une année d'ancienneté, l'octroi d'une indemnité de licenciement.

(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)

(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)

Sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles, en cas de licenciement pour motif économique, les dispositions de l'accord paritaire national relatif à la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole du 30 juillet 1969 modifié et les textes subséquents sont applicables aux entreprises rentrant dans le champ d'application de cet accord.

En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines activités et dans certaines conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire peut être donné soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année, selon la procédure et les modalités prévues par l'article L. 714-1 du code rural.
Conformément aux dispositions légales, le travail du dimanche est compensé par un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé.
Le travail du dimanche est assorti d'une majoration de salaire ou d'une majoration du temps de récupération négociée dans l'entreprise, qui ne saurait être inférieure à 25 %.

Le travail des jours fériés légaux donne lieu :
― d'une part, à un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé ;
― et d'autre part, sous réserve de l'application de dispositions légales relatives au 1er Mai, à une majoration de salaire ou une majoration du temps de récupération négociée dans l'entreprise, qui ne saurait être inférieure à 25 %.
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, le temps de récupération et la majoration prévus au présent article ne se cumulent pas avec le temps de récupération et la majoration prévus à l'article 49.

Chaque emploi doit faire l'objet d'une classification par l'entreprise selon la méthode figurant en annexe II A de la présente convention collective nationale.
Cette classification permet de déterminer un niveau auquel correspond une rémunération annuelle minimale (RAM) ou une rémunération mensuelle minimale (RMM).

La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en oeuvre et au développement des activités de l'entreprise.
La rémunération se compose d'un salaire fixe de base, auxquels s'ajoutent :
― des éléments complémentaires, notamment déterminés en application de la présente convention collective nationale ;
― le cas échéant, des éléments variables de rémunération.
Chaque entreprise détermine sa politique salariale dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel bénéficient d'une rémunération annuelle minimale (RAM) incluant la gratification annuelle prévue à l'article 70, calculée pour chaque niveau de classification.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale (RMM).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une RAM ou d'une RMM au prorata de leur durée de travail.

Le salaire réel inclut, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, tous les éléments de la rémunération brute passibles de cotisations de sécurité sociale, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accidents du travail...), à l'exclusion :
― des heures supplémentaires ;
― de la prime d'ancienneté à concurrence de son montant calculé conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― de la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés à concurrence de son montant calculé conformément aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut annuel inférieur à la RAM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut annuel ne pourra être inférieur à 12 fois le SMIC plus 1/13 de la RAM correspondant à son niveau de classification.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut mensuel inférieur à la RMM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut mensuel ne pourra être inférieur au SMIC.

67.1. Rémunération annuelle minimale (RAM)

1. Au cours des 2 mois suivant la période annuelle de référence fixée par l'entreprise, l'employeur doit :
― comparer le salaire réel brut défini à l'article 66, perçu par chaque salarié pendant cette période, à la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM définie à l'article 65 pendant la même période ;
― comparer la prime d'ancienneté versée au salarié à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― comparer la majoration pour travail des dimanches et jours fériés versée au salarié à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.
2. Les employeurs qui constateraient en cours d'année un solde négatif prévisible au détriment du salarié n'attendront pas les 2 mois suivant la fin de la période de référence pour ajuster les salaires réels.
3. Les salariés partant en cours d'année bénéficient de la RAM au prorata de leur temps de présence, sur la base des augmentations intervenues jusqu'à leur départ.

67.2. Rémunération mensuelle minimale (RMM)

L'employeur doit veiller à ce que :
― le salaire mensuel réel brut défini à l'article 66 par chaque salarié soit au moins égal à la RMM correspondant au niveau de classification de l'emploi occupé ;
― la prime d'ancienneté perçue par chaque salarié soit au moins égale à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― la majoration pour travail des dimanches et jours fériés perçue par chaque salarié soit au moins égale à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.

Compte tenu de l'ouverture à la concurrence du marché de la mise en place, il peut être prévu un système de rémunération variable. A cette fin, un accord collectif d'entreprise devra être préalablement conclu. Il déterminera notamment :
― les emplois concernés ;
― l'enveloppe globale prévisionnelle de rémunération variable ;
― les critères permettant de calculer la rémunération variable ;
― les modalités d'appréciation de la performance des salariés.
Au terme d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application du présent article, un bilan de son application dans les entreprises sera effectué dans le cadre de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la 3e année de présence, une prime d'ancienneté égale à 1 % par an de la RAM afférente à son niveau de classification avec un maximum de 10 %.

Les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/13 de la RAM correspondant au niveau de classification.
La gratification annuelle ne s'ajoute pas aux autres primes ou avantages de même nature ou à caractère annuel accordés par les entreprises.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.
En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues à l'article 77 de la présente convention collective nationale.

L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux et insalubres non pris en compte dans la cotation des postes peut faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise.

Les remboursements de frais professionnels ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

Les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les sommes versées en application des dispositifs d'épargne salariale sont exclues du salaire réel à comparer avec la RAM ou la RMM.

La durée des congés payés annuels est de 5 semaines, soit 30 jours ouvrables. Les salariés ayant moins de 1 an de présence ont droit à 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif.
Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement et ne peuvent être accolés au congé principal, ni pris en période de pointe.
Ces jours de congé s'ajoutent aux jours de congé pour ancienneté prévus à l'article 75 de la présente convention collective nationale.

Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison de 1 jour ouvrable après 15 ans de présence, plus 1 jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrables.

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
1. Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 5 jours ouvrables ;
― décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
― décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
― décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
2. Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
― mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l'événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.
Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
En cas de congé maladie, le salarié ayant 1 an de présence dans l'entreprise conserve à partir du 3e jour de chaque période d'absence 100 % de son traitement net jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage ne peut être accordé en une ou plusieurs fois, pour une durée supérieure à 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Le délai de carence prévu au paragraphe précédent n'est pas applicable dans la limite d'un congé maladie par période de 12 mois consécutif.
Pendant la période de maintien du traitement net, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.
L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

Sous réserve de l'application des dispositions légales (art. L. 122-28-8 du code du travail), le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.

La fraction du congé de formation économique, sociale et syndicale non rémunérée par l'employeur peut être prise en charge par le comité d'entreprise ou par la commission d'oeuvres sociales et culturelles.

Les entreprises veillent à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution. La gestion des carrières des salariés âgés de plus de 55 ans reçoit une attention particulière.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent faciliter l'information des partenaires sociaux sur la situation et l'évolution de l'emploi dans les entreprises et développer la gestion prévisionnelle de l'emploi afin qu'elles anticipent leurs besoins en termes de qualification, de formation professionnelle et de recrutement. A cet effet :
― les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés doivent établir un rapport annuel portant sur les informations du 2.1 (données chiffrées), 2.2. (données explicatives) et 2.3. (prévisions en matière d'emploi) du paragraphe II (évolution de l'emploi, des qualifications et de la formation) de l'article R. 432-19 du code du travail relatif au contenu obligatoire du rapport annuel unique. Les effectifs de l'entreprise sont appréciés en équivalent temps plein conformément aux dispositions légales relatives à la mise en oeuvre des dispositions du code du travail. Le rapport est soumis pour avis aux délégués du personnel ;
― les entreprises d'au moins 50 salariés portent une attention particulière à la rédaction du ou des rapports prévus par la loi dans le cadre de l'information et de la consultation du comité d'entreprise.
Les rapports visés aux 2 tirets ci-dessus présentent une prévision chiffrée en matière d'emploi sur 3 ans.
Afin d'être pleinement impliqué dans son évolution professionnelle, chaque salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel afin de lui permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques des entreprises, de s'adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.
C'est un outil permettant d'améliorer les connaissances techniques, l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application au quotidien des règles d'hygiène et de sécurité.
Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise.
Les actions de formation s'inscrivent dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005.

Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis en place au sein des entreprises conformément aux dispositions légales.
Les représentants du personnel, qui, à la date d'application du présent article, détiennent un mandat ou sont élus après cette date, pourront recevoir la formation spécifique prévue à l'article L. 236-10 du code du travail.
Cette formation, d'une durée maximale de 5 jours ouvrables, est accordée dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 à L. 451-3 du code du travail.
Elle est payée comme temps de travail au taux normal et prise en dehors des périodes de pointe pour le personnel soumis à des variations saisonnières d'activité.

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation, et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
Si le salarié est inapte à reprendre son poste à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail, l'employeur est tenu aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail relatif aux modalités de reclassement de l'intéressé.

Le rapport annuel unique ou le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise présenté chaque année au comité d'entreprise sert de base à la négociation annuelle sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales.
Cette négociation donne l'occasion aux partenaires sociaux de faire le point chaque année en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'établir des objectifs et de déterminer des mesures permettant de les atteindre.
En outre, l'employeur assure l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les causes des écarts de rémunération sont analysées. En cas d'écart de rémunération non justifié, un mécanisme de rattrapage des salaires sera élaboré au sein de l'entreprise, étant rappelé l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.

L'employeur veille à lutter contre toutes les formes de discrimination. Une attention toute particulière est accordée aux motifs énoncés dans l'article L. 122-45 du code du travail.

En concertation avec les représentants élus du personnel et dans le cadre des dispositions légales, les entreprises portent une attention particulière à la situation des personnes handicapées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de reclassement, de formation professionnelle et d'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail.
Conformément à la loi, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés doit être engagée chaque année dans les entreprises.
Pour favoriser l'insertion professionnelle, l'adaptation dans l'emploi et la protection de la sécurité des travailleurs handicapés, il est recommandé aux salariés concernés d'informer l'entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.