Le troisième alinéa de l'article 26 de la convention collective est supprimé et remplacé par les phrases suivantes :

"Le salaire minimum défini par l'une des deux grilles de classification correspond à un salaire mensuel établi sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les temps complets et de 20 heures pour les temps partiels, pour les entreprises de plus de 20 salariés et pour les entreprises de 20 salariés ou moins ayant devancé l'obligation de réduction du temps de travail. Pour les autres entreprises et jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard, il correspond à un salaire mensuel établi sur la base de la durée de travail collective de l'entreprise.

Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé par rapport à la durée du travail rapportée à la durée conventionnelle de 35 heures hebdomadaires ou à l'horaire collectif de l'entreprise s'il est inférieur."

Pour les entreprises qui ont inclus gratuitement les avantages en nature dans les salaires, il y aura un délai de 1 an pour la mise en place des grilles de salaires.

a) La grille de classification comporte 8 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les organismes manifestent le souci de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, dont tout particulièrement ceux situés dans les premiers niveaux de qualification. Par conséquent :

- le salarié qui a acquis un droit de priorité (art. 23 de la CCN) ou de la titularisation (art. 30 de la CCN) ou encore qui est embauché une seconde fois après un premier contrat d'une durée minimale de 6 mois, doit être classé à un niveau supérieur à A 1 ;

- dans le but de permettre à ces salariés d'accéder à des postes de qualification supérieure, sera considérée comme prioritaire la formation (alternance, formation au poste, stages...) des salariés de niveau A ayant atteint 18 mois d'ancienneté, de niveau B ayant atteint 3 ans d'ancienneté.

L'éventualité d'une évolution professionnelle ultérieure pourra être liée à une faculté de mobilité géographique.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

- faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

- permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

- privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

- faire le point sur la qualité du travail fourni ;

- débattre des évolutions possibles de carrière ;

- identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.

b) Le classement effectué dans cette grille est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois dans les organismes au regard de 4 critères : le type d'activités, l'autonomie et l'initiative, les responsabilités, le niveau de connaissances et/ ou d'expérience.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

-faire le point sur la qualité du travail fourni ;

-débattre des évolutions possibles de carrière ;

-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

a) La grille de classifications comporte 7 niveaux.

b) Le classement effectué dans la grille de classification conventionnelle est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles attachées aux postes occupés dans les structures :
– au regard de la définition de l'activité : qui précise la nature et le degré de difficulté des tâches et missions à exécuter pour le poste considéré. Cette définition tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise ;
– et au regard des 4 critères classants suivants qui font eux aussi l'objet d'une définition :

–– l'autonomie/initiative :

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte du processus déterminé dans le cadre de l'organisation générale du travail.

Ce critère s'apprécie notamment au regard de la nature des instructions reçues, de la nature et la fréquence des contrôles auxquels est soumis le salarié et, le cas échéant, la périodicité selon laquelle il rend compte de ses actions ;

–– la responsabilité :

Ce critère définit la charge confiée par délégation au salarié dans l'exercice de son activité sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion de personnel, gestion budgétaire …). Le salarié assume et répond de ses actes professionnels en ces domaines devant son supérieur hiérarchique pour ses propres travaux et le cas échéant, ceux de ses collaborateurs ;

–– le niveau de connaissance et/ ou expérience :

Ce critère recouvre l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour occuper le poste, que ceux-ci aient été acquis par la filière scolaire, la formation professionnelle initiale ou continue, ou encore l'expérience.

Il s'agit également de définir les compétences attendues du salarié dans le cadre de son activité, celles-ci pouvant être suffisantes en cas d'absence de diplôme ;

–– le relationnel :

Ce critère recouvre la capacité à interagir avec professionnalisme en direction de différents interlocuteurs, qu'il s'agisse de collègues, du public accueilli, d'acteurs institutionnels ou encore de partenaires.

La nature et la difficulté des interactions attendues au poste, ainsi que les compétences à mobiliser dans ce cadre, déterminent le niveau applicable pour ce critère.

c) Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il est nécessaire qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau, et non seulement à une partie d'entre eux.

d) Quand un emploi est situé à un niveau donné, il répond par voie de conséquence aux conditions requises aux niveaux précédents.

e) Polyaptitude : quand un salarié exerce simultanément, sur proposition de l'employeur, des emplois de niveaux de qualification différents sur une période donnée, c'est le niveau supérieur qui lui est reconnu pour l'ensemble de son activité sur la période concernée.

f) Les organismes s'engagent à communiquer (par affichage et tout autre moyen disponible) l'ensemble des appellations de leurs emplois, avec la définition de leurs missions essentielles, ainsi que leur place dans la grille de classification.

g) Les salariés saisonniers en catégorie A bénéficient d'une majoration forfaitaire acquise lors du renouvellement du contrat et qui prend effet le premier jour du mois du contrat renouvelé.

Pour les salariés permanents en catégorie A, cette majoration forfaitaire est acquise après 6 mois d'ancienneté dans l'emploi dans l'entreprise.

Le montant de cette majoration forfaitaire est fixé à 18 € par rapport au salaire minimum conventionnel de catégorie A prévu dans la grille de l'article 3 de l'avenant n° 63 du 20 novembre 2018.

h) Dans le but de privilégier les itinéraires professionnels, chaque organisme s'engage à :

-faire connaître, en interne, par tous moyens en sa possibilité (affichage, messagerie interne, etc.) toutes les offres d'emploi disponibles ;

-permettre aux salariés en interne de compléter leur formation pour pouvoir valablement postuler, quand les délais et les moyens disponibles le rendent possible ;

-privilégier, à compétences égales (acquises par formation et/ ou par expérience), les candidatures internes.

i) Une fois par an, chaque salarié a droit, avec l'employeur ou son représentant, à un entretien d'évaluation dans le but de :

-faire le point sur la qualité du travail fourni ;

-débattre des évolutions possibles de carrière ;

-identifier les besoins de formation et envisager les moyens à mettre en oeuvre pour les satisfaire.

Les partenaires sociaux recommandent vivement la mise en place de tels entretiens dans les entreprises de la branche, et ce de façon régulière.

Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément aux 4 critères type d'activité, autonomie-initiative, responsabilité, niveau de connaissances et/ou expérience

Emplois repères

Les signataires s'engagent à faire un premier bilan de la mise en application de la grille à 8 niveaux en novembre 2001. Ce bilan permettra éventuellement d'aménager les dispositifs de la grille.

Grille des salaires (voir les salaires)

Classement par niveau des emplois satisfaisant simultanément à la définition de l'activité et aux 4 critères suivants :

Grille des salaires

Lors des évolutions ultérieures, la différence entre les niveaux A 2 et
A 1 ne pourra être inférieure à 150 F (valeur révisée selon les règles définies à l'article 27 de la convention collective).

Les entreprises ayant une représentation syndicale ou de personnel devront négocier, dans l'entreprise, le passage de la grille en vigueur à la nouvelle grille, pour une mise en oeuvre au plus tard le 31 décembre 2002.

Dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale ou de personnel et ayant un constat de carence datant de moins d'un an, l'application de la nouvelle grille devra être mise en place au plus tard le 1er septembre 2002.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 24 décembre 2001, art. 1er).