Le contrat de travail du cadre, rédigé par écrit, peut contenir des clauses différentes de celles insérées dans la convention nationale et le présent avenant sous réserve que ses dispositions ne lui soient, en aucun cas, moins favorables.

Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du cadre, être signé par les parties, avec la mention "Lu et approuvé" après un délai maximum de réflexion de 15 jours. Le contrat précisera :

- la date d'entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- la position hiérarchique correspondant à sa catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe I ;

- la rémunération et ses modalités ;

- le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, et notamment la possibilité du changement de lieu de travail ;

- la mention de la période d'essai visée au présent article.

Le contrat n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 3 mois pour les cadres. Toutefois, cette période d'essai peut, pour des fonctions particulières, être prolongée à la demande de l'une ou l'autre des parties pour une durée maximum de 3 mois.

La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.

Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, si la période d'essai est supérieure à 3 mois, les parties ne pourront résilier le contrat, une fois passée la période des 3 premiers mois, qu'en respectant un préavis réciproque de 1 mois, sauf cas de faute grave ou de force majeure.

Le contrat de travail du cadre, rédigé par écrit, peut contenir des clauses différentes de celles insérées dans la convention nationale et le présent avenant sous réserve que ses dispositions ne lui soient, en aucun cas, moins favorables.

Le contrat de travail, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonction du cadre, être signé par les parties, avec la mention "Lu et approuvé" après un délai maximum de réflexion de 15 jours. Le contrat précisera :

- la date d'entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- la position hiérarchique correspondant à sa catégorie d'emploi dans la classification figurant en annexe I ;

- la rémunération et ses modalités ;

- le ou les établissements où l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, et notamment la possibilité du changement de lieu de travail ;

- la mention de la période d'essai visée au présent article.

La durée de la période d'essai des cadres est de 3 mois, renouvelable 1 fois, soit au maximum de 6 mois.

La prolongation de la période d'essai doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite.

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit en informer le salarié avant son départ et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Rupture à l'initiative du salarié

Le salarié qui souhaite rompre sa période d'essai doit en informer son employeur et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Pendant les 2 premiers mois du remplacement, le cadre muté temporairement continuera à percevoir ses appointements antérieurs ; au-delà de cette période, il lui sera versé une indemnité compensatrice qui lui assurera au moins le salaire minimum garanti du poste.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.

Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée).

Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.

L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs.

Les affectations temporaires concernent essentiellement :

- la longue maladie ;

- le congé de maternité ou d'adoption ;

- le congé parental ;

- le congé parental d'éducation ;

- le congé de soutien familial ;

- la formation de longue durée ;

- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ;

- le congé pour création d'entreprise ;

- le congé sabbatique.

Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération.

Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré.

Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées.

Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Pendant les 2 premiers mois du remplacement, le cadre muté temporairement continuera à percevoir ses appointements antérieurs ; au-delà de cette période, il lui sera versé une indemnité compensatrice qui lui assurera au moins le salaire minimum garanti du poste.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.

Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée).

Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.

L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs.

Les affectations temporaires concernent essentiellement :

- la longue maladie ;

- le congé de maternité ou d'adoption ;

- le congé parental ;

- le congé parental d'éducation ;

- le congé de soutien familial ;

- la formation de longue durée ;

- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ;

- le congé pour création d'entreprise ;

- le congé sabbatique.

Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération.

Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré.

Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées.

Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.

Les dispositions légales et celles prévues dans la convention collective nationale sur la durée du travail s'appliquent en règle générale au cadre ; toutefois, la rémunération qui lui est fixée tient compte de l'horaire de l'entreprise et inclut forfaitairement les dépassements d'horaire qu'il pourrait être amené à faire pour remplir sa fonction, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au salaire minimum garanti de la catégorie, augmenté de la majoration pour dépassement d'horaire régulièrement effectué dans l'entreprise et, éventuellement, de la prime d'ancienneté visée ci-dessus.

Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est de 3 mois, sauf en cas de faute grave.

Le licenciement sera notifié par l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l'article 23 du livre Ier du code du travail. Le délai-congé part de la date de première présentation de la lettre recommandée.

L'employeur pourra toujours dispenser le cadre d'effectuer ce préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.

Le délai-congé a un caractère réciproque. Toutefois, en cas de licenciement, lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.

Pendant la période du délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le cadre licencié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures. Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois après mois, sauf accord plus favorable.

Le cadre licencié qui, au cours de la période du délai-congé, aura trouvé un nouvel emploi pourra occuper celui-ci conformément au dernier alinéa de l'article précédent.

Tout cadre congédié avant l'âge normal de départ en retraite, lorsqu'il a droit au délai-congé, après 2 ans d'ancienneté, recevra une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourra résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé.

Si le cadre compte plus de 2 ans et moins de 5 années d'ancienneté, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/10 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.

Après 5 années d'ancienneté et jusqu'à 15 années révolues, l'indemnité sera égale, par année d'ancienneté depuis l'entrée dans l'entreprise, à 1/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.

A partir de la 15e année d'ancienneté, il s'ajoutera au montant de l'indemnité précédente acquise à la 15e année, une indemnité égale, par année d'ancienneté au-delà de 15 ans, à 2/5 du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.

L'indemnité globale de licenciement ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement.

Toutefois, pour le cadre congédié âgé de 50 ans et plus et ayant plus de 20 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité et le plafond ci-dessus seront augmentés de 50 %.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, les indemnités ci-dessus seront plafonnées à 6 fois le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.

Conformément à l'article 42 de la convention collective nationale, l'employeur pourra être autorisé à obtenir des délais dans le règlement des indemnités.

Les indemnités de licenciement ne peuvent se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite ou de fin de carrière visée ci-après.

Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit ultérieurement sera composée de deux facteurs :

a) Le droit correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant le déclassement évalué en mois. L'indemnité sera calculée en tenant compte du salaire minimum, en vigueur au jour du licenciement, de la catégorie à laquelle il appartenait au moment de son déclassement ;

b) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans le poste le moins rétribué est calculée sur la base des appointements au jour du licenciement.

L'âge normal de départ à la retraite prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'une ou l'autre des parties sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes. Trois mois au moins avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, les parties doivent s'informer mutuellement de leurs intentions à cet égard.

S'il y a prolongation du contrat, un délai de préavis minimum de 3 mois devra être respecté pour sa résiliation.

Le cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l'employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans recevra une allocation de fin de carrière égale à la moitié des indemnités de licenciement prévues à l'article précédent. L'indemnité supplémentaire prévue pour les cadres âgés de 50 ans et plus n'est pas due.

Si le cadre prend sa retraite de sa propre initiative à un âge compris entre 60 et 65 ans, il recevra l'allocation de fin de carrière prévue à l'alinéa ci-dessus, en fonction de son ancienneté au moment de son départ.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'ordonnance du 13 juillet 1967, si l'initiative de la mise à la retraite est le fait de l'employeur.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

L'employeur aura la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de la sécurité sociale.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite à ces derniers par lettre recommandée avec avis de réception au plus tôt après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après ; cette notification tiendra compte du préavis de licenciement prévu au présent avenant.

Lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et éventuellement au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, les cadres bénéficieront d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaires compris) calculée de façon qu'ils reçoivent :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 5 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % ;

- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 3 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 15 ans de présence dans l'entreprise : 4 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 20 ans de présence dans l'entreprise : 6 mois à 100 %.

Si plusieurs congés de maladie sont pris au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

Pendant la durée de la période d'indemnisation, sous réserve de 2 ans de présence dans l'entreprise, les cadres malades ne pourront faire l'objet d'une mesure de licenciement. Passé ce délai, en cas de licenciement, les indemnités prévues au présent avenant seront applicables.