Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doivent réduire la durée initiale du travail de 10 % pour porter le nouvel horaire hebdomadaire de travail à 35 heures ou moins et s'engagent à créer des embauches dans les conditions suivantes, prévues au présent chapitre.

Le présent chapitre a pour objet de permettre la réduction du temps de travail de l'ensemble des entreprises définies au troisième alinéa ci-dessous quelle que soit leur taille. Il permet la mise en oeuvre directe de la réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés et définit les règles qui peuvent être appliquées dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la mise en oeuvre du présent chapitre doit intervenir au plus tard le 31 décembre 1999. Pour les entreprises de 20 salariés ou moins de 20, la prise en compte de la nouvelle durée légale doit intervenir au plus tard le 31 décembre 2001 (1).

(1) L'effectif est apprécié dans les conditions prévues aux articles L. 421-1, alinéa 2, et L. 421-2 du code du travail.

1.1 Entreprises de moins de 50 salariés

a) Les dispositions du présent chapitre peuvent être appliquées directement dans les entreprises de moins de 50 salariés. Un accord d'entreprise complémentaire peut également être conclu avec un délégué syndical, ou, à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés dans le cadre des dispositions prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail ou selon toute autre modalité prévue par la loi.

En l'absence de délégué syndical ou de salarié mandaté, la réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre sont décidées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe.

S'il n'en existe pas, il est préalablement recommandé aux chefs d'entreprise, sans préjudice de l'article L. 423-18 du code du travail, de prendre l'initiative d'organiser des élections professionnelles dans leur entreprise en vue de la mise en place de délégués du personnel afin que le ou les délégués du personnel éventuellement élus puissent être désignés comme délégués syndicaux ou mandatés par un syndicat représentatif au plan national pour négocier et conclure l'accord complémentaire d'adaptation.

Ces modalités font également l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur au moins 30 jours avant la prise d'effet de la réduction du temps de travail.

b) La demande formée en vue de l'obtention du bénéfice des aides doit préciser, dans le respect des règles fixées à l'article 2 du chapitre Ier du présent accord ainsi qu'à l'article 2 ci-après, les points suivants :

-les échéances de la réduction du temps de travail (dates de mise en oeuvre) ;

-les catégories de personnel concernées ;

-les modalités d'organisation du temps de travail et de décompte de ce temps, y compris celles relatives au personnel d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;

-la durée du travail avant et après la réduction du temps de travail (horaire de référence, durée minimum et maximum hebomadaire, pause, astreintes, déplacement, etc.) ;

-les conséquences de la réduction du temps de travail et les modalités de décompte et d'organisation du travail pour les catégories spécifiques de salariés (temps partiel, encadrement, travail en équipe ou en continu, etc.) ;

-le nombre d'embauches par catégorie professionnelle, le calendrier prévisionnel des embauches en cas d'accord offensif ou le nombre de postes conservés du fait de la réduction du temps de travail ;

-le nombre d'emplois maintenus (cadre défensif) ;

-la durée de maintien des effectifs (au minimum de 2 ans) ;

-les modalités et les délais de prévenance en cas de modification des horaires ;

-les modalités du suivi de la mise en oeuvre de l'accord ;

-en cas d'adoption du régime de l'annualisation, le volume annuel d'heures ainsi que la programmation indicative des horaires et des jours de repos.

1.2 Salariés mandatés

En l'absence de délégués syndicaux, et quelle que soit la taille de l'entreprise, un accord peut être conclu avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national.

Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison de pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, ainsi que les salariés apparentés au chef d'entreprise mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail.

Le mandat donné à un salarié par une organisation syndicale reconnue représentative au plan national doit préciser :

-les modalités selon lesquelles le salarié a été désigné ;

-les termes précis de la négociation ;

-les obligations d'information pesant sur les salariés mandatés vis-à-vis du syndicat mandant ;

-les conditions dans lesquelles le syndicat mandant peut mettre fin au mandat du salarié.

Les dispositions protectrices de l'article L. 412-18 du code du travail sont applicables aux salariés mandatés dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur désignation et pendant 6 mois après la signature de l'accord complémentaire d'adaptation ou, à défaut, à la fin du mandat ou de la négociation.

Le salarié mandaté bénéficie d'un crédit d'heures de 10 heures pour la négociation de l'accord. Le temps passé à la négociation est considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

1.3 Entreprises de 50 salariés et plus

Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de conclure un accord d'entreprise complémentaire reprenant les modalités définies pour les entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu'elles réduisent le temps de travail et souhaitent bénéficier de l'aide prévue en contrepartie d'embauches par l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. L'accord ouvrant droit au bénéfice de l'aide est conclu dans les conditions ci-après :

a) L'accord d'entreprise est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux, s'il en existe, ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3-III de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ou selon toute autre forme prévue par la loi ;

b) L'accord est conclu sous la condition de la signature de la convention avec l'Etat prévue par l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ouvrant droit au bénéfice des exonérations de cotisations de sécurité sociale dès lors que les modalités de la réduction du temps de travail et des embauches compensatrices remplissent les conditions légales ;

c) L'accord d'entreprise peut se référer explicitement au présent accord de branche pour les dispositions qui sont applicables en l'état et sans adaptation ;

d) Avant toute négociation, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'il en existe, du contenu de l'accord de branche et les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail ;

e) Lorsque l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés et les organisations mandantes sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.

L'accord de branche et l'accord d'entreprise sont communiqués aux représentants du personnel s'il en existe. Tout salarié peut en prendre connaissance sur le lieu de travail conformément à la législation en vigueur.

1.4 Périmètre d'application

La réduction du temps de travail s'applique à l'ensemble des salariés visés par le présent accord.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le point b du paragraphe 1.1 (Entreprises de moins de 50 salariés) de l'article 1er (Conditions de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ;

Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, le temps de travail collectif doit être réduit de 10 % au moins et être porté à 35 heures hebdomadaires ou moins.

Le temps de travail doit être réduit le 1er janvier 2000 au plus tard dans les entreprises et unités économiques et sociales de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 au plus tard dans les autres entreprises.

Le temps de travail réduit peut être organisé conformément aux modalités prévues à l'article 2 du chapitre III du présent accord :

aménagement et réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, variation de l'horaire sur l'année.

Le décompte du temps de travail hebdomadaire donne lieu à un relevé quotidien conformément aux dispositions de l'article 2 du chapitre III du présent accord. Les calendriers de travail et les délais de prévenance en cas de modification du calendrier sont fixés conformément aux dispositions de l'article 2 du chapitre III du présent accord que le temps de travail soit fixé sur une période annuelle, mensuelle ou hebdomadaire.

En cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos, les modalités de prises de repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur sont fixées conformément à l'article 2 du chapitre III du présent accord. Les jours de repos peuvent alimenter un compte épargne temps conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 2 (Réduction et organisation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

3.1 Embauches

Le nombre d'embauches lié à la réduction du temps de travail doit être égal à :

-6 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;

-9 % au moins des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %.

*Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. * (1)

La répartition par catégorie et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par l'accord d'entreprise, ou, à défaut, par l'employeur, dans le respect de l'équilibre économique et en tenant compte notamment des perspectives de développement de l'entreprise.

Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une durée de 6 mois au minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée.

Les embauches réalisées par un groupement d'employeurs constitué conformément aux dispositions des articles L. 127-1 et suivants du code du travail à la suite de la réduction du temps de travail ouvrent droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998. Lorsque les embauches sont réalisées par l'intermédiaire d'un groupement d'employeurs, l'entreprise de la branche professionnelle signataire de la convention avec l'Etat s'engage à appliquer les dispositions légales en vigueur concernant les groupements d'employeurs. L'adhésion d'une entreprise à un groupement d'employeurs doit faire l'objet d'une information préalable de la commission mixte paritaire.

L'employeur doit fournir au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent paragraphe.

Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 12 mois suivant la réduction effective du temps de travail.

3.2 Décompte des effectifs

L'effectif est apprécié en équivalent temps plein dans les conditions prévues à l'article L. 421-2 du code du travail.

3.3 Maintien des effectifs

L'effectif concerné par la réduction du temps de travail augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail.

Cette obligation s'apprécie en moyenne annuelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Lorsque le temps de travail réduit est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire et que la répartition de l'horaire collectif est différente pour chaque salarié, un suivi du temps de travail doit être mis en place dans les conditions suivantes.

4.1 Suivi individuel

Le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé synthétisé à la semaine contresigné par l'employeur.

Dans le cas où une partie de la réduction du temps de travail est convertie en jours de repos, le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du nombre de jours de repos restant à prendre sur la période.

4.2 Commission de suivi

Une commission de suivi est constituée au sein de chaque entreprise. Elle est composée de membres de la direction et des institutions représentatives du personnel s'il en existe. A défaut, l'employeur établit un bilan et le communique au personnel ainsi qu'à la commission mixte paritaire chargée du suivi des accords dans la branche.

Elle se réunit au moins une fois par semestre lors d'une réunion prévue avec les délégués du personnel ou le comité d'entreprise, s'il en existe.

Tous les documents nécessaires au suivi et au contrôle du temps de travail sont communiqués aux membres de la commission.

Une fois par semestre et pendant toute la durée des engagements contractés par l'employeur, les représentants du personnel, s'il en existe, sont tenus informés de l'application du présent accord. Un bilan d'étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte notamment sur la durée effective et l'organisation du travail, l'affectation des salariés embauchés ou, selon le cas, les emplois maintenus.

1.1 Temps de travail effectif

1.1.1. Définition.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

1.1.2. Pauses.

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif sauf accord ou usage contraire plus favorable. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur et ne peut s'éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions.

Le moment de la pause est déterminé par l'employeur. A défaut, il est fixé par le salarié en fonction de ses souhaits et en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service.

1.1.3. Formation.

Les parties soulignent le besoin de formation des salariés de la branche. L'aménagement et la réduction du temps de travail peut entraîner des besoins spécifiques en formation et ne doit pas être un obstacle à l'amélioration de la formation et de l'employabilité des salariés. Dans ce sens, les parties signataires s'engagent à ouvrir des négociations en matière de formation continue et notamment sur le co-investissement, conformément à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

1.2 Travail quotidien et hebdomadaire

1.2.1. Temps de travail quotidien.

Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.

Pour mémoire, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder 48 heures sur une semaine donnée et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sous réserve des dispositions prévues en cas d'organisation du temps de travail sur l'année.

1.2.2. Repos quotidien.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, conformément au décret n° 98-496 du 22 juin 1998, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures consécutives dans les cas suivants :

*- intervention dans le cadre de l'astreinte ;* (1)

- activités qui s'exercent par périodes de travail fractionnées ;

- surcroît exceptionnel d'activité,

ou à la demande du salarié en raison de l'éloignement entre le lieu de travail et le domicile, *ou d'une activité à temps partiel* (1) sous réserve de l'accord exprès de l'employeur. Cette dérogation est limitée à 5 jours par mois et par salarié concerné.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures consécutives après la dernière intervention ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les 2 mois suivant le repos dérogatoire.

1.3 Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps (CET) pourra être mis en place par voie d'accord d'entreprise ou dans des conditions qui seront définies dans un accord de branche annexé à la CCN.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 1.1.2 (Pauses) est étendu sous réserve de de l'application de l'article L. 212-14 du code du travail ;

2.1 Modalités de la réduction du temps de travail

Le présent accord institue plusieurs modalités de réduction du temps de travail :

1re modalité : diminution de l'horaire hebdomadaire de travail ;

2e modalité : réduction du temps de travail par l'octroi de journées ou de demi-journées de repos dans l'année ;

3e modalité : annualisation/ modulation du temps de travail.

Les trois modalités ci-dessus peuvent être combinées entre elles.

2.1.1. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.

Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée en tout ou en partie par l'attribution proportionnelle de jours ou de 1/2 journées de repos dans l'année.

Ainsi, par exemple, la réduction du temps de travail peut permettre l'attribution d'une semaine de repos qui vient s'ajouter, sur une période annuelle, aux 5 semaines de congés payés légaux.

La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos est particulièrement adaptée aux cadres.

2.1.11. Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit sur la base du calcul en jours ouvrés :

Nombre de jours travaillés avant la réduction du temps de travail (227) diminué du pourcentage correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l'entreprise, arrondi à l'unité la plus proche.

Ainsi, par exemple, en cas de réduction du temps de travail de 10 %, et lorsque 9 jours fériés sont déduits, le nombre de jours de repos est égal à 227 x 10 % = 22,7 arrondi à 23. En cas de réduction de 5 %, le nombre de jours de repos est égal à 227 x 5 % = 11,35 arrondi à 11.

2.1.12. Calendrier des jours de repos.

Le salarié peut prendre ce repos à son choix dans la limite de la moitié des jours de repos acquis. Les dates de ces jours sont arrêtées en début de période et communiquées à l'employeur pour lui permettre de les intégrer dans le planning d'activité en tenant compte des nécessités de l'organisation du service et en particulier de la continuité du service à la clientèle.

Le solde des jours restant à prendre est fixé par l'employeur.

2.1.13. Délai de prévenance.

Le calendrier peut être modifié par l'employeur moyennant le respect d'un délai de prévenance de principe de 7 jours. A titre tout à fait exceptionnel, et en fonction de travaux urgents, ce délai de principe pourra être ramené à 24 heures.

2.1.2. Annualisation/ modulation.

2.2.21. Variation de l'horaire.

La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail pour tenir compte des variations de l'activité de l'entreprise.

Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.

L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier sur une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 45 heures sous réserve de respecter une moyenne de 44 heures sur 10 semaines consécutives.

2.1.22. Calendriers et délais de prévenance.

Sur la période de 12 mois consécutifs, l'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative préalable des variations d'horaires (fixation des périodes de hautes et des basses activités) selon un tableau semestriel ou trimestriel.

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée au salarié au moins 21 jours avant le début de la période de référence.

Cette programmation peut être modifiée ou affinée moyennant respect d'un délai de principe de prévenance des salariés de 7 jours sauf cas exceptionnels liés à des travaux urgents.

2.1.23. Dépassements exceptionnels.

Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période d'annualisation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire et à un repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

2.1.24. Chômage partiel.

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.

2.2 Calcul et suivi du temps de travail

Le temps de travail annuel s'étend sur une période de 12 mois consécutifs pouvant être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise.

En cas de réduction du temps de travail en cours de période de référence, le temps de travail est calculé pro rata temporis.

La durée annuelle du travail en jours et en heures avant toute réduction du temps de travail et à partir d'une référence hebdomadaire de 39 heures est fixée en jours ouvrés.

2.2.1. Durée annuelle du travail avant la réduction du temps de travail.

En jours ouvrés :

Le nombre de jours travaillés sur un an avant toute réduction du temps de travail et à partir d'une référence hebdomadaire de 39 heures est fixé en jours ouvrés comme suit :

365 jours-104 (jours de repos)-25 jours (congés payés)-9 (jours fériés) = 227.

Le nombre de semaines travaillées est égal à 227/5 = 45,4 semaines.

Le nombre d'heures travaillées dans l'année est obtenu en multipliant le nombre de semaines par la durée de travail hebdomadaire appliquée dans l'entreprise.

2.2.2. Suivi du temps de travail.

Lorsque le temps de travail réduit est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire (1), le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé contresigné par l'employeur.

Dans le cas où une partie de la réduction du temps de travail est convertie en jours de repos, le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du nombre de jours de repos restant à prendre sur la période.

2.3 Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations

Les signataires incitent les entreprises :

-à maintenir purement et simplement la rémunération de base 39 heures en vigueur lors du passage à 35 heures ;

-à traiter le salaire des nouveaux embauchés, à qualification et travail égal, dans les mêmes conditions que les salariés en poste.

L'accord d'entreprise détermine le niveau et les modalités de compensation du salaire.

A défaut d'accord d'entreprise, la rémunération mensuelle conventionnelle est maintenue grâce à l'attribution d'une prime de compensation du pouvoir d'achat (PCPA) attribuée dans les conditions ci-après.

Les dispositions du présent titre ne remettent pas en cause la validité et les clauses des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail conclus antérieurement dans les entreprises de la branche.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas en cas de réduction du temps de travail destinée à éviter des suppressions de poste (accords " défensifs "). Toutefois, dans ce cas, l'accord d'entreprise doit déterminer les modalités de la rémunération.

2.3.1. Eléments constants de salaire.

Dans les entreprises dont l'horaire collectif est de 39 heures et en cas de réduction du temps de travail à 35 heures, les salariés dont la rémunération est fixée conformément au salaire minimum conventionnel bénéficient de l'attribution de la PCPA, que la réduction soit assortie ou non du bénéfice des aides prévues par la loi n° 461-98 du 13 juin 1998.

La PCPA est égale à l'écart entre le salaire minimum conventionnel précédant la réduction du temps de travail et le salaire conventionnel correspondant au temps de travail effectif du salarié après la réduction du temps de travail.

La PCPA n'entre pas dans l'assiette de calcul des majorations de salaire légales, conventionnelles, d'usage ou contractuelles.

La PCPA est réintégrée dans le salaire de base par 1/3 chaque année pendant 3 ans à la date anniversaire de sa mise en oeuvre. Elle peut être réintégrée plus rapidement dans le salaire de base sur décision de l'employeur après avis des représentants du personnel s'il en existe, ou par voie d'accord d'entreprise.

La PCPA peut être réduite par réintégration dans le salaire de base en tout ou en partie à hauteur des augmentations individuelles et/ ou collectives de salaire par voie d'accord d'entreprise ou, à défaut, sur décision de l'employeur après avis des représentants du personnel, s'il en existe.

2.3.2. Prime d'ancienneté.

Afin de maintenir la prime d'ancienneté des salariés dont le temps de travail est réduit, la PCPA est augmentée de la différence entre la prime d'ancienneté précédant la réduction du temps de travail et la pirme d'ancienneté correspondant au temps de travail réduit.

2.3.3. Bulletin de salaire.

En cas de versement d'une PCPA, dans les conditions prévues au présent article, le bulletin de salaire fait apparaître :

-le salaire de base conventionnel correspondant au temps de travail réduit (1re ligne) ;

-la PCPA (2e ligne) augmentée du différentiel de prime d'ancienneté tel que calculé en 2.3.2.

2.3.4. Lissage de la rémunération.

2.3.41. Principe.

Dès lors que le temps de travail est organisé sur une période annuelle (annualisation, réduction du temps de travail sous forme de jours de repos), la rémunération est lissée. Elle est indépendante du nombre de jours et/ ou d'heures travaillé (e) s. La rémunération mensuelle des salariés est lissée selon le principe du douzième du salaire annuel de base.

Dans le cadre du présent accord, une journée de travail équivaut à 7 heures, une demi-journée à 3,5 heures.

2.3.42. Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique durant la période de référence, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la rupture sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal, éventuellement majoré.

2.3.43. Comptabilisation des absences (compte de compensation).

Un compte de compensation individuel est établi, faisant apparaître pour chaque mois de travail : le nombre d'heures de travail effectif effectuées en période haute, le nombre d'heures de travail effectif effectuées en période basse, le nombre d'heures de travail effectif effectuées en période normale, l'écart mensuel entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, le compte de compensation du salarié n'est pas mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à la rémunération qu'il perçoit, sauf en ce qui concerne les périodes d'absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif selon le principe défini au paragraphe 2.3.41.

Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d'heures supplémentaires, à l'exception du 1er mai.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période d'annualisation. La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : l'article 2.2.1 (Durée annuelle du travail avant la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 (premier alinéa) du code du travail ;

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 2.1.11 (Nombre de jours de repos) est étendu sous réserve de l'application du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Les articles 2.1.12 (Calendrier des jours de repos) et 2.1.13 (Délai de prévenance) sont étendus sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Le dernier alinéa de l'article 2.1.23 (Dépassements exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Arrêté du 27 juillet 2000 art. 1 :

Sont insérés cinq alinéas ainsi rédigés au chapitre III :

L'article 2.2.2 (suivi du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (9e alinéa) du code du travail duquel il résulte que les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents devront être définies par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise ;

3.1 Forfait

Un forfait de salaire peut être conclu sur une base mensuelle (1) dans les conditions ci-après.

Eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait (1) sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail à la fin de l'année 1999. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

3.1.1. Principes.

L'existence d'une convention de forfait ne se présume pas et ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail.

Le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légal et conventionnel, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Lorsque le contrat prévoit une durée forfaitaire du travail entraînant un dépassement des contingents conventionnels d'heures supplémentaires, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable expresse de l'inspecteur du travail.

La convention de forfait ne doit en aucune façon être défavorable au salarié.

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant, le cas échéant, le calcul du repos compensateur légal.

*3. 1.2. Forfait annuel.

3.1.2.1. Salariés visés.

Le forfait avec référence à un horaire annuel s'adresse à des salariés tels que les techniciens confirmés, appelés à effectuer leurs interventions dans le cadre d'un horaire contrôlable, mais ne s'inscrivant pas dans l'horaire collectif de l'entreprise. Le niveau, l'échelon et le coefficient des salariés visés au présent article doivent être supérieurs à III C 245.

Ces salariés exercent leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles.

L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, le salarié disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail.

3.1.3.2. Rémunération.

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Exemple :

Un salarié au coefficient 365 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 719 heures. Le salaire minimum du coefficient 365 au 1er janvier 1999 est de 12 928 F.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à (12 928 F x 12) + 15 % = 178 404 F.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.

Le salarié peut effectuer en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps, s'il en existe un dans l'entreprise. *

3.2 Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés, lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail, et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises. Les règles ci-après doivent être appréciées au regard de la jurisprudence en vigueur comme des dispositions légales postérieures à l'entrée en vigueur du présent accord et en particulier la loi annoncée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

3.2.1. Salariés concernés.

Sont concernés par les dispositions du présent article :

-les personnels hiérarchiquement situés immédiatement en dessous du dirigeant ou de son représentant, disposant d'une large délégation de pouvoirs et qui exercent des fonctions de direction opérationnelles, y compris dans les petits établissements décentralisés ;

-ceux du personnel d'encadrement des services commerciaux et d'après-vente, disposant de délégations de pouvoirs, qui exercent la majeure partie de leur activité professionnelle en missions hors de l'établissement ;

sous réserve que soient réunis, en ce qui les concerne, les critères cumulatifs suivants :

-exercice de fonctions de responsabilité ;

-réelle liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail ;

-importance de la rémunération,

qui excluent la référence à un horaire précis, déterminé ou commandé.

3.2.2. Rémunération.

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

3.2.3. Durée du travail.

A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels et au chômage de la journée du 1er Mai, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération fixée dans les conditions du présent article.

Dans ce cas, lorsque l'horaire collectif de référence est réduit dans l'entreprise, les salariés visés au présent article bénéficient de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos attribués pour une période annuelle est égale au quart du nombre de jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l'entreprise arrondi au chiffre supérieur.

Une partie de ces jours de repos peut alimenter un compte épargne temps.

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié, le cas échéant sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.

3.3 Temps partiel

3.3.1. Définition.-Durée.

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Ainsi, par exemple, lorsque la durée du travail de l'entreprise est de 35 heures hebdomadaires, le temps partiel est limité à 28 heures.

Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives liées en particulier à la définition du temps partiel retenue par la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997.

3.3.2. Répartition des horaires.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.

*3. 3.3. Modification des horaires.

En cas de modification de la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. (1)

3.3.5. Revalorisation.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat doit être modifié par avenant sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire moyen réellement effectué.

3.3.6. Temps partiel annuel choisi.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

La demande doit être faite par écrit à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l'employeur est présumé avoir accepté la demande de temps partiel annualisé.

La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 8 semaines, congés payés compris.

Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles, spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l'accord écrit des parties et la signature d'un avenant au contrat.

Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.

Le temps partiel annualisé tel que défini au présent article peut permettre à l'employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévus par l'article L. 322-12 du code du travail.

3.3.7. Contrat de travail à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l'année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d'essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.

Le contrat doit comporter les éléments suivants :

-le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;

-les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;

-le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein ;

-le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : les paragraphes 3.3.5 (Revalorisation) et 3.3.7 (Contrat de travail à temps partiel) de l'article 3.3 (Temps partiel) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail ;

(1) Points exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : le paragraphe 3.2.1 (Salariés concernés) de l'article 3.2 (Encadrement sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;

(1)NOTA : (1) Termes et article 3.1.2. exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Exclusions supprimées par arrêté du 27 juillet 2000 art. 1 L'Arrêté du 27 juillet 2000 art. 1 ajoute :

Le point 3.1.2.1 (salariés visés) de l'article 3.1.2 (forfait annuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en heures sur l'année que pour les cadres dont les horaires ne sont pas prédéterminés ou pour les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Ce même point 3.1.2.1 (salariés visés) est étendu également sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 II du code du travail duquel il résulte que la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi devra être fixée par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise ;

Le point 3.1.3.2 (rémunération) de l'article 3.1.2 (forfait annuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail qui dispose que la rémunération afférente à un forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ;

L'antépénultième alinéa et le dernier alinéa de ce même point 3.1.3.2 (rémunération) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu duquel les jours de repos affectés au compte épargne-temps, congés payés compris, ne doivent pas excéder 22 jours par an.