3.1 Forfait

Un forfait de salaire peut être conclu sur une base mensuelle (1) dans les conditions ci-après.

Eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait (1) sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail à la fin de l'année 1999. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

3.1.1. Principes.

L'existence d'une convention de forfait ne se présume pas et ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail.

Le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légal et conventionnel, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Lorsque le contrat prévoit une durée forfaitaire du travail entraînant un dépassement des contingents conventionnels d'heures supplémentaires, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable expresse de l'inspecteur du travail.

La convention de forfait ne doit en aucune façon être défavorable au salarié.

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant, le cas échéant, le calcul du repos compensateur légal.

*3. 1.2. Forfait annuel.

3.1.2.1. Salariés visés.

Le forfait avec référence à un horaire annuel s'adresse à des salariés tels que les techniciens confirmés, appelés à effectuer leurs interventions dans le cadre d'un horaire contrôlable, mais ne s'inscrivant pas dans l'horaire collectif de l'entreprise. Le niveau, l'échelon et le coefficient des salariés visés au présent article doivent être supérieurs à III C 245.

Ces salariés exercent leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles.

L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, le salarié disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail.

3.1.3.2. Rémunération.

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Différence entre la durée forfaitaire de travail et l'horaire collectif de l'entreprise	Rémunération forfaitaire annuelle par rapport au salaire minimal conventionnel annuel (mensuel x 12)
+ 10 % au plus	+ 15 %

Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Exemple :

Un salarié au coefficient 365 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 719 heures. Le salaire minimum du coefficient 365 au 1er janvier 1999 est de 12 928 F.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à (12 928 F x 12) + 15 % = 178 404 F.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.

Le salarié peut effectuer en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps, s'il en existe un dans l'entreprise. *

3.2 Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés, lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail, et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises. Les règles ci-après doivent être appréciées au regard de la jurisprudence en vigueur comme des dispositions légales postérieures à l'entrée en vigueur du présent accord et en particulier la loi annoncée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

3.2.1. Salariés concernés.

Sont concernés par les dispositions du présent article :

-les personnels hiérarchiquement situés immédiatement en dessous du dirigeant ou de son représentant, disposant d'une large délégation de pouvoirs et qui exercent des fonctions de direction opérationnelles, y compris dans les petits établissements décentralisés ;

-ceux du personnel d'encadrement des services commerciaux et d'après-vente, disposant de délégations de pouvoirs, qui exercent la majeure partie de leur activité professionnelle en missions hors de l'établissement ;

sous réserve que soient réunis, en ce qui les concerne, les critères cumulatifs suivants :

-exercice de fonctions de responsabilité ;

-réelle liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail ;

-importance de la rémunération,

qui excluent la référence à un horaire précis, déterminé ou commandé.

3.2.2. Rémunération.

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

3.2.3. Durée du travail.

A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels et au chômage de la journée du 1er Mai, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération fixée dans les conditions du présent article.

Dans ce cas, lorsque l'horaire collectif de référence est réduit dans l'entreprise, les salariés visés au présent article bénéficient de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos attribués pour une période annuelle est égale au quart du nombre de jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l'entreprise arrondi au chiffre supérieur.

Une partie de ces jours de repos peut alimenter un compte épargne temps.

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié, le cas échéant sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.

3.3 Temps partiel

3.3.1. Définition.-Durée.

Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Ainsi, par exemple, lorsque la durée du travail de l'entreprise est de 35 heures hebdomadaires, le temps partiel est limité à 28 heures.

Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives liées en particulier à la définition du temps partiel retenue par la directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997.

3.3.2. Répartition des horaires.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l'année conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.

*3. 3.3. Modification des horaires.

En cas de modification de la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. (1)

3.3.5. Revalorisation.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat doit être modifié par avenant sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire moyen réellement effectué.

3.3.6. Temps partiel annuel choisi.

Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.

La demande doit être faite par écrit à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l'employeur est présumé avoir accepté la demande de temps partiel annualisé.

La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 8 semaines, congés payés compris.

Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles, spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l'accord écrit des parties et la signature d'un avenant au contrat.

Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.

Le temps partiel annualisé tel que défini au présent article peut permettre à l'employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévus par l'article L. 322-12 du code du travail.

3.3.7. Contrat de travail à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l'année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d'essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.

Le contrat doit comporter les éléments suivants :

-le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;

-les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;

-le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein ;

-le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : les paragraphes 3.3.5 (Revalorisation) et 3.3.7 (Contrat de travail à temps partiel) de l'article 3.3 (Temps partiel) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail ;

(1) Points exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : le paragraphe 3.2.1 (Salariés concernés) de l'article 3.2 (Encadrement sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;

(1)NOTA : (1) Termes et article 3.1.2. exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.

Exclusions supprimées par arrêté du 27 juillet 2000 art. 1 L'Arrêté du 27 juillet 2000 art. 1 ajoute :

Le point 3.1.2.1 (salariés visés) de l'article 3.1.2 (forfait annuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en heures sur l'année que pour les cadres dont les horaires ne sont pas prédéterminés ou pour les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Ce même point 3.1.2.1 (salariés visés) est étendu également sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 II du code du travail duquel il résulte que la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi devra être fixée par un accord complémentaire de branche ou d'entreprise ;

Le point 3.1.3.2 (rémunération) de l'article 3.1.2 (forfait annuel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail qui dispose que la rémunération afférente à un forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ;

L'antépénultième alinéa et le dernier alinéa de ce même point 3.1.3.2 (rémunération) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu duquel les jours de repos affectés au compte épargne-temps, congés payés compris, ne doivent pas excéder 22 jours par an.