Le présent avenant, conclu dans le cadre de l'article L. 131-1 du code cu travail, a pour but de régler les rapports entre employeurs et salariés des entreprises et établissements du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64-11 et 64-14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code APE n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est à dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables au mmoins 5 fonds de cmmerce de vente au détail de l'habillement situés dans des lieux divers.

(Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention).

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.

Il pourra être dénoncé avec un préavis de six mois par l'une ou l'autre des parties signataires.

En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.

Les négociations commenceront quinze jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.

*Alinéa exclu de l'extension* Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins deux fois par an entre les parties.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.

Il pourra être dénoncé avec un préavis de 6 mois par l'une ou l'autre des parties signataires.

En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.

Les négociations commenceront 15 jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite d'un nouvel accord(1).

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins 2 fois par an entre les parties.

(1) Alinéa exclu de l'exclusion (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques, les croyances religieuses, la race ou la nationalité des travailleurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement (1).

(1) Alinéa étendu sous réseve de l'application de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés membres d'un bureau syndical devant assister aux réunions des organisations syndicales sur présentation d'un document émanant de celles-ci, avec un préavis de 3 jours.

Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission paritaire de la profession, ou dans tout autre commission prévue par la convention et l'avenant départemental, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, lesdites absences ne seront pas déduites des congés annuels.

Dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, un panneau sera réservé aux communications syndicales des organisations syndicales signataires de la convention et de l'avenant départemental et adhérant à ceux-ci.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Dans les entreprises où il n'existe pas de délégué du personnel, les salariés auront la faculté de se faire assister, sur demande écrite, par un représentant syndical pour présenter aux employeurs leurs réclamations individuelles ou collectives.

Pour la mise en place des comités d'entreprise, les parties se réfèreront aux lois et décrets en vigueur.

Les oeuvres sociales du comité d'entreprise seront financées par un versement de l'employeur égal à 2 % de la masse salariale (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Les salariés sont soumis aux dispositions réglementaires en matière de médecine du travail. Ils devront passer les visites médicales obligatoires sans pouvoir y déroger.

Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- Groupe A (personnel de service) : un mois ;
- Groupe C (personnel d'atelier) : un mois ;
- Groupe D (personnel de bureau) : un mois.

Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

- Groupe A (personnel de service) : 1 mois ;

- Groupe C (personnel d'atelier) : 1 mois ;

- Groupe D (personnel de bureau) : 1 mois ;

- Groupe B (personnel vendeur et vendeur-retoucheur) : 2 mois(1).

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Le personnel est réparti en 4 groupes d'emplois. Dans chaque groupe, le personnel est classé par catégorie conformément à la convention collective nationale en fonction de son ancienneté et de qualification. La définition des groupes et des classifications figure en annexe I.

Le salaire minimum conventionnel de chaque groupe de personnel fait l'objet de d'avenants particuliers.

Au cas où les salaires de la convention collective de la Corrèze seraient inférieurs à ceux de la convention collective nationale ce sont les salaires de la convention collective nationale qui seront appliqués.

Il ne sera fait aucun abattement de salaire en fonction de l'âge du salarié.

Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.

L'affectation provisoire ne peut en aucun cas être une cause de diminution de salaire.

Si cette affectation provisoire comporte un emploi dont le salaire correspondant est supérieur à celui de l'emploi habituel du salarié, celui-ci recevra pendant la durée de son emploi provisoire le salaire correspondant à celui-ci.

Le montant de primes d'ancienneté est défini dans les avenants salariaux.

Les primes d'ancienneté des personnes des groupes A, C, D seront automatiquement majorées d'un même pourcentage que les salaires de ces groupes lorsque la majoration des salaires de ces groupes sera égale ou supérieure à 25 %.

Les primes d'ancienneté du personnel du groupe B (vendeurs et vendeurs-retoucheurs) seront obligatoirement renégociées lorsque l'augmentation des salaires de ce groupe sera égale ou suérieure à 25 %.

Les heures supplémentaires, définies par application de la législation en vigueur, sont payées dans les conditions suivantes :

- 25 % de majoration de la 40e heure à la 47e heure ;

- 50 % de majoration à partir de la 48e heure.

Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement ou habituellement un dimanche, un jour férié ou de nuit seront majorées à 100 %.

Les heures supplémentaires sont rémunérées par le calcul effectué sur la base du salaire réel de l'intéressé.

Le personnel devant effectuer des heures supplémentaires devra être prévenu au moins 24 heures à l'avance.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Lorsque le personnel salarié travaillera un des jours ci-après :

jour de l'An, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, il percevra un salaire supplémentaire égal à une journée de travail.

Le 1er Mai est obligatoirement chômé et payé.

Modalités.

En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :

-2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ;

-le mois en cours plus 1 mois si le salarié a plus de 3 mois de présence ;

-le mois en cours plus 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence ;

-le mois en cours plus 3 mois si le salarié a plus de 10 ans de présence.

Le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi (1).

En cas de licenciement pour " cause économique ", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur.

L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée.

En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit :

-2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

-1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence.

La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception.

La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Indemnité de licenciement

Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l'article L. 122-9 du code du travail et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Dans le cas où l'employeur envisagerait une réduction d'activité, il consultera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre.

S'il doit en dernier ressort être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre en sera déterminé pour chaque groupe d'emploi, en tenant compte successivement de :

1. Situation de famille.

2. Qualification professionnelle.

3. Ancienneté dans la catégorie d'emploi.

L'employé congédié par suite de suppression d'emploi, conservera, pendant 1 an, la priorité d'embauche dans le même groupe d'emploi.

Lorsque l'employeur procèdera au réembauchage, dans le même groupe d'emploi, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser l'employé congédié (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Les contrats à durée déterminée seront conclus conformément à la législation en vigueur.

En application de l'article L. 122-3-2 du code du travail, la période d'essai est calculée en fonction de la durée du contrat ;

-jusqu'à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;

-au-delà de 6 mois : 1 mois.

Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.

les absences pour maladie ou accident, inférieures à 6 mois consécutifs, suspendent mais ne rompent pas le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur par suite d'une absence pour maladie ou incapacité supérieure à 6 mois consécutifs, les salariés bénéficient de l'indemnité légale de licenciement. Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'établissement bénéficient d'une indemnité équivalente au montant de l'indemnité qu'ils auraient perçue en cas de licenciement.

Dans chaque entreprise les conditions fixant la tenue de travail des salariés en contact avec la clientèle sont déteminées par le réglement intérieur. Si un uniforme spécial est exigé, il sera fourni par l'entreprise.

Il est constitué une commission paritaire d'application et de conciliation qui a pour rôle :

- d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la convention collective nationale et de l'avenant départemental ;

- de veiller à leurs applications ;

- de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation des textes.

Les différends relatifs à l'application de la convention collective nationale et de l'avenant départemental au cas où ils n'auraient pu être tranchés entre l'employeur et le ou les employés soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, seront portés avant toute action juridique éventuelle, devant la commission de conciliation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.511-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Conformément à l'article 23, une commission paritaire de conciliation est instituée.

Composition

La commission sera composée d'un nombre égal de délégués des organisations syndicales représentant les salariés signataires du présent avenant, et des organisations patronales signataires.

Ce nombre devra être au moins égal à 3 membres pour chaque délégation.

Administration

La commission est administrée par :

- un président, lequel sera alternativement issu, et ce pour chaque session, de la délégation salariale et de la délégation patronale ;

- un vice-président, lequel sera alternativement issu, et ce pour chaque session, de la délégation patronale et de celle des salariés ;

- un secrétaire, lequel sera alternativement issu de chaque délégation. Sa durée de fonctions sera d'un an à compter de la première session ;

- un trésorier, désigné dans les mêmes conditions, ce dans l'ordre inverse du secrétariat, et pour la même durée.

Fonctions

Le président dirige les travaux de la commission et la représente en toute circonstance.

Le vice-président assiste le président et peut le représenter en toute circonstance sur délégation de celui-ci.

Le secrétaire assure la partie administrative de la commission.

Le trésorier est dépositaire des fonds de la commission, il assure le réglement des dépenses pouvant être engagées par celle-ci.

Le financement des frais pouvant être engagés par la commission pour son fonctionnement sera décidé par les 2 délégations.

Les salariés siégeant à la commission verront rémunérées comme temps de travail les heures perdues pour y siéger, ou assurer son fonctionnement, ce par leur employeur.

Les salariés appelés à comparaître ou à témoigner, pour quelle raison que ce soit devant la commission, ne pourront au même titre subir aucune perte de salaire.

Dans la mesure du possible, les frais de déplacement des membres de la commission ou des personnes agissant poue elle seront pris en compte par celle-ci.

Fonctionnement de la commission

Les délibérations et décisions de la commission sont adoptées à la majorité absolue des membres inscrits.

Les délibérations seront consignées sur le procès-verbal de séance, le livre en sera tenu par le secrétaire.

Pouvoirs

Chaque membre de la commission pourra être porteur de deux pouvoirs au maximum.

Rôle de la commission

En cas de conflit collectif :

La commission se réunira à la demande de l'une ou des 2 parties. Cette demande devra être adressée au secrétaire de la commission. La demande devra comporter un exposé des faits motivant le conflit, la partie opposée sera appelée à fournir un exposé contradictoire. La commission se réunira dans un délai de 15 jours au maximum, à dater de la reception de la demande. En cas de grève ou d'extrème urgence, la commission pourra se réunir dans les 24 heures.

La commission pourra faire appel à toute personne, ou à tout organisme privé ou public, aux fins de consultation.

En cas de non-conciliation et ce, d'un commun accord entre les parties conflictuelles, la commission pourra soit arbitrer le conflit, soit nommer un arbitre à cette fin. En cas d'arbitrage par une personne, celle-ci devra communiquer sa décision à la commission, aux fins d'approbation. Une fois décidée ou approuvée par la commission, la décision d'arbitrage sera communiquée aux parties concernées.

En cas d'impossibilité de conciliation entre les parties, il leur sera proposé d'accepter une ultime solution en vue de concilier les intérêts des parties concernées.

En cas de conflit individuel, la même procédure sera suivie. Dans tous les cas, la décision de la commission sera notifiée aux intéressés dans un délai maximum de 5 jours francs à dater de la comparution, ce délai pourra toutefois être prolongé en cas de nécessité technique.

Dans le cas d'impossibilité d'accord, un procès-verbal de carence sera dressé par la commission, résumant la procédure et sera remis aux parties intéressées. Copie en sera remise aux instances judiciaires qui pourraient être saisies.

Des avenants conclus entre les organisations signataires et adhérentes au présent avenant pourront le modifier et le compléter dans les conditions fixées à l'article 2, sans pouvoir porter atteinte aux avantages acquis définis à l'article 3 (1).

Toute organisation syndicale, tout employeur ou groupe d'employeurs non signataires pourront adhérer à l'avenant. Cette adhésion sera effective à dater de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze (2).

Conformément aux dispositions légales, le dépôt du présent avenant sera effectué auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.133-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

le présent avenant se substitue à la convention collective du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.