Les partenaires sociaux de la branche du caoutchouc constatent la nécessité d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 étendu par arrêté du 29 mai 1968, afin notamment de les mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires.

Les parties signataires du présent accord ont ainsi retranscrit le texte existant à droit constant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, reglementaires ou par les évolutions jurisprudentielles.

L'accord vise donc à actualiser le texte de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953 en abrogant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur aujourd'hui.

Les dispositions de la convention collective nationale du caoutchouc non intégrées au présent accord restent inchangées et demeurent en vigueur (cf. annexe au présent accord).

Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale du caoutchouc du 6 mars 1953.

En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre :

D'une part, les employeurs des entreprises adhérentes aux organisations syndicales patronales signataires (1) dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc figurant en annexe.

Et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (2) particuliers qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues au moment du départ entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.

4. Des avenants régionaux, locaux, d'entreprise ou d'établissement adapteront, si besoin, cette convention ou certaines de ses dispositions, aux conditions particulières du travail dans la région, la localité, l'entreprise ou l'établissement. Ils pourront prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs.

Le syndicat patronal, saisi par l'une des organisations syndicales signataires de la convention, s'engage à provoquer une réunion paritaire régionale, locale ou d'établissement, qui aura pour rôle de décider s'il y a lieu d'entreprendre ou non l'élaboration de tels avenants.

1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d'une part, les employeurs des entreprises dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.

2. La présente convention comprend deux parties :

a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;

b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.

3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.

(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.

La convention du 6 mars 1953 est conclue pour une durée indéterminée.

1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.

En cas de contestation seulement, il appartiendra à des accords conclus sur le plan de l'établissement entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis (1).

2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplaceront celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci seront moins avantageuses pour le salarié.

Les clauses de contrats individuels existants qui seraient plus avantageuses pour le salarié demeureront acquises, c'est-à-dire resteront en vigueur sans modification.

3. Dès la signature de la présente convention et dans un délai ne pouvant excéder un an, les parties signataires procéderont, par voie d'accords contractuels, à l'adaptation à ladite convention nationale des clauses plus avantageuses des conventions régionales, locales ou d'établissement.

Passé ce délai d'un an, la présente convention annulera et remplacera toutes conventions collectives, ou tous accords collectifs liant l'ensemble des entreprises de la profession, conclus en dehors du cadre de la loi du 11 février 1950.

4. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Resteront donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissements qui seraient plus avantageux pour les salariés.

1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.

En cas de contestation seulement, il appartient à des accords collectifs conclus entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis. Si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle doit en informer préalablement les organisations signataires. Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion de négociation devra avoir lieu avant toute décision.

2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplacent celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour le salarié.

Les clauses de contrats individuels existants qui sont plus avantageuses pour le salarié demeurent acquises, c'est-à-dire restent en vigueur sans modification.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Restent donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissement qui sont plus avantageux pour les salariés.

1. Une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux membres de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au total de ces derniers est constituée et siégera à Paris.

Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui seront soumises concernant les présents textes et leurs avenants.

Lorsqu'un des syndicats patronaux signataires aura été avisé par lettre, dont copie sera adressée à toutes les organisations signataires, de l'existence d'un problème d'interprétation occasionnant des difficultés réelles d'application de la présente convention, il devra convoquer cette commission dans un délai maximum de quinze jours après s'être mis d'accord avec les autres syndicats patronaux signataires sur la date de convocation et la composition de la délégation patronale.

La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

Lorsque l'avis de la commission sera donné à l'unanimité de ses membres, cet avis aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal exposera les différents points de vue exprimés.

2. Des commissions de conciliation composées de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire et d'un nombre d'employeurs égal au total de ces derniers seront constituées régionalement.

çes commissions de conciliation donneront leur avis sur toute difficulté collective d'application de la présente convention ou éventuellement de ses annexes régionales ou locales.

Le syndicat patronal intéressé, saisi de la difficulté, se mettra d'accord avec les autres syndicats patronaux et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention sur le lieu où devra siéger la commission régionale et la convoquera dans un délai maximum de quinze jours.

çette commission établira un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation.

3. Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans une entreprise et que l'employeur et le salarié intéressés soient l'un et l'autre d'accord pour utiliser cette voie, ils pourront soumettre ce litige à l'avis de la commission de conciliation prévue au paragraphe 2 ci-dessus (1).

La commission exprimera son avis, hors de la présence des parties, par un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation.

1. Une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux membres de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre de représentants patronaux égal au total de ces derniers est constituée et siège à Paris.

Son rôle est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation qui lui sont soumises concernant les présents textes et leurs avenants.

Lorsqu'un des syndicats patronaux signataires est avisé par lettre, dont copie est adressée à toutes les organisations signataires, de l'existence d'un problème d'interprétation occasionnant des difficultés réelles d'application de la présente convention, il doit convoquer cette commission dans un délai maximum de 15 jours après s'être mis d'accord avec les autres syndicats patronaux signataires sur la date de convocation et la composition de la délégation patronale.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

Lorsque l'avis de la commission est donné à l'unanimité de ses membres, cet avis a la même valeur contractuelle que les clauses de la convention elle-même. Si l'unanimité ne peut être obtenue, un procès-verbal expose les différents points de vue exprimés  (1).

2. Des commissions de conciliation composées de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire et d'un nombre d'employeurs égal au total de ces derniers sont constituées régionalement.

Ces commissions de conciliation donnent leur avis sur toute difficulté collective d'application de la présente convention ou, éventuellement, de ses annexes régionales ou locales.

Le syndicat patronal intéressé, saisi de la difficulté, se met d'accord avec les autres syndicats patronaux et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention sur le lieu où doit siéger la commission régionale et la convoque dans un délai maximum de 15 jours.

Cette commission établit un procès-verbal constatant soit la conciliation, soit la non-conciliation.

3. Si un litige individuel d'application de la présente convention survient dans une entreprise et que l'employeur et le salarié intéressés sont l'un et l'autre d'accord pour utiliser cette voie, ils peuvent soumettre ce litige à l'avis de la commission de conciliation, prévue au paragraphe 2 ci-dessus.

Il est entendu que si un employeur ou un salarié désire soumettre un litige individuel d'application de la présente convention à l'avis de la commission de conciliation, il doit adresser sa demande par lettre au syndicat patronal intéressé, qui en préviendra la partie adverse.

Au cas où celle-ci n'est pas d'accord pour utiliser cette procédure, le syndicat patronal le signifie par écrit à la partie qui en a fait la demande.

Au cas, au contraire, où les deux parties sont d'accord, le syndicat procède à la convocation de ladite commission, après avoir eu connaissance par lettre des difficultés d'application faisant l'objet de l'interprétation demandée.

La commission exprime son avis, hors de la présence des parties, par un procès-verbal constatant la conciliation ou la non-conciliation.

(1) L'alinéa 5 de l'article 4 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).
 
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Le texte de la présente convention et de ses annexes sera notifié et déposé conformément aux dispositions légales.

Le texte de la présente convention et de ses annexes sera notifié et déposé conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale peut y adhérer ultérieurement (1).

Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.

Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention a été effectué. Le nouvel adhérent est lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la révision (2).

(1) L'alinéa 1 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

(2) L'alinéa 3 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt de l'acte d'adhésion telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

1. La dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.

2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, doit accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les 2 mois suivant la lettre de notification (1).

Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties peuvent faire connaître les points qu'elles désirent voir réviser.

3. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.

5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.

(1) Les points 1 et 2 de l'article 7 de la partie « clauses communes » sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Principes :

a) Le respect de la Constitution et des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, la faculté d'adhérer à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts tels qu'ils sont définis par les dispositions légales.

b) Les parties contractantes s'engagent à ne pas prendre en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs, respectant la plus grande neutralité, s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, la rémunération et l'évolution de carrière.

Cet engagement s'étend à tous et naturellement au personnel de l'entreprise exerçant les fonctions de représentation du personnel.

c) L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence de placer quiconque au-dessus des lois.

d) L'application du présent article ne peut avoir pour effet de restreindre les avantages déjà expressément reconnus par les directions des entreprises.

Autorisations d'absence

Des autorisations d'absence sont accordées dans les cas suivants :

a) Réunions syndicales statutaires

Sous réserve d'un préavis de 1 semaine, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés régulièrement mandatés pour participer à des réunions statutaires des organisations syndicales.

Le mandat justifiant l'absence peut être demandé.

L'employeur n'est pas tenu de payer le temps d'absence.

Lorsque de telles réunions ont lieu sur le plan local, les organisations syndicales s'efforcent dans la mesure du possible, de les tenir en dehors des heures de travail.

b) Pour des motifs syndicaux tels que définis par le code du travail, des autorisations d'absence de courte durée (maximum de 2 semaines consécutives ou non dans l'année, sauf cas exceptionnels justifiés) peuvent être accordées. Ces absences, que l'employeur n'est pas tenu de payer, sont autorisées après justification et préavis de 1 semaine dans la mesure la plus large restant compatible avec les nécessités du travail.

c) Commissions paritaires

Au cas où les salariés participent à des commissions paritaires décidées entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail passé est payé par l'employeur comme temps de travail effectif, ainsi que les frais de déplacement et de séjour afférents.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions, de s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.

Au cas où ces réunions paritaires ou des réunions mixtes intéressant la profession sont convoquées par les pouvoirs publics et se tiennent effectivement, le temps d'absence est également payé conformément au 1er alinéa du c, déduction faite des sommes perçues par ailleurs.

d) Les absences prévues en a, b, c ne viendront pas en déduction des congés annuels.

I. - Nombre de délégués

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Nombre de délégués

Il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé par la loi, sous réserve d'accords particuliers d'entreprises (ou d'établissement), conclus entre la direction et les organisations syndicales intéressées.

II. - Nombre de collèges

Sous réserve d'accords particuliers différents conclus entre les organisations patronales et ouvrières sur le plan de l'établissement, le nombre des collèges est celui fixé par la loi, c'est-à-dire deux collèges comprenant, d'une part les ouvriers et employés, d'autre part les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Cependant, les parties signataires sont d'accord pour admettre que dans les établissements où l'une ou l'autre des quatre catégories suivantes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) comportera plus de vingt-cinq membres, un collège particulier sera créé pour cette catégorie si elle le demande. Cette création d'un nouveau collège s'effectuera à l'occasion du prochain renouvellement annuel des délégués.

Les modifications au nombre légal des délégués qui résulteraient de la création d'un éventuel troisième ou quatrième collège feront l'objet d'un accord particulier entre le chef de l'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Au cas où cet accord ne pourrait se réaliser, il est entendu que le nombre des délégués correspondant à l'ensemble des collèges sera conforme à celui fixé par la loi.

Le collège ouvrier des établissements comportant plusieurs ateliers ou services pourra être subdivisé de manière à assurer une élection distincte dans les principaux ateliers ou services de techniques différentes.

Des accords d'établissements fixeront, éventuellement, les modalités suivant lesquelles cette subdivision pourra être effectuée et pourront notamment augmenter le nombre des délégués prévus par la loi, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.

III. - Mission des délégués

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements, concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.

Dans la mesure où les employeurs sont prévenus des visites de l'inspecteur du travail ils en préviendront les délegués du personnel intéressés.

S'il n'existe pas de comité de sécurité institué par le décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.

IV. - Electeurs et éligibles

Des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions, seront demandées à l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales les plus représentatives.

V. - Modalités des élections

En l'absence de précisions légales, les parties contractantes se sont mises d'accord sur les sept chapitres suivants qui pourront être adoptés ou modifiés chaque année par des accords particuliers d'entreprise ou d'établissement.

1. Date des élections :

Le renouvellement des délégués du personnel aura lieu un mois, en principe, avant la date où expire le mandat des délégués sortants et ne devra pas tomber pendant la période d'été où se prennent la plupart des congés.

La date des élections sera annoncée au moins vingt jours ouvrables à l'avance par un avis affiché dans chaque secteur de vote, accompagné de la liste des électeurs. Les réclamations formulées par les intéressés et concernant cette liste devront être formulées dans la première semaine et cesseront d'être recevables huit jours ouvrables avant les élections.

2. Candidatures :

Les différentes listes de candidats devront être remises à la direction quinze jours francs avant la date des élections. Ces listes seront immédiatement affichées dans les secteurs de vote, ateliers ou services, et les réclamations les concernant pourront être faites pendant trois jours ouvrables. Passé ce délai, aucune modification aux listes des candidats ne pourra plus intervenir.

3. Horaire de scrutin :

Le vote a lieu pendant les heures de travail.

Dans chaque secteur, atelier ou service, un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.

Les heures de début et de fin de scrutin seront déterminées en tenant compte du nombre des électeurs, des besoins du service et de façon que tous les électeurs puissent voter facilement.

4. Bureau électoral :

Dans chaque secteur, le bureau électoral sera composé des deux électeurs les plus âgés du service et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé de la comptabilité ou de la paie.

Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait seulement voix consultative.

5. Bureau centralisateur :

Dans les entreprises importantes, un bureau centralisateur pourra être constitué. Ce bureau sera chargé de centraliser et de vérifier les procès-verbaux des divers bureaux de vote, de vérifier les bulletins nuls, de totaliser les résultats, de déterminer le nombre de sièges attribués à chaque liste et de publier les noms des candidats élus.

Ce bureau sera composé d'au moins cinq membres, plus un assistant.

Les membres du bureau comprendront :

- l'électeur le plus âgé et l'électeur le plus jeune de l'entreprise et acceptant ;

- un représentant, membre de l'usine, de chacune des organisations syndicales présentant des candidats ;

- un assistant désigné par la direction, dont le rôle sera seulement consultatif.

La présidence appartiendra à l'électeur le plus âgé.

Dans tous les cas, le nombre des membres devra rester impair.

6. Vote :

Le mode de scrutin qui sera appliqué sera conforme à la loi.

Le vote aura lieu au scrutin secret dans une urne susceptible d'être scellée et fermée, et qui sera placée dans l'endroit le plus favorable, à proximité des isoloirs et sous la vue du bureau de vote.

Les électeurs passeront obligatoirement dans l'isoloir pour mettre leur bulletin dans une enveloppe qu'ils déposeront ensuite dans l'urne en présence du bureau de vote.

Il est procédé à des votes séparés pour les délégués titulaires et suppléants. L'électeur doit, pour ce faire, passer deux fois dans l'isoloir. Les bulletins et les enveloppes porteront la mention " Délégué titulaire " ou " Délégué suppléant ".

Les bulletins, ainsi que les enveloppes, d'un modèle uniforme, seront fournis par la direction. La couleur des bulletins sera différente pour les titulaires et les suppléants. La présentation des bulletins sera la même pour toutes les listes (1).

Toutes dispositions seront prises pour que les personnes absentes puissent voter.

Le cas du vote des accidentés du travail sera examiné sur le plan de chaque entreprise.

7. Dépouillement. - Procès-verbal :

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés sur un procès-verbal dont un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ; un exemplaire sera affiché dans le service, un exemplaire sera remis à la direction.

Les présidents de bureau de vote doivent vérifier eux-mêmes l'exactitude des chiffres du procès-verbal.

En cas de contestation, les bulletins et les enveloppes faisant l'objet de la contestation seront joints au procès-verbal.

Après la signature du procès-verbal et proclamation du résultat, les enveloppes et bulletins seront détruits par le bureau de vote, en présence des membres du bureau, s'il n'y a pas eu contestation.

Dans chaque entreprise, un accord pourra intervenir avant les élections entre la direction et les organisations syndicales les plus représentatives au sujet de l'attribution des sièges à chaque liste.

VI. - Cessation de fonction

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléan par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé (2).

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier (2).

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace(2).

VII. - Temps alloué (1)

Si le chef d'entreprise ou son représentant demandait aux délégués de se réunir en dehors de la réunion mensuelle habituelle, le temps ainsi passé serait rémunéré en supplément des quinze heures prévues par la loi.

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I.-Nombre de délégués

Il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants dont le nombre est fixé par la loi, sous réserve d'accord collectif ou préélectoral particuliers, notamment d'entreprise ou d'établissement, conclus entre la direction et les organisations syndicales concernées.

II.-Nombre de collèges (1)

Sous réserve d'accord collectif ou d'accord préélectoral particulier conclu entre les organisations patronales et salariales concernées dans les dispositions légales, le nombre de collèges est celui fixé par lesdites dispositions.

Cependant, les parties signataires sont d'accord pour admettre que dans les entreprises et les établissements où l'une ou l'autre des 4 catégories suivantes (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) comporte plus de 25 membres, un collège particulier est créé pour cette catégorie, si elle le demande. Cette création d'un nouveau collège s'effectue à l'occasion du prochain renouvellement des délégués.

Les modifications du nombre légal de délégués qui résultent de la création d'un 3e ou d'un 4e collège font l'objet d'un accord particulier entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales concernées.

Au cas où cet accord ne peut se réaliser, il est entendu que le nombre de délégués correspondant à l'ensemble des collèges est conforme à celui fixé par la loi.

Le collège ouvriers des entreprises et des établissements comportant plusieurs ateliers ou services peut être subdivisé de manière à assurer une élection distincte dans les principaux ateliers ou services de techniques différentes.

Un accord collectif ou un accord préélectoral fixe éventuellement les modalités selon lesquelles cette subdivision peut être effectuée et peut notamment augmenter le nombre de délégués prévus par la loi, dans la mesure nécessaire pour permettre l'application des dispositions légales concernant la représentation proportionnelle.

III.-Mission des délégués (2)

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application de la présente convention, des taux de salaires et des classifications professionnelles, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité et la prévention sociale.

Dans la mesure où les employeurs sont prévenus des visites de l'inspecteur du travail, ils en préviendront les délégués du personnel intéressés.

S'il n'existe pas de CHSCT, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles.

IV.-Electeurs et éligibles

Des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise, notamment dans le cas où leur application a pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions, sont demandées à l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales représentatives.

V.-Modalités des élections

Les dispositions relatives aux élections sont prévues par les dispositions légales ou dans le protocole préélectoral.

Le protocole préélectoral ne peut pas prévoir que le renouvellement des délégués du personnel tombe pendant la période d'été où se prennent la plupart des congés.

Le protocole préélectoral peut prévoir que le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé de la comptabilité ou de la paie.

VI.-Cessation de fonctions

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales.

VII.-Temps alloué

Si le chef d'entreprise ou son représentant demande aux délégués de se réunir en dehors de la réunion mensuelle habituelle, le temps ainsi passé est rémunéré en supplément des heures de délégation allouées au délégué du personnel.

(1) Le paragraphe II de l'article 9 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2314-10 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)

(2) Le paragraphe III de l'article 9 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 2313-1 du code du travail.

(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Modalités des élections

Voir dispositions concernant les délégués du personnel.

II. - Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise pourra allouer le même temps rémunéré aux délégués suppléants.

Il est précisé que, dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.

Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise pourra prévoir un temps rémunéré supplémentaire.

Ce règlement pourra préciser, de même, quel temps rémunéré sera alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. - Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise pourra stipuler que les membres suppléants participeront à la désignation du secrétaire et pourront eux-mêmes être élus secrétaire (1).

Le règlement du comité d'entreprise pourra adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux seront communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, sera porté à la connaissance du personnel.

IV. - Comité central d'entreprise

Le comité central d'entreprise sera composé de délégués élus des comités d'établissement, à raison de un ou plusieurs délégués et en nombre égal de suppléants pour chaque établissement sans que, sauf exception, le nombre total des membres titulaires puisse excéder douze (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.

I. - Modalités des élections

Les modalités des élections sont identiques à celles des délégués du personnel.

II. - Temps alloué

Le règlement du comité d'entreprise peut allouer le même temps rémunéré aux membres suppléants.

Il est précisé que dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.

Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise peut prévoir un temps rémunéré supplémentaire.

Ce règlement peut de même préciser quel temps rémunéré est alloué aux membres des commissions, s'il en existe.

III. - Fonctionnement

Le règlement du comité d'entreprise peut adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux soient communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, soit porté à la connaissance du personnel.

Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité pour autant qu'elle conduise à :

1° Améliorer les quantités et la quantité des produits mis à la disposition des consommateurs ;

2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;

3° Améliorer les conditions de travail et assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;

4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.

Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet d'un examen au sein du comité d'entreprise (1).

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Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité, pour autant qu'elle conduise à :

1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;

2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;

3° Améliorer les conditions de travail et à assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;

4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.

Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet, avant application, d'un examen au sein du comité d'entreprise. L'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11.

La formation professionnelle et l'apprentissage sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les chefs d'établissement sont tenus de laisser à l'apprenti le temps et la liberté nécessaires pour suivre les cours obligatoires.

Ils sont tenus également de s'assurer de leur assiduité aux cours, et notamment avec les contrôles prévus à cet effet.

Les employeurs s'engagent à ce que l'enseignement donné à l'apprenti soit établi sur la base d'une préparation notamment au diplôme, titre, certificat visé.

Conformément aux dispositions légales, les employeurs doivent donner aux apprentis des facilités pour préparer les épreuves qui constituent la sanction de l'apprentissage et se présenter aux examens. Le temps passé à ces épreuves est considéré comme temps de présence et payé comme tel.

Si l'apprenti échoue à ces examens, il pourra, en cas d'accord entre les parties, prolonger son apprentissage conformément aux durées légales.

La surveillance médicale de l'apprenti est exercée conformément aux dispositions légales en vigueur. Le temps passé à cet effet est rémunéré comme temps de travail.

Les employeurs s'engagent à faire bénéficier les apprentis des avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise.

L'apprenti bénéficie du salaire prévu par les dispositions légales en vigueur.

1. Les dispositions concernant l'embauchage et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.

Les syndicats patronaux informeront en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'oeuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

Au cas où les besoins de l'entreprise exigeraient un embauchage provisoire pour le remplacement temporaire du titulaire d'un poste, le caractère provisoire de l'embauchage sera formellement stipulé dans l'avis de confirmation d'engagement.

2. Tant qu'à l'intérieur de l'établissement le volume de la production ou du travail dans le secteur de production où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, l'employeur devra s'efforcer, avant tout congédiement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, de proposer à l'intéressé, dans l'entreprise, un poste équivalent au précédent et en rapport avec ses aptitudes.

Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié congédié (1).

3. Au cas de mise au chômage ou de licenciement collectif, pour baisse d'activité ou par suite de modification de structure ou de réorganisation de tout ou partie de l'entreprise, l'ordre dans lequel s'effectueront les mises en chômage ou licenciements sera celui fixé par le règlement intérieur de l'entreprise, règlement soumis avant l'application à l'avis du comité d'entreprise s'il existe ou à défaut des délégués du personnel.

Au cas où l'entreprise procéderait dans les deux ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.

Pendant la durée d'un crise génératrice de chômage, les employeurs n'embaucheront que dans des cas tout à fait exceptionnels les retraités ayant des ressources suffisantes (1).

4. Les conditions d'embauchage et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traîtées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention et de l'avenant qui le concerne sera remis gratuitement à chaque intéressé.

1. Les dispositions concernant l'embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.

Tout salarié fera obligatoirement l'objet à l'embauche d'un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d'essai.

Les syndicats patronaux, par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

2. Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l'établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s'accroît, l'employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d'adaptation et de reclassement (1).

Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.

3. En cas de licenciement collectif, l'ordre dans lequel s'effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.

Au cas où l'entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.

4. Les conditions d'embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.

(1) L'alinéa 1 du point 2 de l'article 14 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-4, L. 1233-66 et L. 1233-71 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

a) Salaires minima hiérarchiques :

Les salaires minima hiérarchiques s'exprimeront désormais en valeur mensuelle.

Ils sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.

A partir du salaire minimum national professionnel (S.M.N.P.) tel qu'il existait jusqu'à l'accord du 20 avril 1984 et sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail, actuellement fixée à 39 heures, soit 169 heures par mois, la valeur du point mensuel correspondante est :

S.M.N.P. X 169 / 100

Pour l'application des dispositions de la convention collective faisant référence au salaire minimum horaire, il conviendra d'utiliser le résultat donné par la formule suivante :

Valeur du point mensuel X 100 / 169

b 1) Taux effectifs garantis :

A partir de la mise en place de la classification résultant de l'accord du 20 avril 1984, des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à 190 selon les modalités fixées à l'annexe au présent article.

b 2) Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi et accomplissant normalement le travail qui est demandé à ce poste ou emploi, a la garantie du salaire minimum (salaire minimum hiérarchique et taux effectif garanti) correspondant à son coefficient.

c) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers :

Les salaires tels qu'ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s'effectuer le travail.

Des primes distinctes des salaires doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail, et pourront varier d'un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.

Un jalon est donné en annexe pour servir de base à l'appréciation des primes d'entreprise.

Les travaux pouvant donner lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel.

Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.

Des indemnités distinctes des précédentes seront attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.

L'allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l'employeur de l'obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d'hygiène et de travail de l'entreprise.

d) Modalités d'application du principe " à travail égal, salaire égal " pour les femmes et les jeunes :

1. Les classifications des annexes I s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.

Les règles adoptées dans l'entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.

3. Les jeunes salariés au-dessus de dix-huit ans sont considérés comme adultes.

4. Le pourcentage de salaires accordé aux jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans correspondra au pourcentage de travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l'application des salaires minima du paragraphe 5 ci-dessous leur étant garantie.

Ils sont considérés comme adultes et reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu'ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des adultes qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

5. Si le travail n'est pas contrôlé, les salaires minima des jeunes salariés au-dessous de dix-huit ans correspondront à un pourcentage de ceux des adultes fixé à l'annexe du présent article.

a) Salaires minima de branche

Les salaires minima de branche sont définis par des salaires minima hiérarchiques (SMH) et des taux effectifs garantis (TEG).

Les SMH sont le produit du coefficient par la valeur du point mensuel.

Des taux effectifs garantis sont institués en faveur des salariés dont les coefficients hiérarchiques sont inférieurs à un point de raccordement déterminé lors des négociations sur les salaires minima de branche.

Chaque salarié présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi (1) et accomplissant normalement (2) le travail qui est demandé à ce poste ou emploi a la garantie du salaire minimum (salaire minimum hiérarchique et taux effectif garanti) correspondant à son coefficient.

b) Majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres ou présentant des inconvénients particuliers

Les salaires tels qu'ils sont déterminés par les annexes tiennent compte des conditions dans lesquelles doit normalement s'effectuer le travail.

Des primes, distinctes des salaires, doivent être envisagées pour tenir compte des conditions particulières propres à certains postes de travail et peuvent varier d'un établissement à un autre compte tenu des installations matérielles existantes.

Dans chaque entreprise, des indemnités pour les travaux salissants, insalubres ou dangereux sont fixées en pourcentage du salaire minimum horaire et figurent distinctement sur les documents de paie remis à l'intéressé.

Pour les travaux insalubres et dangereux, les indemnités sont dues en fonction du temps réellement passé dans le poste.

Pour les travaux salissants, ces indemnités ne sont proportionnelles aux heures passées que si la salissure n'est pas immédiate et totale. Dans les autres cas (notamment, noir de carbone), l'indemnité comprend deux parties : une partie fixe due quel que soit le temps passé dans le poste et un supplément horaire représentant l'inconvénient de présence.

Pour les ouvriers affectés en permanence dans ces postes, cette indemnité peut être ramenée à une valeur horaire.

A titre d'exemple :

Pour la manutention du noir de fumée dans les conditions les plus défavorables, l'indemnité journalière est au moins de : partie fixe 30 %, augmentée de 10 % par heure de présence dans le poste, ce qui donne pour 8 heures de présence : 30 + (8 × 10) = 110 % du salaire minimum horaire.

Les travaux pouvant donner lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont désignés par la direction de chaque établissement, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.

Leur paiement est subordonné à la persistance des causes les ayant motivées ; toute modification des conditions de travail en entraînera la révision.

Des indemnités distinctes des précédentes sont attribuées en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux tels que, par exemple, le travail à l'acide, ainsi que dans le cas de travaux particulièrement salissants.

L'allocation des primes et indemnités prévues ci-dessus ne peut en aucun cas dégager l'employeur de l'obligation de prendre toutes les mesures, de quelque ordre que ce soit, propres à améliorer les conditions d'hygiène et de travail dans l'entreprise ;

c) Modalités d'application du principe « à travail égal, salaire égal » : elles s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

1. Les classifications de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification s'appliquent à tous les salariés sans distinction d'âge ni de sexe.

2. Les barèmes des salaires minima sont valables pour les femmes comme pour les hommes.

Les règles adoptées dans l'entreprise pour déterminer les salaires effectifs sont les mêmes pour les femmes que pour les hommes.

3. Sous réserve de prescriptions légales plus favorables, le pourcentage de salaire accordé aux jeunes salariés au-dessous de 18 ans correspondra au pourcentage de travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité, l'application des salaires minima ci-dessous leur étant garantie.

Ils reçoivent le salaire de leur catégorie lorsqu'ils fournissent un travail équivalent en qualité et en quantité au travail minimum exigé ou pouvant être exigé des autres salariés qui occupent ou qui occuperaient le même poste.

(1) Les termes « présentant une aptitude suffisante au poste de travail ou à l'emploi et » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

(2) Les termes « normalement » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

1. Modalités de rémunération :

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne pourra être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti (1).

Pour les travaux au rendement, les tarifs seront calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables (1).

Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules devront être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.

2. Avantages en nature :

Les avantages en nature, tels que : nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, seront considérés comme faisant partie de la rémunération et leur évaluation pourra être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.

3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis).

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis) il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc. ; des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (2), des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangeureux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

1. Modalités de rémunération

Les salariés peuvent être payés soit au temps, soit au rendement.

Pour le travail au temps, la partie fixe du salaire ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique et au taux effectif garanti. Le salaire minimum garanti est celui correspondant au poste de travail ou à l'emploi.

Pour les travaux au rendement, les tarifs sont calculés de façon à assurer au salarié travaillant normalement un salaire réel total nettement supérieur au salaire réel total effectivement touché par le salarié au temps exécutant des travaux comparables. Est considéré comme travail normal celui qui est demandé à un salarié apte, qualifié et entraîné pour le poste qu'il occupe et qu'il peut soutenir pendant la durée journalière du travail sans qu'il en résulte dans le temps une altération anormale de la santé. Cet alinéa indique l'esprit avec lequel la rémunération totale doit être établie dans le cas du travail au rendement, mais il ne peut être donné de règle précise concernant les nombreux cas particuliers qui peuvent se présenter dans les entreprises.

Les employeurs restent libres d'appliquer les formules de rémunération qu'ils jugent le mieux s'adapter aux différentes conditions de travail de leur établissement, mais les formules doivent être aussi claires que possible et tenues à la disposition des intéressés, afin de leur permettre de vérifier facilement le salaire obtenu.

2. Avantages en nature

Les avantages en nature tels que nourriture, logement, chauffage, éclairage, etc., qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, sont considérés comme faisant partie de la rémunération, et leur évaluation peut être faite soit d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, soit d'après les évaluations légales servant à la détermination des cotisations de sécurité sociale.

3. Comparaison des salaires effectifs et des salaires minima garantis (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis)

Pour la comparaison des salaires effectifs avec les minima des barèmes (salaires minima hiérarchiques, taux effectifs garantis), il est entendu que l'on tient compte de la rémunération totale perçue par les intéressés, à la seule exception des sommes relatives à la durée du travail : heures supplémentaires exceptionnelles, etc., des primes d'ancienneté, des primes d'assiduité, des primes de productivité dans la mesure où elles peuvent s'annuler (1), des gratifications exceptionnelles et bénévoles, des primes dues à des conditions particulières du poste de travail (travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres), des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de déplacement, primes de transport, panier, usure anormale des vêtements, utilisation d'instruments ou ouvrages professionnels personnels), des avantages consentis en contrepartie des clauses de non-concurrence.

(1) Les seules primes véritables à la productivité ont ce caractère distinctif qu'elles peuvent s'annuler en tout ou partie par le jeu des éléments de calcul établis dans l'entreprise.

Dans tous les cas où un salarié est mis dans l'obligation d'utiliser pour son travail au service de l'entreprise des équipements personnels, il lui est alloué une indemnité.

Dans tous les cas où un salarié est mis dans l'obligation d'utiliser pour son travail au service de l'entreprise des équipements personnels, il lui est alloué une indemnité.

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre, telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi.

La durée des interruptions pour :

- périodes militaires obligatoires (1) ;

- maladies n'ayant pas entraîné rupture du contrat de travail (1) ;

- accidents ou maternité ;

- congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire ;

- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de congédiement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés, à durée limitée pris en accord avec l'employeur ;

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.

2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;

- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;

- la maladie n'ayant pas entraîné de rupture du contrat de travail. Ainsi, la maladie doit être considérée comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail ;

- les accidents ou la maternité ;

- les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.

3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de licenciement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;

- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;

- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,

les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.

1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.

2. Les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.

3. Pour les salariés âgés de moins de 18 ans, lorsque l'anniversaire des 18 ans a lieu dans le courant d'un mois, le calcul de la durée du travail s'effectuera comme si la date de l'anniversaire devait tomber le dernier jour du mois considéré.

4. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.

5. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés pourront être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.

6. La période normale des congés devra, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs devra être communiqué à chaque ayant droit, si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.

7. Les congés auront lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire pourra, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.

Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.

8. En cas de congé par roulement, l'ordre de départ est fixé par l'employeur, en fonction des nécessités du service. Mais il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.

L'employeur s'efforcera de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement.

Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés seront donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

9. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.

10. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée - sauf nécessité de service et accord de l'intéressé - pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

11. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les intéressés devront recevoir, à titre de dédommagement, une indemnité pécuniaire dont l'importance sera déterminée par accord particulier sur le plan de chaque établissement.

12. Lorsqu'un travailleur se trouvera à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés pourra être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

(1) Article étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions de la loi n° 69-434 du 16 mai 1969 (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

1. Des congés payés, dont la durée varie d'après le temps de travail effectué dans l'année et l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise, sont attribués aux salariés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sauf dispositions plus favorables qui sont précisées dans les avenants propres à chaque catégorie du personnel.

2. Les permissions exceptionnelles de courte durée accordées pendant l'année sont considérées comme temps de travail effectif.

3. Le congé légal supplémentaire des femmes salariées ayant des enfants à charge est accordé même au cas où les enfants à charge susceptibles d'y donner droit ne vivent pas au foyer.

4. Des dispositions particulières concernant la période normale des congés peuvent être prises s'il s'agit de travaux saisonniers ou si l'activité de l'entreprise l'exige.

5. La période normale des congés doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant le début de cette période. L'ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit si possible 2 mois avant l'ouverture de la période normale des congés.

6. Les congés ont lieu soit par fermeture de l'entreprise, soit par roulement. Si le congé est pris par roulement, le bénéficiaire peut, s'il en exprime le désir et après accord de son employeur, prendre son congé en dehors de la période normale.

Les modalités pratiques de prise des congés sont fixées sur le plan de chaque entreprise.

7. En cas de congés par roulement, l'ordre des départs est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service. Mais il est tenu compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés et de leur situation de famille.

L'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit et travaillant dans le même établissement (1).

Au personnel dont les enfants fréquentent l'école, des congés sont donnés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.

8. Au cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires qui seraient nécessités par ce rappel lui seront remboursés s'ils sont justifiés.

9. En cas de fractionnement du congé imposé par les nécessités du service, l'une des périodes doit avoir au moins la durée minimum prévue par la loi et être donnée-sauf nécessité de service et accord de l'intéressé-pendant la période normale des congés et, autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

10. Si tout ou partie du congé doit être pris, sur demande de l'employeur et pour raison de service, en dehors de la période normale, les dispositions relatives au fractionnement s'appliquent.

11. Lorsqu'un travailleur se trouve à la date fixée pour son congé dans l'incapacité physique de le prendre, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre.

(1) L'alinéa 2 du point 7 de l'article 19 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)

Sous réserve de demandes préalables motivées, des permissions non payées de courte durée, consécutives à un événement familial important intéressant les proches (c'est-à-dire ascendants, conjoints, descendants, frères et soeurs, beaux-frères et belles-soeurs), tel que naissance, mariage, première communion, décès ou autre événement de même ordre, pourront être accordées.

Des permissions exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés à l'occasion d'événements familiaux : chaque avenant particulier de la convention collective nationale du caoutchouc règle les modalités de prise de ces congés.

1. Les absences, justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas par elles-mêmes une rupture de contrat de travail.

2. Au cas cependant où elles se prolongeraient ou se répèteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.

Notification de ce remplacement devra alors être faite à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception et vaudra congédiement. Mais les employeurs s'engagent à ne procéder à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Dans ce cas, l'intéressé aura droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.

Toutefois, si le salarié avait reçu notification de son licenciement et se trouvait en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prendra fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.

Il en sera de même en cas de contrat à durée déterminée.

3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne pourront pas entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.

2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.

Dans ce cas, l'intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.

La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.

Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.

Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.

3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.

4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

A. - Indemnités de déplacement en France métropolitaine

Les frais normaux de déplacement d'un salarié pour motif de service sont à la charge de l'employeur.

Ces frais comprennent :

a) Frais de chemin de fer ou tout autre mode de transport en commun depuis le lieu de travail où l'intéressé se rend habituellement jusqu'au lieu de déplacement et retour. Les voyages durant toute une nuit seront évités dans la mesure du possible lorsque le travail devra reprendre dès le lendemain matin.

Les frais de bagages personnels sont remboursés jusqu'à 30 kg.

b) Frais de repas et de logement : les taux de remboursement sont fixés conformément aux usages en vigueur dans chaque entreprise ou, à défaut, sur justification des dépenses. Ces taux doivent assurer à l'intéressé des repas et un logement convenables et en rapport avec l'importance de ses fonctions.

Tout salarié partant en déplacement reçoit sur sa demande une provision déterminée dans chaque cas et qui est déduite du règlement définitif effectué après le déplacement.

Dans la région parisienne (Paris et jusqu'à 10 km au-delà du périphérique) et pour le salarié dont la fonction essentielle ne comporte pas la nécessité de se déplacer, une indemnité forfaitaire d'inconvénient de 1 heure de salaire est payée en plus des frais de déplacement, s'il ne peut prendre son repas au lieu habituel.

c) Déplacements par véhicule appartenant au salarié : si, après accord avec son employeur, un salarié utilise pour les besoins du service un véhicule (voiture, moto, vélomoteur, vélo) lui appartenant, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.

Le remboursement de ces frais fait l'objet d'un accord préalable qui tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien, de la consommation (essence, huile, pneumatiques) et des frais d'assurance.

Pour couvrir les risques d'accident au cours du service, l'employeur doit contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police souscrite par le salarié.

d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d'une journée est averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

NB. - Les conditions particulières de voyage en chemin de fer et d'indemnisation du temps de voyage sont prévues dans les différents avenants.

B. - Déplacements de longue durée. - Congé de détente

1. Il est accordé au salarié un voyage aller et retour payé lui permettant de passer chez lui :

- 1 jour net non ouvrable tous les 15 jours pour les déplacements inférieurs à 300 km ;

- 2 jours nets, dont 1 non ouvrable, tous les mois pour les déplacements supérieurs à 300 km.

L'intéressé ne doit pas subir de perte de salaire du fait d'un voyage de détente.

Si le salarié fait venir son conjoint et renonce à un voyage de détente auquel il avait droit, le voyage de son conjoint est payé.

Le voyage de détente n'est accordé que s'il se place à 1 semaine au moins de la fin de la mission. Il n'est payé que s'il est réellement effectué. Pendant sa durée, il n'y a pas d'indemnisation de séjour, mais les frais qui subsisteraient sur le lieu de déplacement sont remboursés.

2. Elections : un voyage aller et retour est payé, s'il est réellement effectué, au salarié électeur dans les cas d'élections législatives, cantonales, multiples, prud'homales, de sécurité sociale. Il compte comme voyage de détente.

3. Congé payé annuel : dans le cas où le salarié est appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui sont remboursés sur justification de son retour à ce lieu de résidence avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente.

4. Maladie, accident, décès : l'indemnité de déplacement est maintenue intégralement en cas de maladie ou d'accident jusqu'au moment où l'intéressé est hospitalisé ou jusqu'au moment où, reconnu transportable par le corps médical, il peut être rapatrié par l'employeur.

Les cas de maladie ou d'accident entraînant une hospitalisation sont examinés individuellement. En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.

En cas d'accident ou de maladie reconnus par le corps médical comme mettant en danger les jours du salarié, ou en cas de décès, les frais de voyage sont remboursés dans les conditions prévues au paragraphe A. a ci-dessus, à un seul des proches parents se rendant auprès de lui. Il en est de même pour les frais de séjour jusqu'au jour où le rapatriement aux frais de l'employeur est possible. Toutefois, le paiement de ces frais de séjour est limité à 1 semaine au maximum.

En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence sont à la charge de l'employeur.

1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

2. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

3. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de licenciement.

4. Tout salarié qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que de ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son embauche.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps sont à la charge de l'employeur.

5. Les changements de résidence hors de France métropolitaine font l'objet de contrats particuliers.

1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.

5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

6. Les femmes enceintes auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont, en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement (1).

7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Dans la mesure du possible, les employeurs mettront à la disposition du personnel, et notamment des techniciens, la documentation nécessaire au développement de leurs connaissances professionnelles.

1. La présente convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un ou l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes, remplissant les conditions requises, auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes, et pourront accéder à tous les emplois.

2. Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

3. A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste du personnel.

4. En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées seront affectées à un nouveau poste convenant mieux et seront rémunérées au tarif de ce poste.

5. Le temps passé par les intéressés aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.

6. Les femmes enceintes auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont, en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement (1).

7. A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum d'un an, les femmes dont les enfants seront confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaiteront, disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 29 mai 1969, art. 1er).

Dans la mesure du possible, les employeurs mettront à la disposition du personnel, et notamment des techniciens, la documentation nécessaire au développement de leurs connaissances professionnelles.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.

Dans le cas d'inobservation volontaire du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.

Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.

En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, s'il est dû, est fixée dans les avenants propres à chaque catégorie de salariés.

Dans le cas d'inobservation volontaire du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé, et calculée conformément aux dispositions légales.

Toutefois, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles, et le temps alloué pour recherche de travail vient en déduction des sommes dues.

En cas de licenciement, toutes facilités sont accordées au salarié quittant l'entreprise pour lui permettre d'occuper l'emploi offert par un nouvel employeur, sous réserve qu'il apporte la preuve de ce nouvel emploi à son ex-employeur si ce dernier en fait la demande. Bien entendu, dans ce cas, le salarié n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste et son entreprise sans verser l'indemnité de préavis.

Un certificat de travail dont le contenu est conforme aux dispositions légales est remis au salarié au moment de son départ.

Les salariés des professions ne relevant pas directement des industries et commerces du caoutchouc mais appartenant à des entreprises rattachées à cette branche professionnelle bénéficieront de la présente convention et seront notamment classés suivant les modalités prévues pour les salariés du caoutchouc.