La diversité des productions, des situations technologiques ainsi que la diversité des modes d'organisation du travail, d'un établissement à l'autre, qui caractérise l'industrie de production de textiles artificiels et synthétiques et de produits assimilés a rendu nécessaire l'élaboration d'un système de classification plus simple et adapté à des changements profonds et rapides des marchés et des moyens de production.

La classification des emplois d'ATAM a pour objectif de favoriser les déroulements de carrière et la promotion professionnelle des salariés en prenant en compte la qualification acquise par la formation initiale ou par la formation professionnelle continue, ou celle obtenue grâce à l'expérience.

A ce titre, la classification concourt à la définition des itinéraires professionnels dans l'entreprise et aux évolutions des compétences et des qualifications.

2.1. Les salariés concernés par la présente annexe font partie des catégories suivantes :

Agents : personnels exécutant des travaux à dominante manuelle, technique, administrative et dont le coefficient est inférieur ou égal à 300 (catégorie ouvriers et employés visés par l'article L. 423-2, alinéa 1 du code du travail).

Techniciens : personnels dont les travaux impliquent une responsabilité d'actions dans le traitement de tâches techniques, commerciales et administratives et dont le coefficient est supérieur à 300.

Maîtrise : personnels exerçant une fonction d'encadrement.

2.2. Pour l'appartenance au régime de retraite de l'AGIRC relèvent :

- de l'article 36 les salariés ayant un coefficient au moins égal à 315 et inférieur à 375 ;

- de l'article 4 bis les salariés ayant un coefficient au moins égal à 375.

3.1. Les emplois d'agents, techniciens et maîtrise sont classés relativement les uns par rapport aux autres, sur une échelle de 18 coefficients allant de 200 à 450.

3.2. L'attribution d'un coefficient résulte de la prise en compte simultanée des deux critères requis pour tenir un emploi :

- responsabilité : 8 niveaux ;

- connaissances requises : 7 niveaux.

3.3. Chacun des niveaux de responsabilité et de connaissances requises est affecté d'un nombre de points (Filière). Le cumul des points de responsabilité et des points de connaissances requises détermine le coefficient d'un emploi (tableau synthétique).

3.4. L'attribution d'un coefficient pourra exiger une période probatoire d'adaptation ou de formation spécifique. Cette période ne pourra excéder une durée de un an, sous réserve d'atteindre les objectifs fixés pour la tenue de l'emploi.

3.5. Echelle de coefficients :

POINTS	COEFFICIENT
OBTENUS
5	200
6	210
7	225
8	240
9	255
10	270
11	285
12	300
13	315
14	330
15	345
16	360
17	375
18	390
19	405
20	420
21	435
22	450

4.1. Définition :

La responsabilité se définit par la faculté de faire des choix et de prendre des décisions en tenant compte d'éléments plus ou moins nombreux et complexes.

Le degré de responsabilité est donc fonction de la précision des directives reçues et de la nature des contrôles exercés.

Le niveau de responsabilité s'apprécie pour un emploi effectivement tenu permettant d'atteindre les résultats ou objectifs prévus.

4.2. Niveaux de responsabilité :

Eléments descriptifs

Niveau A

Exécution de travaux simples souvent répétitifs faisant appel à un mode opératoire précis et comportant une marge restreinte d'initiative. L'action découle d'un choix simple du type " bon ou mauvais ".

Valorisation 2

Niveau B

Exécution de travaux comprenant des corrections de paramètres, des choix ou des mises en forme d'information. Plusieurs données étant laissées à l'appréciation du titulaire l'action découle d'un choix multiple.

Valorisation 3

Niveau C

Exécution de travaux :

- de mise en oeuvre des divers modes opératoires du métier ;

- d'analyse et d'exploitation de données en application de règles et techniques connues.

Les travaux peuvent faire appel à une interprétation personnelle basée sur un diagnostic.

Animation à partir d'instructions précises d'une équipe de personne ayant des fonctions d'exécutions similaires ou complémentaires.

Valorisation 4

Niveau D

Réalisation d'études et/ou de travaux complexes en raison de leur technicité et de leur diversité.

Ces fonctions, peuvent exiger, à partir d'une interprétation personnelle, la mise en oeuvre de procédures de contrôles et d'évaluation des solutions apportées.

Valorisation 5

Niveau E

En sus des fonctions décrites dans le niveau D, prise en charge d'un projet, et/ou animation d'une équipe à partir d'un programme défini.

Valorisation 6

Autonomie des niveaux A, B, C, D et E

Le recours à un supérieur hiérarchique est toujours immédiatement possible. Les contrôles se font dans le cadre du poste.

Il existe une marge d'autonomie entre la fixation des objectifs et la constatation des résultats.

Les décisions sont prises en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les contrôles sont destinés à évaluer les résultats et à réorienter, éventuellement, les objectifs et moyens à atteindre.

Niveau F

Réalisation d'un ensemble d'interventions en fonction de directives générales données, dans un ordre déterminé à partir d'une interprétation d'informations variées et complexes,

et/ou

Encadrement d'un groupe avec gestion courante des activités, application des consignes et normes définies et apport d'un concours technique aux agents placés sous sa responsabilité.

Valorisation 7

Niveau G

Réalisation de missions en pouvant transposer à des situations nouvelles - exigeant la prise en compte de données complexes et des contraintes techniques ou administratives - des solutions, des moyens ou des méthodes appliquées dans d'autres cas,

et/ou

Animation et coordination d'un groupe placé sous sa responsabilité et capacité à mettre en oeuvre des solutions ayant des conséquences en tenues de programmes et coûts.

Ces fonctions sont, le plus fréquemment, effectuées dans le cadre d'un atelier ou d'un service.

Valorisation 8

Niveau H

Identique à celui du niveau G.

Ces fonctions sont, le plus fréquemment, effectuées dans le cadre d'une coordination de plusieurs ateliers ou secteurs d'activité.

Valorisation 9

Autonomie des niveaux F, G et H

Le poste exige de prendre des initiatives et des décisions rapides.

Le titulaire du poste rend compte de son action à un supérieur hiérarchique.

5.1. Définition :

Le niveau des connaissances générales et techniques d'un poste peut se définir comme l'ensemble des connaissances de base, notions, disciplines ou spécialités nécessaire pour :

- tenir l'emploi ;

- recevoir la formation complémentaire éventuellement requise.

Cet ensemble de connaissances peut être acquis par différentes filières (formation scolaire ou autodidacte, expérience professionnelle antérieure ou dans l'entreprise, formation professionnelle).

Le niveau des connaissances requises est déterminé par référence au contenu de l'enseignement ou des diplômes de l'Education nationale.

5.2. Niveaux des connaissances :

Niveau 1

Connaissance - Formation

Emploi ne nécessitant pas la mise en oeuvre de connaissances particulières, mais une simple adaptation aux conditions de travail. Valorisation : 3

Niveau 2

Connaissance - Formation

Emploi exigeant un niveau de formation obtenu au terme de la scolarité obligatoire, et notamment, la capacité de :

- lire des consignes ;

- relever des informations ;

- réaliser les quatre opérations et les calculs arithmétiques simples ;

- lire des croquis et utiliser des graphiques, formules, tables et barèmes.

Valorisation : 4

Niveau 3

Connaissance - Formation

Emploi exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un brevet d'études professionnelles (BEP) ou d'un certificat d'aptitudes professionnelles (CAP).

Valorisation : 5

Niveau 4

Connaissance - Formation

Emploi exigeant normalement le niveau de formation du niveau précédent dans une spécialité particulièrement adaptée à l'activité de l'entreprise ou complété par une formation spécifique à l'entreprise.

Valorisation : 7

Niveau 5

Connaissance - Formation

Emploi exigeant normalement le niveau de formation du baccalauréat technique ou professionnel.

Valorisation : 9

Niveau 6

Connaissance - Formation

Emploi exigeant normalement le niveau de formation du brevet de technicien supérieur (BTS) du diplôme universitaire de technologie (DUT), ou diplômé BAC + 3.

Valorisation : 11

Niveau 7

Connaissance - Formation

Emploi exigeant normalement le niveau de formation obtenue par une scolarité de BAC + 4 (maîtrise).

Valorisation : 13

6.1. Classement des salariés :

Les salariés seront classés, au plus tard le 15 février 1997, selon les principes décrits ci-dessus et conformément aux dispositions de la présente échelle de coefficients.

Ce classement ne devra ni entraîner de diminution du salaire de base des salariés, ni se référer à la rémunération actuelle de ceux-ci pour déterminer un coefficient.

Le classement des salariés prendra en compte :

1. Les fonctions réellement exercées dans l'entreprise, qui seront rattachées à un niveau de responsabilité.

2. L'exigence des compétences qui seront déterminées selon les niveaux de connaissances requises pour tenir un emploi.

3. Le tableau synthétique récapitulant les critères de classement.

6.2. Mise en vigueur :

Avant que le classement des salariés soit mis en vigueur, une réunion sera organisée dans chaque entreprise et (ou) établissement concerné avec les organisations syndicales signataires en vue :

1. D'examiner au préalable les problèmes d'application susceptibles de se poser.

2. De situer la position relative des emplois.

3. De déterminer les moyens à mettre en place pour parvenir à assurer la cohérence du classement et l'information des salariés.

6.3. Classement individuel :

Chaque salarié intéressé se verra notifier, par écrit, le coefficient final applicable.

Cette notification sera accompagnée d'un document de " Description de fonctions " faisant, notamment, référence aux niveaux de responsabilité et de connaissances requises retenus.

Quand un emploi requiert un niveau de responsabilité ou de connaissances requises défini, il garantit au titulaire de l'emploi le coefficient minimum attribué dans chacune des filières concernées.

Chaque salarié peut demander, dans le mois qui suit la notification, un complément d'information sur les éléments qui ont permis de déterminer son coefficient. Il dispose d'un droit de recours, qui s'exerce, en direct, par une demande d'entretien auprès de l'échelon hiérarchique supérieur. Il peut, par l'intermédiaire de ses représentants, saisir la commission spécialisée visée au paragraphe 6.4.

6.4. Suivi de la mise en application :

Une commission spécialisée sera mise en place, à la demande des organisations syndicales, dans chaque établissement concerné. Sa composition et son fonctionnement seront définis au cours de la réunion prévue au 6.2.

Cette commission spécialisée aura pour mission :

- d'émettre ponctuellement son avis ou, s'il en est besoin, ses propositions sur des difficultés d'application de la nouvelle classification ;

- de faire, le cas échéant et à la demande d'une des parties à la présente convention, une fois par an, le point sur l'application de la classification.

Le salarié appelé temporairement à occuper un emploi correspondant à des niveaux inférieurs au sien conserve sa rémunération.

Le salarié appelé à occuper habituellement un emploi relevant de niveaux supérieurs au sien peut demander un réexamen de son classement.

Quand une entreprise prévoit que certains agents peuvent être appelés à exercer couramment des fonctions d'exécution de travaux de nature différente (polyvalence) le classement de ces agents résultera de la prise en compte des niveaux de responsabilité ou de connaissances requises le plus élevé nécessaire à l'exercice de ces fonctions.

L'entretien professionnel est une possibilité offerte, à chaque salarié de préciser, avec sa hiérarchie, les perspectives de déroulement de sa carrière dans le cadre de l'activité de l'établissement.

La comparaison entre les compétences du salarié et celles requises par la fonction qu'il exerce ou à laquelle il aspire est la base de l'entretien professionnel.

Le salarié peut être à l'origine de l'entretien s'il n'y a pas été convié depuis deux ans.

Les conclusions de cet entretien portant notamment sur les besoins de formation font l'objet d'un document dont une copie est remise au salarié.