La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :

46.41.12. Commerce de gros de tissus pour l'habillement.

46.41.13. Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

– vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;

– vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.

46.47.13. Commerce de gros de tapis :

– vente en gros de tapis et carpettes.

46.73.18. Commerce de gros de revêtements de sols :

Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.

La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :

- 46.41.12 Commerce de gros de tissus pour l'habillement ;

- 46.41.13 Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

- vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;

- vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.

46.47.13 Commerce de gros de tapis :

- vente en gros de tapis et carpettes.

46.73.18 Commerce de gros de revêtements de sols :

- vente en gros de moquettes.

Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.

Conformément aux dispositions de l'article R. 2262 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.

Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article L. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.

Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 et R. 2262-2 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.

La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions des articles L. 2261-10 à L. 2261-13 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.

La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions des articles L. 2261-10 à L. 2261-13 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2141-3 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.

Au cas où un salarié serait appelé dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués.

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :
– 1 repas par délégué de la région parisienne ;
– 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

1.   Pour les délégués de province en deçà de 500 km :
–   billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

2.   Pour les délégués de province au-delà de 500 km :
–   soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 19 fois le MG, par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande de l'organisation syndicale.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en réduction des congés annuels.

Les conditions de désignation des délégués du personnel ainsi que leurs attributions seront déterminées par la législation en vigueur.

Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément aux articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail.

Les conditions de désignation des délégués du personnel ainsi que leurs attributions seront déterminées par la législation en vigueur.

Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément aux articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail.

Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.

Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

-en faire la déclaration à l'employeur ;

-produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.

Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.

Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

-en faire la déclaration à l'employeur ;

-produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail.

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par les articles R. 3243-1 et R. 3243-5 du code du travail.

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par les articles R. 3243-1 et R. 3243-5 du code du travail.

Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.

Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.

L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées.

L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.

Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.

Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.

Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.

Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

-25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

-50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;

-100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).

Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.

Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.

Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.

Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.

Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

-25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

-50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;

-100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).

Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessus :

Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.

Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.

(1) L'article 25 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1233-5 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande, présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.

Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.

Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.

Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.

(1) L'article 26 modifié est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 1233-45 du code du travail.

(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.

Cette indemnité est égale par année de présence à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; elle ne peut être supérieure à 6 fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.

Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.

En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.) ils seront versés, sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise, au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.

En ce qui concerne les cadres, l'indemnité est calculée sur ces bases majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen.

Pour le calcul de cette majoration, si un salarié embauché comme employé ou agent de maîtrise est passé cadre dans l'entreprise moins de 3 ans avant son licenciement, seule est prise en compte son ancienneté en tant que cadre. En revanche, s'il est passé cadre 3 ans ou plus avant son licenciement ou s'il a été embauché directement en tant que cadre, son ancienneté totale est prise en compte pour le calcul de cette majoration.

Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 1243-8 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.

Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 1243-8 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.

Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.

Lorsqu'un salarié, passé l'âge de 60 ans, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers. (1)

(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L122-14-13 du Code du travail (arrêté du 10 mai 2004).

Lorsqu'un salarié, passé l'âge fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.

Lorsqu'un salarié, passé l'âge fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.

I.-L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II.-Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établis que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté à son état pathologique, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail.

III.-Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption :

cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV.-Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de 15 minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 1225-17 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de les articles L. 1225-18 à L. 1225-24 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V.-La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci-dessus.

VI.-La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.

VII.-Conformément à l'article L. 1225-34 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent rompre leur contrat de travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

I.-L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II.-Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établis que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté qui satisfasse aux restrictions d'aptitude émises par le médecin du travail, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail.

III.-Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption :

cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV.-Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de 15 minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 1225-17 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de les articles L. 1225-18 à L. 1225-23 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V.-La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci-dessus.

VI.-La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.

VII.-Conformément à l'article L. 1225-34 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent rompre leur contrat de travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la dotation mutualisée pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).

38.2. Contribution des entreprises (2)

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;

- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).

38.2. Contribution des entreprises (2)

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;

- des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés.

38.2. Contribution des entreprises

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

- à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

- à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

- aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;

- aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

- d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art. L. 900-3 du code du travail) ;

- ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

-à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

-à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

-aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;

-aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

-de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

-d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art.L. 900-3 du code du travail) ;

-ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

-à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

-à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

-aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;

-aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

-de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

-d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art.L. 900-3 du code du travail) ;

-ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1 (1)

*Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert, à cette date, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 933-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures* (2).

Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 6 mai 2004, bénéficiera au 31 décembre 2004, au titre du DIF, de 14 heures en temps plein et de 7 heures en temps partiel, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures (soit 18 jours pour les salariés au forfait jours). En cas de cumul intégral, le plafond est porté à 130 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

- d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- de changer d'activité ou de profession ;

- de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

- les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

- la rémunération du salarié en congé ;

- les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.* (3)

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié .

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

*Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre de la validation des acquis de l'expérience, le salarié pourra recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45.* (4)

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. *L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.* (5)

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

- les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification des procédures et/ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

- les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

- les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

- les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

- les certifications professionnelles délivrées ;

- la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation. L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

- une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

- une analyse prospective des métiers ;

- des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art.D. 6323-1 du code du travail), acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

-d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

-de changer d'activité ou de profession ;

-de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

-les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

- la rémunération du salarié en congé ;

- les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée.L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe.

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

-les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

-l'identification des procédures et/ ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

-les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

-les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

-les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

-les certifications professionnelles délivrées ;

-la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation.L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

-une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

-une analyse prospective des métiers ;

-des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art. D. 6323-1 du code du travail) acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

-d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

-de changer d'activité ou de profession ;

-de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

-les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

-la rémunération du salarié en congé ;

-les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe.

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

-les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

-l'identification des procédures et/ ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

-les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

-les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

-les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

-les certifications professionnelles délivrées ;

-la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation. L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

-une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

-une analyse prospective des métiers ;

-des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.

Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.

Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-7 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-6 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2261-22 et L. 2261-24 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.

Conformément aux articles L. 2261-22 et L. 2261-24 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.