Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Textes Attachés : Avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 relatif à la rénovation de la convention

IDCC

  • 29

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Fédération des établissements hospitaliers et d'assistance privés à but non lucratif, 179, rue de Lourmel, 75015 Paris.
  • Organisations syndicales des salariés : Fédération française de la santé et de l'action sociale CFE-CGC, 39, rue Victor-Massé, 75009 Paris ; Fédération nationale des syndicats de services de santé et services sociaux CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ; Fédération santé et sociaux CFTC, 10, rue Liebniz, 75018 Paris.

Numéro du BO

2003/30

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Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

  • Article

    En vigueur

    I. - Exposé des motifs

    La convention collective nationale du 31 octobre 1951 en régissant les relations du travail au sein des établissements et services adhérents de la FEHAP tient une place essentielle dans les rapports entre employeurs et salariés au regard du droit du travail.

    Pour être pertinente, c'est-à-dire pour mieux répondre aux besoins des établissements dans leur mission d'intérêt général sans but lucratif, la convention collective nationale du 31 octobre 1951 a donné lieu à de nombreux avenants modificatifs, plus d'une centaine au cours des quinze dernières années.

    Ces adaptations successives nécessaires ont en partie stratifié certaines dispositions conventionnelles, d'où la nécessité de recourir à une rénovation d'ensemble permettant une meilleure cohérence globale et un accès simplifié à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 facilitant la tâche des adhérents.

    En plaçant la rénovation de la convention collective du 31 octobre 1951 dans le cadre de la négociation, la FEHAP a fait le choix du paritarisme.

    La voie choisie de la négociation doit permettre à la FEHAP, à la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et la CGT-FO d'apporter la démonstration que le paritarisme est capable de rénover en profondeur ce qu'il a lui-même créé, tout en sachant que les branches et syndicats professionnels optent généralement pour la dénonciation du dispositif existant, considérant que la dénonciation est un préalable à tout changement conséquent.

    II. - Options retenues

    La rénovation constitue un ensemble s'inscrivant dans un souci d'équité et de respect de la cohérence entre les niveaux de qualification, de responsabilité, d'engagement institutionnel et ceux de rémunération.

    A cet effet ont été retenues les options suivantes :

    1. La nomenclature actuelle de plus de 400 emplois est remplacée par une classification par métiers au nombre d'une centaine environ, puis par des regroupements de métiers, une trentaine, ceux-ci étant répartis dans 5 filières : soignante, médicale, éducative et sociale, administrative et logistique.

    2. La réforme du système de rémunération repose sur l'abandon des grilles et leur remplacement par des coefficients définis au niveau de regroupements de métiers dans chaque filière.

    3. Sont créés des compléments de rémunération liés à l'exercice de fonction d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même.

    Ce système unique mais adaptable avec l'attribution de ces compléments doit respecter ainsi les écarts entre les métiers, dès lors qu'ils paraissent justifiées.

    4. Sont fixés des coefficients de référence, pour chacun des regroupements de métiers.

    Pour déterminer ces divers coefficients de référence, il a été procédé de la façon suivante :

    - calcul pour chacun des emplois conventionnels actuels de la rémunération globale sur une carrière de 40 ans (tenant compte des bonifications d'ancienneté attachées à certains emplois), incluant l'indemnité de sujétion spéciale sur la base de 8,21 %, quels que soient le secteur, les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois et la prime d'assiduité et de ponctualité ;

    - de cette rémunération globale a été extraite une rémunération totale fixe par déduction de 5 % affectés à la prime décentralisée (voir point n° 5 ci-dessous), quel que soit le secteur.

    Cette même rémunération totale fixe a été répartie sur la nouvelle carrière en retenant le principe d'une évolution au titre de l'ancienneté de 1 % par an pendant 30 ans.

    Pour les cadres, a été intégrée, en outre, la majoration spécifique, à raison de 1 % par an pendant 20 ans.

    Cette opération a permis de déterminer de nouveaux coefficients ayant fait l'objet d'un arrondi par excès et a servi de base, en tenant compte d'une cohérence interfilière, à la détermination du coefficient de chacun des regroupements de métiers.

    5. L'aspect décentralisé de la rémunération est mis en oeuvre par l'intégration dans le coefficient de référence de la prime d'assiduité et de ponctualité et, par voie de conséquence, sa disparition en tant que telle et la création d'une prime décentralisée dont les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont déterminées au niveau des établissements ou des entreprises ; redonnant ainsi une consistance à la négociation locale tout en favorisant une meilleure adaptation à la situation de chaque établissement.

    6. L'évolution de carrière se fait par application d'un pourcentage d'ancienneté fixe pour tous les salariés de 1 % par an, dans la limite de 30 %, sans que ce nouveau dispositif n'ait d'incidence sur la rémunération totale de carrière ; le choix a donc été fait d'améliorer les débuts de carrière par réduction de l'incidence des effets de l'ancienneté. Pour les cadres a été intégrée, en outre, une majoration spécifique à raison de 1 % par an pendant 20 ans.

    7. Est déterminée, le cas échéant, une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, à chaque salarié - pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir - sur la base d'une carrière théorique de 40 ans, une rémunération globale totale égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.

    Ce mécanisme est élaboré pour compenser, pour les salariés en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière.

    8. Est déterminée, le cas échéant, une indemnité différentielle destinée à maintenir, si nécessaire, en euros courants, au moment du reclassement, le niveau de rémunération acquis au dernier mois complet précédant l'application de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 rénovée, dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.

    Cette indemnité est résorbée par les augmentations salariales générales, catégorielles ou par la promotion.

    9. Les salariés sous contrats emplois-jeunes sont intégrés dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 afin d'ouvrir aux intéressés le bénéfice de toutes les dispositions conventionnelles.

    Les salariés qualifiés embauchés sous contrats emplois-jeunes dans un métier correspondant à leur qualification sont rémunérés sur la base conventionnelle prévue pour ledit métier.

    Toutefois, les salariés non qualifiés embauchés sous contrats emplois-jeunes sont rémunérés sur la base du coefficient de référence 291 qui intègre la prime décentralisée de 5 % qui demeure donc pour eux, à titre dérogatoire, fixe, c'est-à-dire non modulable.

    10. Les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés, primes d'internat et pour contraintes conventionnelles particulières, ne sont pas visées par le présent avenant et sont donc maintenues en l'état.

    11. Le dispositif de reprise de l'ancienneté acquise demeure inchangé.

    12. Un aménagement du droit syndical dans une optique de modernisation du dialogue social est mis en place.

    13. Le nouveau dispositif conventionnel s'applique à tous les personnels en place au moment de sa mise en oeuvre selon les modalités fixées à l'article 7 du présent avenant et à ceux embauchés ultérieurement.

    III. - Système de rémunération

    Le nouveau système de rémunération comporte :

    1. Un coefficient de référence.

    2. Des compléments de rémunération liés à l'exercice de fonction d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même.

    3. Une prime d'ancienneté de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validé, dans la limite de 30 %.

    4. Pour les salariés cadres, une majoration spécifique de 1 % par an, par année de service effectif ou assimilé ou validée, dans la limite de 20 %.

    5. Le cas échéant, des primes dites fonctionnelles, liées à des conditions particulières d'exercice ou de fonction et définies en annexe.

    6. Le cas échéant, pour les salariés reclassés, l'indemnité de carrière.

    7. Le cas échéant, pour les salariés reclassés, une indemnité différentielle.

    8. Les primes et indemnités liées à l'existence de sujétions spécifiques (nuit, dimanches et jours fériés, prime d'internat, prime pour contraintes conventionnelles particulières) qui demeurent inchangées par rapport aux primes en vigueur avant la rénovation.

    9. La prime décentralisée appliquée sur le salaire brut constitué par l'ensemble des éléments visés ci-dessus.

    Ce nouveau système de rémunération intégrant l'ensemble de ces éléments se substitue à l'ensemble des éléments de rémunération existant au moment du passage à la convention collective rénovée.

    Compte tenu de l'origine conventionnelle de la rémunération, s'il n'y a pas lieu d'établir des avenants aux contrats de travail des salariés, une information écrite et détaillée sera transmise à chaque salarié, permettant d'expliquer leur classement dans la convention rénovée.

    Le présent avenant, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour en matière de rémunération, ce qui entraîne un surcoût lié à l'application dudit avenant. Cette appréciation de la notion du caractère plus avantageux doit être opérée globalement.

    Le présent avenant forme un tout indivisible qui ne saurait être agréé de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

    IV. - Les modifications conventionnelles résultant des choix ci-dessus sont les suivantes :

  • Article 1er

    En vigueur

    (voir les articles modifiés).

  • Article 2

    En vigueur

    L'annexe I à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 est supprimée et remplacée par l'annexe I suivante :

    (voir l'annexe I)

  • Article 3

    En vigueur

    (voir les articles modifiés)

  • Article 4

    En vigueur

    (voir les articles modifiés)

  • Article 5

    En vigueur

    (voir les articles modifiés)

  • Article 6

    En vigueur

    (voir les articles modifiés)

    • Article 7 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les personnels en place à la date d'application du présent avenant sont reclassés dans les conditions fixées en annexe au présent avenant, ledit reclassement étant effectué sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant fixée à l'article 16.

      Toutefois, ce reclassement s'effectue suivant les modalités ci-dessous :

      Au 1er juillet 2003, chaque salarié est reclassé avec un coefficient provisoire d'une durée d'un an, auquel s'ajoutent, s'il y a lieu, les compléments encadrement, diplôme et métier, la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière pour moitié. Ce reclassement provisoire assure à chaque salarié une rémunération au moins égale à la moyenne de la somme de la rémunération actuelle et de la rémunération de reclassement.

      Cependant, les salariés bénéficient au 1er juillet 2003 d'une indemnité différentielle sont reclassés définitivement à cette même date.

      Au 1er juillet 2004, chaque salarié bénéficiant d'un coefficient provisoire est reclassé définitivement au coefficient de son regroupement de métier avec le cas échéant les compléments encadrement, diplôme et métier, auxquels s'ajoutent s'il y a lieu la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière en totalité.

      S'agissant des médecins, pharmaciens et biologistes, le montant de la prime décentralisée est égal à 2,5 % à compter du 1er juillet 2003 et à 5 % à compter du 1er juillet 2004.

      Des tableaux de ce reclassement sont annexés au présent avenant permettant le reclassement de chaque salarié quelle que soit sa position salariale dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 actuelle.

      Lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur.

      Pour les salariés cadres bénéficiant de points au titre de l'ancienneté et/ou de la technicité, conformément aux règles de promotion prévues à l'article 08.02.2 ancien, il est procédé à une conversion de ces points (ancienneté et technicité) en pourcentage d'ancienneté et/ou de majoration spécifique, en divisant lesdits points par le coefficient des salariés avant reclassement.

    • Article 7

      En vigueur

      Les personnels en place à la date d'application du présent avenant sont reclassés dans les conditions fixées en annexe au présent avenant, ledit reclassement étant effectué sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant fixée à l'article 16.


      Toutefois, ce reclassement s'effectue suivant les modalités ci-dessous :


      - au 1er juillet 2003, chaque salarié est reclassé avec un coefficient provisoire d'une durée de 1 an, auquel s'ajoutent, s'il y a lieu, les compléments encadrement, diplôme et métier, la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière pour moitié. Ce reclassement provisoire assure à chaque salarié une rémunération au moins égale à la moyenne de la somme de la rémunération actuelle et de la rémunération de reclassement.


      Cependant, les salariés bénéficiant au 1er juillet 2003 d'une indemnité différentielle sont reclassés définitivement à cette même date ;


      - au 1er juillet 2004, chaque salarié bénéficiant d'un coefficient provisoire est reclassé définitivement au coefficient de son regroupement de métier avec le cas échéant les compléments encadrement, diplôme et métier, auxquels s'ajoutent s'il y a lieu la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière en totalité ;


      - s'agissant des médecins, pharmaciens et biologistes, le montant de la prime décentralisée est égal à 2,5 % à compter du 1er juillet 2003 et à 5 % à compter du 1er juillet 2004.


      Des tableaux de ce reclassement sont annexés au présent avenant permettant le reclassement de chaque salarié quelle que soit sa position salariale dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 actuelle.


      Lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur.


      Pour les salariés cadres bénéficiant de points au titre de l'ancienneté et/ ou de la technicité, conformément aux règles de promotion prévues à l'article 08.02.2 ancien, il est procédé à une conversion de ces points (ancienneté et technicité) en pourcentage d'ancienneté et/ ou de majoration spécifique, en divisant lesdits points par le coefficient des salariés avant reclassement.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Abrogé


      Il est créé une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, à chaque salarié, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, sur la base d'une carrière théorique de 40 ans, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.

      Ce mécanisme a pour effet de compenser, pour les personnels en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière.

      Cette indemnité de carrière présente les caractères suivants :

      - elle est fixée en points ;

      - elle est versée mensuellement jusqu'au terme de la carrière ;

      - en cas de promotion, l'incidence de celle-ci réduit d'autant le montant de l'indemnité de carrière.

      - le salarié en conserve le bénéfice dans l'hypothèse d'exercice dans différents établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.

      Le montant de l'indemnité de carrière est déterminé sur la base d'un temps complet dans une annexe au présent avenant pour chaque emploi, chaque grille indiciaire ou coefficient en tenant compte de l'ancienneté.

      Elle est réduite à due proportion pour les temps partiels.

      Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant.

      Son montant a été déterminé en comparant les déroulements de carrière respectifs dans l'ancien et le nouveau dispositif.

      Pour cette comparaison, ont été pris en compte dans l'ancien dispositif les éléments suivants :

      - le salaire indiciaire intégrant l'indemnité de solidarité ;

      - les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois ;

      - pour les cadres administratifs de gestion et de direction, le coefficient de base majoré de la technicité et de l'ancienneté et des points de majoration forfaitaire ;

      - pour les médecins, pharmaciens, biologistes, l'indemnité mensuelle brute de 2 400 francs prévue par l'avenant n° 2001-02 ;

      - pour les sages-femmes, la prime indiciaire mensuelle de 35 points prévue par l'avenant n° 2001-01 ;

      - l'indemnité de sujétion spéciale de 8,21 %, quel que soit le secteur ;

      - la prime d'assiduité et de ponctualité de 7,5 % pour les salariés bénéficiaires.

      De ce salaire, sont extraits 5 % soit un montant égal à la prime décentralisée.

      Dans le nouveau dispositif, ont été pris en compte les éléments suivants :

      - le coefficient de référence ;

      - les compléments de rémunération liés à l'exercice de fonctions d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même ;

      - la prime d'ancienneté de 1 % par an, limitée à 30 % ;

      - pour les personnels cadres, la majoration spécifique de 1 % par an, limitée à 20 %.

      Cette comparaison s'effectue à compter de la date d'application du présent avenant, en tenant compte de la totalité des années restant à parcourir jusqu'au terme de la carrière complète de 40 ans.

      Le montant ainsi déterminé est lissé et ramené à une basse moyenne mensuelle.

    • Article 8

      En vigueur

      Il est créé une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, à chaque salarié, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, sur la base d'une carrière théorique de 40 ans, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.


      Ce mécanisme a pour effet de compenser, pour les personnels en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière.


      Cette indemnité de carrière présente les caractères suivants :


      - elle est fixée en points ;


      - elle est versée mensuellement jusqu'au terme de la carrière ;


      - en cas de promotion, l'incidence de celle-ci réduit d'autant le montant de l'indemnité de carrière ;


      - le salarié en conserve le bénéfice dans l'hypothèse d'exercice dans différents établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.


      Le montant de l'indemnité de carrière est déterminé sur la base d'un temps complet dans une annexe au présent avenant pour chaque emploi, chaque grille indiciaire ou coefficient en tenant compte de l'ancienneté.


      Elle est réduite à due proportion pour les temps partiels.


      Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant.


      Son montant a été déterminé en comparant les déroulements de carrière respectifs dans l'ancien et le nouveau dispositif.


      Pour cette comparaison, ont été pris en compte dans l'ancien dispositif les éléments suivants :


      - le salaire indiciaire intégrant l'indemnité de solidarité ;


      - les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois ;


      - pour les cadres administratifs de gestion et de direction, le coefficient de base majoré de la technicité et de l'ancienneté et des points de majoration forfaitaire ;


      - pour les médecins, pharmaciens, biologistes, l'indemnité mensuelle brute de 2 400 € prévue par l'avenant n° 2001-02 ;


      - pour les sages-femmes, la prime indiciaire mensuelle de 35 points prévue par l'avenant n° 2001-01 ;


      - l'indemnité de sujétion spéciale de 8,21 %, quel que soit le secteur ;


      - la prime d'assiduité et de ponctualité de 7,5 % pour les salariés bénéficiaires.


      De ce salaire, sont extraits 5 %, soit un montant égal à la prime décentralisée.


      Dans le nouveau dispositif, ont été pris en compte les éléments suivants :


      - le coefficient de référence ;


      - les compléments de rémunération liés à l'exercice de fonctions d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même ;


      - la prime d'ancienneté de 1 % par an, limitée à 30 % ;


      - pour les personnels cadres, la majoration spécifique de 1 % par an, limitée à 20 %.


      Cette comparaison s'effectue à compter de la date d'application du présent avenant, en tenant compte de la totalité des années restant à parcourir jusqu'au terme de la carrière complète de 40 ans.


      Le montant ainsi déterminé est lissé et ramené à une base moyenne mensuelle.

    • Article 9 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'indemnité différentielle a pour objet d'assurer, si nécessaire, à chaque salarié au moment de son reclassement un niveau de rémunération équivalant à celui dont il bénéficiait antérieurement dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.

      Cette indemnité différentielle présente les caractères suivants :

      - elle est fixée en euros courants ;

      - elle est versée mensuellement ;

      - elle se résorbe au fur et à mesure des augmentations générales et individuelles et disparaît dès lors que celles-ci portent le niveau de rémunération à hauteur de celui dont les personnels bénéficiaient sur les bases de l'ancien dispositif.

      Le montant de l'indemnité différentielle doit être déterminé en comparant la rémunération conventionnelle acquise le dernier mois complet précédant l'application du nouveau dispositif de rémunération et la rémunération due en application du présent avenant.

      Cette comparaison doit être effectuée en tenant compte, d'une part, des mêmes éléments que ceux ayant servi à la détermination de l'indemnité de carrière, et d'autre part, de l'indemnité de carrière.

      Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant fixé à l'article 16.

    • Article 9 (non en vigueur)

      Abrogé

      L'indemnité différentielle a pour objet d'assurer, si nécessaire, à chaque salarié au moment de son reclassement un niveau de rémunération équivalant à celui dont il bénéficiait antérieurement dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.

      Cette indemnité différentielle présente les caractères suivants :

      - elle est fixée en euros courants ;

      - elle est versée mensuellement ;

      - elle se résorbe au fur et à mesure des augmentations de la rémunération à l'exclusion des augmentations de la valeur du point et disparaît dès lors que celles-ci portent le niveau de rémunération à hauteur de celui dont les personnels bénéficiaient sur les bases de l'ancien dispositif.

      Le montant de l'indemnité différentielle doit être déterminé en comparant la rémunération conventionnelle acquise le dernier mois complet précédant l'application du nouveau dispositif de rémunération et la rémunération due en application du présent avenant.

      Cette comparaison doit être effectuée en tenant compte, d'une part, des mêmes éléments que ceux ayant servi à la détermination de l'indemnité de carrière, et d'autre part, de l'indemnité de carrière.

      Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant fixé à l'article 16.

    • Article 9

      En vigueur

      L'indemnité différentielle a pour objet d'assurer, si nécessaire, à chaque salarié au moment de son reclassement un niveau de rémunération équivalant à celui dont il bénéficiait antérieurement dès lors que ce résultat ne serait pas atteint en tenant compte des nouveaux éléments de rémunération et de l'indemnité de carrière.


      Cette indemnité différentielle présente les caractères suivants :


      - elle est fixée en euros courants ;


      - elle est versée mensuellement ;


      - elle se résorbe au fur et à mesure des augmentations générales et individuelles et disparaît dès lors que celles-ci portent le niveau de rémunération à hauteur de celui dont les personnels bénéficiaient sur les bases de l'ancien dispositif.


      Le montant de l'indemnité différentielle doit être déterminé en comparant la rémunération conventionnelle acquise le dernier mois complet précédant l'application du nouveau dispositif de rémunération et la rémunération due en application du présent avenant.


      Cette comparaison doit être effectuée en tenant compte, d'une part, des mêmes éléments que ceux ayant servi à la détermination de l'indemnité de carrière, et d'autre part, de l'indemnité de carrière.


      Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant fixé à l'article 16.

    • Article 10 (non en vigueur)

      Abrogé


      La prime décentralisée ne peut se cumuler avec aucune autre prime conventionnelle ou contractuelle ayant le même objet.

    • Article 10

      En vigueur

      La prime décentralisée ne peut se cumuler avec aucune autre prime conventionnelle ou contractuelle ayant le même objet.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Abrogé


      L'indemnité de solidarité instaurée dans le cadre de la réduction du temps de travail (avenants n° 99-01 du 2 février 1999 modifié par ses quatre additifs et n° 2000-02 du 12 avril 2000) est intégrée dans le nouveau dispositif de rémunération à compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16.

    • Article 11

      En vigueur

      de solidarité instaurée dans le cadre de la réduction du temps de travail (avenants n° 99-01 du 2 février 1999 modifié par ses quatre additifs et n° 2000-02 du 12 avril 2000) est intégrée dans le nouveau dispositif de rémunération à compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16.

    • Article 12 (non en vigueur)

      Abrogé


      A compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16, les mesures conventionnelles relatives à la neutralisation de l'ancienneté sont supprimées.

      Sont concernés les salariés dont l'application de la neutralisation est en cours ainsi que les salariés qui n'ont pas encore fait l'objet de son application.

      Lors du reclassement d'un salarié au titre du présent avenant, l'échelon ou le pourcentage d'ancienneté pris en compte est celui auquel il aurait accédé sans la neutralisation de l'ancienneté.

      En outre, dans cet échelon ou ce pourcentage d'ancienneté, l'ancienneté est majorée pour les salariés concernés de leur période réelle de neutralisation.

      A compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16, il est mis fin aux dispositions prévues à l'article 3 de l'avenant n° 2001-03 du 20 février 2001.

    • Article 12

      En vigueur

      A compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16, les mesures conventionnelles relatives à la neutralisation de l'ancienneté sont supprimées.


      Sont concernés les salariés dont l'application de la neutralisation est en cours ainsi que les salariés qui n'ont pas encore fait l'objet de son application.


      Lors du reclassement d'un salarié au titre du présent avenant, l'échelon ou le pourcentage d'ancienneté pris en compte est celui auquel il aurait accédé sans la neutralisation de l'ancienneté.


      En outre, dans cet échelon ou ce pourcentage d'ancienneté, l'ancienneté est majorée pour les salariés concernés de leur période réelle de neutralisation. »


      A compter de la date d'application du présent avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002, il est mis fin aux dispositions prévues à l'article 3 de l'avenant n° 2001-03 du 20 février 2001.


      Les articles 14 et 15 de l'avenant n° 2002-02 du 25 mars 2002 relatif au comité de suivi et au financement dudit avenant sont supprimés et l'article 16 est restauré et renuméroté en conséquence.

    • Article 13

      En vigueur

      Il est créé un comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social au sein des établissements et services appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.

      Ce comité, composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la commission paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d'expérimentation au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.

      Afin de mettre en oeuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, il est décidé d'attribuer des moyens budgétaires aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 ETP par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces ETP s'effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour le FEHAP, le chiffre de 4 ETP est retenu.

      Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l'objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.

      Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l'une ou l'autre des organisations membres du comité national paritaire.

      Lorsque ces personnels sont déjà salariés d'un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l'établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard notamment des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d'une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de leur mandat.

      Ils conservent l'ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l'exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.

      En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.

    • Article 14 (non en vigueur)

      Abrogé


      Un comité de suivi est mis en place composé paritairement des signataires du présent avenant.

      Ce comité est chargé d'établir les tableaux de reclassement des personnels en place à la date d'application du présent avenant.

      En outre, il peut, notamment, être saisi pour avis, en cas de difficultés particulières liées à l'application dudit avenant, sans préjudice des attributions de la commission prévues à l'article 01.07.2.

      Plus généralement, il suit sa mise en oeuvre.

    • Article 15

      En vigueur

      Rénovation de la convention

      Afin d'assurer le financement des conséquences de l'application du présent avenant, et dans le cadre de la parité avec la fonction publique hospitalière, les crédits affectés dans la fonction publique hospitalière aux protocoles des 13 et 14 mars 2000 et du 14 mars 2001 sont accordés, pour un même montant global en pourcentage de la masse salariale, aux établissements adhérents de la FEHAP.

      Dès l'année 2002, les crédits seront accordés aux établissements et valorisés et préservés en vue d'être dédiés exclusivement au financement des mesures d'application du présent avenant.

      Ces crédits seront comptabilisés en charges dans le compte de résultat de l'année 2002 et constitueront une provision affectée aux financements des mesures d'application du présent avenant dès 2003.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Abrogé


      Afin d'assurer le financement des conséquences de l'application du présent avenant, et dans le cadre de la parité avec la fonction publique hospitalière, les crédits affectés dans la fonction publique hospitalière au protocole du 14 mars 2001 sont accordés, pour un même montant global en pourcentage de la masse salariale, aux établissements adhérents de la FEHAP.

      Dès l'année 2002, les crédits seront accordés aux établissements et valorisés et préservés en vue d'être dédiés exclusivement au financement des mesures d'application du présent avenant.

      Ces crédits seront comptabilisés en charges dans le compte de résultat de l'année 2002 et constitueront une provision affectée aux financements des mesures d'application du présent avenant dès 2003.

    • Article 16 (non en vigueur)

      Abrogé


      Le présent avenant prend effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles, au 1er juillet 2003.

      A défaut d'agrément à cette date, il prend effet le premier jour du mois suivant l'agrément.

      S'agissant des dispositions de l'annexe n° II à la convention collective, celles-ci ne prendront effet qu'après accord de l'AGIRC.

      Fait à Paris, le 25 mars 2002.
      Articles cités
      • Code de l'action sociale et des familles L314-6

    • Article 14

      En vigueur

      Le présent avenant prend effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles, au 1er juillet 2003.


      A défaut d'agrément à cette date, il prend effet le premier jour du mois suivant l'agrément.


      S'agissant des dispositions de l'annexe II à la convention collective, celles-ci ne prendront effet qu'après accord de l'AGIRC.