Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué en fonction de son exigence vis-à-vis de chacun des 7 critères classants retenus à l'article 4 de l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire.

3 critères principaux sont retenus :

- responsabilité ;

- compétences ;

- exigences.

Les critères responsabilité et compétences sont eux-mêmes divisés en 3 sous-critères.

5 niveaux permettent pour chaque critère de peser le poste selon que le critère entre d'une façon limitée à très importante dans l'exécution du travail exigé par le poste.

A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points, de façon non linéaire et différente pour chaque critère, afin de tenir compte de sa valeur relative dans l'ensemble de l'évaluation.

Le total des points obtenus par l'évaluation de chacun des critères pour le poste considéré permet de positionner directement ce poste dans la grille des rémunérations minimales nationales par référence aux coefficients portés sur celle-ci.

Attention : le nombre de points attribués par niveau ne représente que la valeur moyenne de ce niveau. Lors de l'évaluation d'un poste, il est tout à fait possible de déterminer des valeurs intermédiaires mieux adaptées à ses caractéristiques propres.

Se souvenir que :

- c'est le poste qui est évalué et non le salarié ;

- le classement des emplois repères n'a qu'une valeur indicative de niveau minimum national.

Table des valeurs des critères

Tables des valeurs des critères

ATTENTION : c'est le poste qui est évalué et non le salarié

DÉFINITION DES CRITÈRES

A. - Critères de responsabilités

1. Domaine d'action :

C'est la quantification du domaine dans lequel l'emploi a une influence. Il s'agit de caractériser l'importance que le poste peut avoir en termes financiers sur le résultat de l'entreprise. Pour évaluer cette importance, on peut utiliser la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). Les 5 niveaux sont ici laissés à l'appréciation de l'entreprise mais pourraient être codifiés sur la table des valeurs (par exemple niveau I < 300 000 F ; niveau II de 300 000 à 1 MF, etc.).

2. Influence sur le domaine d'action :

Ce critère est indissociable du précédent. Chaque poste de l'entreprise apporte une contribution plus ou moins directe à la réalisation des objectifs de son domaine d'action, qui peut être caractérisée de la manière suivante :

Niveau I. - Lointaine : par exemple, tâches de simple enregistrement, ou de services accessoires ;

Niveau II. - Contributive : assistance à d'autres dans la conduite de leur action ;

Niveau III. - Partagée : participation avec d'autres (ni subordonnés ni supérieurs) ;

Niveau IV. - Primordiale : maîtrise complète de l'enjeu ou de l'action.

3. Autonomie d'action :

C'est la latitude plus ou moins grande dont dispose celui qui tient l'emploi pour réaliser ses objectifs. Par exemple, certains emplois s'exercent selon des consignes strictes et font l'objet d'un contrôle permanent par la hiérarchie, d'autres s'exercent en fonction d'orientations stratégiques larges et font l'objet d'un contrôle de résultats annuels.

Niveau I. - Etroite : emplois assujettis à des consignes très précises et étroitement supervisés.

Niveau II. - Normalisée : emplois assujettis à des consignes plus générales de travail mais restant dans un cadre de procédures normalisées et soumis à un contrôle de l'avancement des travaux emplois.

Niveau III. - Emplois subordonnés à des politiques fonctionnelles ou à la réalisation d'une activité de gestion définie et soumis à des directives générales.

Niveau IV. - Orientée : emplois subordonnés à une large orientation en matière de politique et d'objectifs.

Niveau V. - Stratégique : emplois subordonnés à une orientation très générale en raison de leur importance, de leur complexité ou de leur influence sur les résultats de l'entreprise.

B. - Critères de compétences

La compétence exigée pour un emploi donné peut être considérée comme la résultante :

- des connaissances nécessaires pour remplir l'emploi, acquises par les études ou par l'expérience ;

- de l'aptitude aux relations humaines ;

- de l'aptitude à l'encadrement que nécessite le poste.

1. Connaissances requises :

Il s'agit des connaissances requises nécessaires professionnelles pour remplir normalement l'emploi, acquises par les études ou l'expérience.

Niveau I. - Elémentaires.

Niveau II. - Professionnelles : bonnes connaissances pratiques de certains procédés ou méthodes pour une activité généralement unique.

Niveau III. - Techniques : connaissances suffisantes d'un domaine technique permettant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ou de théories ou de principes scientifiques.

Niveau IV. - Techniques supérieures : maîtrise complète de techniques, de pratiques ou de théories. Large expérience.

Niveau V. - Eminentes : connaissances et autorités exceptionnelles dans une ou plusieurs disciplines.

2. Aptitudes aux relations humaines :

C'est la capacité réclamée par l'emploi pour, dans l'entreprise et /ou hors de l'entreprise, s'intégrer à une équipe, coopérer avec les autres, les accueillir, motiver, influencer, voire modifier les comportements.

Niveau I. - Normales : implique la politesse.

Niveau II. - Moyennes : poste nécessitant un bon climat de coopération interne et/ou une bonne qualité d'accueil externe.

Niveau III. - Importantes : emploi pour lequel il faut comprendre, former et motiver les collaborateurs.

Niveau IV. - Très importantes : capacités requises par le poste d'influencer ses collaborateurs et d'orienter leur comportement.

Niveau V. - Prépondérantes : emploi impliquant une excellente capacité à influencer, motiver ou modifier les comportements.

3. Aptitudes à l'encadrement ou à la coordination :

C'est la capacité à exercer un contrôle, une surveillance et à coordonner des activités qui peuvent être divergentes ou même antagonistes en vue de la réalisation d'objectifs.

Niveau I. - Non significatives.

Niveau II. - Moyennes : implique la surveillance d'une ou plusieurs activités qui possèdent un contenu très spécifique.

Niveau III. - Importantes : surveillances d'activités homogènes par leur contenu et leurs objectifs.

Niveau IV. - Très importantes : coordination de fonctions associées.

Niveau V. - Prépondérantes : intégration ou coordination d'activités divergentes par leur nature et leurs objectifs dans un domaine important de direction.

C. - Disponibilité ou exigences

1. Exigences de l'emploi :

Ce sont uniquement les contraintes que l'emploi exige en matière de disponibilité, de déplacement ou d'astreinte.

Il s'agit d'évaluer ces besoins requis par le poste, de façon plus ou moins permamente (emploi totalement sédentaire à celui qui implique des déplacements très fréquents à toute période de l'année), ou éventuellement les contraintes de pénibilités physiques que nécessite le poste. 5 niveaux sont proposés, laissés à l'appréciation de l'entreprise.

EXEMPLES D'ÉVALUATION DE POSTE

1. Emploi 1

Responsabilités :

Domaine d'action : très limité : 15 points ;

Influence : contributive : 55 points ;

Autonomie : normalisée : 95 points.

Compétences :

Connaissances : professionnelles : 45 points ;

Relations humaines : moyennes : 35 points ;

Encadrement : moyennes : 25 points ;

Disponibilité : moyenne : 5 points.

TOTAL : 275 points

Classement au niveau IV, agent de maîtrise.

2. Emploi 2

Responsabilités :

Domaine d'action : important : 110 points ;

Influence : partagée : 100 points ;

Autonomie : dirigée : 180 points.

Compétences :

Connaissances : supérieures : 155 points ;

Relations humaines : très importantes : 75 points ;

Encadrement : importantes : 60 points ;

Disponibilité : prépondérante : 65 points.

TOTAL : 745 points

Classement au niveau IX, cadre.

Employé administratif

Cette appellation regroupe des emplois s'exerçant dans des domaines tels que l'accueil, les services généraux et annexes, la comptabilité ou la bureautique, etc., dont l'autonomie est encadrée par des consignes étroites et soumise à un contrôle régulier. Ces emplois, qui peuvent se retrouver dans l'ensemble des services de l'entreprise, ne requièrent que des connaissances élémentaires.

Agent d'exploitation

Agent appelé, sous la responsabilité de chefs d'équipe, à remplir, dans le respect des procédures et des contraintes d'horaire, diverses opérations d'assistance au navire, liées au chargement et déchargement des marchandises, à la manutention, à la conduite et à l'entretien simple d'engins et de matériel, y compris, le cas échéant, le pointage lié à ces opérations.

Agent opérationnel

Agent appelé dans le respect des procédures et contraintes d'horaires, sous l'autorité d'un responsable, à remplir des fonctions commerciales d'accueil direct ou téléphonique, de vente, de contrôle ou d'opérations connexes liées au trafic. La connaissance de l'anglais élémentaire est requise.

Agent de consignation marchandise

Le titulaire de cet emploi est responsable, sous le contrôle du directeur d'agence ou du chef de ligne, de l'élaboration et du suivi des documents qui accompagnent la marchandise transportée. Cet emploi s'exerce dans le cadre de consignes et d'usages bien définis. Il implique des contacts fréquents avec les clients, les autorités portuaires, les transitaires et les navires. La connaissance de l'anglais est indispensable.

Acheteur

Est chargé des achats liés à l'avitaillement et à l'entretien des navires, avec pour objectif d'en minimiser le coût rendu à bord. Il centralise les demandes des bords, rédige, sous le contrôle d'un ingénieur, les spécifications des achats et consulte les fournisseurs. Après approbation des commandes par un chef de service, il suit la commande et est responsable de l'acheminement de la marchandise vers le navire. Gère les stocks à terre. La connaissance de l'anglais est indispensable.

Agent de consignation coque

Organise, dans les contraintes d'horaires imposées et dans les meilleures conditions économiques possibles, en liaison avec les services du port, le bon déroulement de l'escale du navire : entrée, accostage, aide à l'état-major et sortie du navire. La connaissance de l'anglais maritime est indispensable.

Engageur de fret

Sur la base des informations fournies par les agences et les services commerciaux, il enregistre les commandes des clients en fonction des possibilités de chargement et réserve les espaces disponibles à bord des navires. Il renseigne tous les services intéressés de la compagnie et les clients sur la nature de la marchandise et son positionnement. Il peut être amené à élaborer le connaissement. La connaissance de l'anglais est indispensable.

Responsable escale transbordeur

Organise et coordonne, dans le respect des horaires et compte tenu des contraintes de chargement, le travail des différentes équipes commerciales et opérationnelles intervenant pour l'escale (billetterie, accueil et information des passagers, embarquement, contrôle, réservation du fret, documentation). Doit savoir mettre en oeuvre les dispositions qui s'imposent en cas de situation perturbée du service. Assure la liaison avec les autres intervenants de l'escale. En général, la pratique de l'anglais est nécessaire.

Positionneur

A la responsabilité, en liaison étroite avec la ligne, de mettre à la disposition des chargeurs, selon les besoins, les conteneurs adaptés. Il suit l'état des différents parcs de conteneurs et déclenche les procédures d'approvisionnement dans le cadre de la politique définie par le département logistique.

Responsable administratif d'armement

Assure, dans le cadre d'une politique d'entreprise définie et dans le respect de la législation sociale, l'administration et la gestion des effectifs du personnel navigant et met en oeuvre les décisions relatives à l'emploi et à la rémunération.

Shipplaneur

Etablit le plan de chargement des navires sur la base des réservations commerciales en optimisant leur utilisation dans le respect des règles de stabilité et de sécurité. Il assure l'analyse de la productivité et de la rentabilité de l'escale. Il peut être amené à négocier les contrats de manutention avec les terminaux. La connaissance de l'anglais est indispensable.

Responsable affrètement

A en charge, en application de la politique commerciale de l'entreprise, le placement ou l'affrètement des navires sur le marché de l'affrètement. Il mène et conclut les négociations commerciales se rapportant à ces contrats (qu'il gère par la suite) en tenant compte des orientations et objectifs donnés par la direction générale et des contraintes du marché. La connaissance de l'anglais est indispensable.