Les dispositions légales définissent les priorités d'embauchage ainsi que leurs modalités d'application.

Les priorités d'embauchage concernent notamment :

- les mutilés de guerre ;

- les handicapés ;

- les salariés licenciés pour motif économique pendant une période d'un an, à dater de leur licenciement, sous condition d'en demander le bénéfice dans les 2 mois de leur départ (1).

De plus, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.

Durant cette période, la résiliation de la période d'essai peut s'opérer librement, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, en respectant un délai de prévenance de :
– si la rupture est à l'initiative du salarié :
–– 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
–– 2 jours ouvrés quand le temps de présence est supérieur à 8 jours.
– si la rupture est à l'initiative de l'employeur :
–– 1 jour ouvré quand le temps de présence est inférieur à 8 jours ;
–– 2 jours ouvrés entre 8 jours et 1 mois de présence ;
–– 2 semaines après 1 mois de présence ;
–– 1 mois après 3 mois de présence.

En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.

En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.

Les modalités d'application et de renouvellement éventuels doivent faire l'objet d'un écrit.

Egalité professionnelle

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les femmes peuvent accéder à tous les emplois ou fonctions manuelles ou intellectuelles de la profession, et se voient garantir à travail équivalent les mêmes rémunérations que les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunérations entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Protection de la maternité

Les dispositions relatives au congé maternité et à l'établissement sont conformes à la législation en vigueur : articles L. 122-25 et suivants du code du travail.

Dans la mesure où l'état de santé de la femme en état de grossesse le requiert et après avis de la médecine du travail constatant la nécessité médicale du changement de poste et l'aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste, cette dernière peut demander une affectation temporaire dans un nouveau poste (ou dans un autre établissement) correspondant à ses compétences.

Le présent article est complété par l'avenant n° 32 du 10 juin 2009, figurant au chapitre IX de la convention collective.

Il est également rappelé que l'article 8 de l'avenant n 23 du 9 novembre 2004 figurant au même chapitre assure la promotion de l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation.

1° Les absences pour maladie ou accident non professionnels peuvent justifier la rupture du contrat de travail dans le cas suivant :

-interruption de travail, se prolongeant au-delà de la durée d'indemnisation complémentaire prévue par la présente convention collective au chapitre VIII, annexes ouvriers et employés, TAM et cadres.

Dans cette hypothèse, l'employeur devra engager la procédure de licenciement.

Toutefois, la résiliation du contrat de travail pourra intervenir dans les conditions habituelles, si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.

2° Accident du travail et maladie professionnelle.

Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu tel par la sécurité sociale et survenu au service de l'entreprise, l'intéressé retrouvera son poste ou un emploi équivalent s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa consolidation.

Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut recourir au licenciement.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera de l'application des dispositions de l'article L. 122-32-5, 5e alinéa du code du travail concernant la procédure de licenciement et recevra les indemnités légales ou conventionnelles, conformément à l'article L. 122-32-6 du même code.

Dans ce cas de motif de licenciement, l'indemnité est égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté minimale.

De plus, le salarié licencié bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant un an à un poste pouvant lui convenir, conformément aux dispositions de l'article IV-2.

Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.

Le préavis prend effet à dater de la première  (1) présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Toutefois, le licenciement pour faute grave, ou faute lourde, ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du préavis.

Le préavis prend effet à dater de la première  (1) présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant la durée du préavis réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.

Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexes " Ouvriers et employés ”, " TAM ” et " cadres ”.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.

Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le préavis commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.

Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédant le préavis.

(1) Termes exclus de l'extension, les services postaux n'assurant plus de seconde présentation. De plus, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, le préavis démarre à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.  
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :
– 1/3 mois du salaire de référence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans ;
– 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;
– 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;
– 1 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;
– 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;
– 2 mois et demi du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis. (1)

Une indemnité d'un montant égal sera attribuée au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions du code de la sécurité sociale.

(1) Le quatrième alinéa de l'article IV-13 est exclu de l'extension, l'ancienneté du salarié s'entendant comme toute période de travail effective ou assimilée comme telle par la loi.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Le salarié qui part volontairement à la retraite, après en avoir informé par écrit son employeur, en respectant la durée de préavis conventionnelle, recevra une indemnité d'un montant égal à :

- 1/2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 5 ans jusqu'à 10 ans ;

- 1 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 10 ans jusqu'à 15 ans ;

- 1 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 15 ans jusqu'à 20 ans ;

- 2 mois du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 20 ans jusqu'à 30 ans ;

- 2 mois 1/2 du salaire de référence pour une ancienneté supérieure à 30 ans.

Ladite indemnité est majorée de 35 % pour les ingénieurs et cadres ayant au moins 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

De plus, ladite indemnité est majorée, sous réserve de répondre aux conditions suivantes, de :

- 10 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 1 an à l'avance ;

- 5 % pour un salarié qui avise l'employeur de son départ en retraite 6 mois à l'avance.

Il ne s'agit en aucun cas d'un délai de prévenance et si le départ en retraite ne se réalise pas dans les conditions mentionnées ci-dessus, lesdites majorations ne s'appliquent pas.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat de travail.

Ce certificat doit faire mention exclusivement de :
– la date d'entrée ;
– la date de sortie ;
– la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, délivrer au salarié un certificat de travail.

Ce certificat doit faire mention exclusivement de :
– la date d'entrée ;
– la date de sortie ;
– la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.

Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après.

Grille de classification des emplois

NIVEAUX I :

ECHELON : a

Coefficient 115

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations élémentaires assimilables à celles de la vie courante, avec constations évidentes.

Temps d'adaptation : une semaine maximale.

NIVEAUX I :

ECHELON : b

Coefficient 118

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Opérations simples main/machine avec consignes précises et vérifications de conformité.

Temps d'adaptation : 15 jours.

NIVEAUX I :

ECHELON : c

Coefficient 123

DEGRE d'autonomie : Reçoit des consignes fixant :

- 1 La nature du travail,

- 2 Les moyens,

- 3 Le mode opératoire,

- 4 Les opérations de conformité,

- 5 L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Limité à vérifications simples.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi : Sans diplôme.

CRITERES : Ensemble d'opérations avec consignes détaillées pour maintenir la conformité.

Temps d'adaptation : un mois maximal.

NIVEAUX II :

ECHELON : a

Coefficient 130

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique.

NIVEAUX II :

ECHELON : b

Coefficient 138

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail,

- 2. Les moyens,

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession : autonomie pour 5 P.P..

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Ensemble des opérations du métier.

Expérience du métier.

NIVEAUX II :

ECHELON : c

Coefficient 143

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de la conformité.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- CAP - BEP de la profession ou du métier exercé.

- ou niveau équivalent acquis par la pratique minimale ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations complexes pouvant faire appel à des connaissances techniques connexes.

Large expérience.

NIVEAUX III :

ECHELON : a

Coefficient 155

P2.

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Opérations très qualifiée. Selon processus standardisé réalisé de façon autonome ou avec assistance s'il est inhabituel (compte rendu, dessin, programme).

NIVEAUX III :

ECHELON : b

Coefficient 170

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 1. La nature du travail.

- 2. Les moyens,

- autonomie pour ces 3 points :

- 3. Le mode opératoire,

- 4. Les opérations de conformité,

- 5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution de façon autonome et selon processus déterminé d'une suite d'opérations.

NIVEAUX III :

ECHELON : c

Coefficient 180

DEGRE d'autonomie : Reçoit des instructions fixant :

- 3. Le mode opératoire,

RESPONSABILITE : Responsabilité, coordination des opérations.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BP ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente.

CRITERES : Execution d'un ensemble d'opérations selon processus à déterminer par le titulaire du poste.

NIVEAUX IV :

ECHELON : a

Coefficient 190

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour 1. la nature du travail et autonomie pour : 2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Choix des méthodes et des moyens portant sur ceux habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : b

Coefficient 200

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour :

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

NIVEAUX IV :

ECHELON : c

Coefficient 212

DEGRE d'autonomie : Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié.

Reçoit des instructions pour

1. la nature du travail et autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant.

CRITERES : Modification des moyens ou procédés en vue du résultat à atteindre.

NIVEAUX V :

ECHELON : a

Coefficient 220

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS., DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : b

Coefficient 255

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini, et propositions des modifications à apporter à certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

NIVEAUX V :

ECHELON : c

Coefficient 290

DEGRE d'autonomie : Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif.

Large autonomie pour :

2. Les moyens,

3. Le mode opératoire,

4. Les opérations de conformité,

5. L'ordre de succession.

RESPONSABILITE : Réalisation de programmes d'ensemble.

Responsabilité partielle de gestion.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- BTS, DUT ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente.

Diplôme niveau VI débutant.

CRITERES : Elaboration et mise en oeuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans techniques et économiques).

NIVEAUX V (assimilé cadre) :

ECHELON : d

Coefficient 310

CRITERES : Idem Vc et coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques évolutives. Peut avoir sous ses ordres des salariés niveau IV et/ou niveau V, échelons a,b,c.

NIVEAUX VI :

ECHELON : a

Coefficient 330

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions du niveau "cadres".

NIVEAUX VI :

ECHELON : b

Coefficient 370

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans une spécialisation.

NIVEAUX VI :

ECHELON : c

Coefficient 440

DEGRE d'autonomie : Large autonomie de jugement et d'initiative

RESPONSABILITE : Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, délais.

Responsable de la gestion de son secteur.

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur.

NIVEAUX VII :

ECHELON : a

Coefficient 480

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dans une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : b

Coefficient 520

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation.

NIVEAUX VII :

ECHELON : c

Coefficient 560

DEGRE d'autonomie : Autonomie de jugement et d'initiative.

Niveau décisionnel.

RESPONSABILITE : Trés large responsabilité de gestion (entreprise).

FORMATION professionnelle de base requise pour l'emploi :

- Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente.

CRITERES : Expérience très étendue de plusieurs spécialisation.

Autonomie totale de jugement et d'initiative.

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les femmes et les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés, exception faite des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail qui prévoient que certaines femmes peuvent travailler la nuit. Toutefois, comme il est précisé dans l'article L. 213-1, 3e et 4e alinéas de ce même code, dans le cadre du travail en équipes, les femmes peuvent accéder au travail de nuit, à condition que soit conclu un accord d'entreprise ou d'établissement, ou sur dérogation (1).

Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures, des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 p. 100 du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heures supplémentaires.

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minima du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords d'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature de la présente convention collective.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés.

Conformément aux dispositions légales :

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;

― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.

Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire. (1)

De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné. (2)

Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.

Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail.

(1) Les alinéas 2 à 5 de l'article VI-2 sont exclus de l'extension en ce qu'ils ne comprennent aucune des clauses obligatoires prévues aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

(2) Le cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance étant assimilable à une période d'astreinte, l'alinéa 6 de l'article VI-2 est exclu de l'extension comme ne prévoyant pas le mode d'organisation de ce régime tel qu'il est mentionné aux articles L. 3121-5 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

Le bulletin de paie délivré à chaque salarié comportera :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement et de son code APE ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ainsi que le nom des caisses de retraite et de prévoyance ;

3° L'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4° Le nom du salarié, son emploi, ainsi que son niveau et son coefficient par référence à la classification ;

5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;

6° La nature et le montant des accessoires du salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

7° Le montant de la rémunération brute du salarié ;

8° La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;

9° La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d'origine législative, réglementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ;

10° La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération ;

11° La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 8° et 9° ;

12° Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;

13° La date de paiement de cette somme ;

14° Les dates de congés payés et le montant de l'indemnité correspondante ;

15° Le nombre d'heures acquises en matière de repos compensateur.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des sommes remises au salarié correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er)

1. Mutation temporaire

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le salarié qui, occasionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés (sous forme d'une indemnité égale à la différence entre ledit salaire minimum et la rémunération réelle du salarié, fonction du nombre d'heures de travail effectuées).

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

2. Mutation définitive

a) Une mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est notifiée par écrit et motivée. Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.

b) Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'exercer définitivement un emploi de niveau inférieur (un emploi de classification moins élevée) à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 4 semaines maximum avant de faire connaître son acceptation ou son refus.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant du fait du salarié (1).

Si cette mutation est acceptée, l'employeur, sauf accord écrit de l'intéressé, maintiendra au salarié sa rémunération, à moins que cette mutation ne résulte d'une faute grave ou d'une insuffisance professionnelle dûment constatée.

Dans le cas où il résulterait de cette mutation une diminution de rémunération du salarié, celle-ci sera répartie régulièrement sur une période de 6 mois.

Les modalités et les conséquences d'une mutation d'un salarié due à une incapacité à tenir son poste en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont régies par les dispositions de l'article IV-10, paragraphe 2, de la présente convention collective.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Le salarié appelé à faire des périodes militaires obligatoires, hors service national, bénéficiera, sous déduction des sommes éventuellement versées par l'Etat, sous réserve de présentation de justificatif de l'absence :

- après 2 années d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien du salaire pendant les 3 premiers jours d'absence réelle ;

- après 3 ans d'ancienneté, le maintien sera assuré pendant les 10 premiers jours d'absence réelle.

La même règle s'appliquera aux jeunes gens convoqués par un centre de sélection aux épreuves et examens de sélection avant leur incorporation (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord précité) (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :

― prime de production ;

― prime de rendement sous toutes ses formes ;

― travail aux pièces.

Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).

Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences citées aux articles VII-4 et VII-5 ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions ci-dessus (art. VII-4 et VII-5) permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités éventuellement dues, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde du salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 521-1 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).

Le salarié qui, au cours de l'année de référence (1er juin-31 mai), justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif ou assimilé, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale de congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

L'entreprise pourra comptabiliser ces congés payés en jours ouvrés suivant des modalités précises à définir par accord d'entreprise.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux 1er et 3e alinéas dudit article, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiat supérieur (7,5 à 8 jours).

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (1). Les périodes de congé payé, de congés exceptionnels pour événement de famille, les repos compensateurs, les périodes de repos de femmes en couches et les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque.

Les salariés ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.

La période de congé payé est fixée par accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

A défaut d'accord d'entreprise, elle est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou du personnel concerné.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue de départ.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés).

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) et au plus égale à 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction du congé principal doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.

Tout salarié bénéficiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption peut demander :

- un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu (mais non rompu) ;

- un travail à mi-temps, dont la durée est égale à la moitié de l'horaire applicable dans l'établissement où il travaille.

Ce congé peut survenir à n'importe quel moment au cours des 2 années suivant l'expiration du congé maternité.

L'information de l'employeur est faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans une première phase, le salarié exerce son option pour une durée d'un an au maximum (congé ou mi-temps), 1 mois avant le terme prévu pour le congé de maternité ou d'adoption s'il entend bénéficier de son droit à l'issue de ce congé, 2 mois dans les autres cas.

Dans une deuxième phase, et 1 mois avant le terme initialement prévu de l'option de la première phase, le salarié peut :

- soit reprendre normalement son travail ;

- soit transformer son travail à mi-temps en congé parental ;

- soit transformer son congé parental en travail à mi-temps ;

- soit prolonger son congé parental au maximum pour une durée d'un an.

Le salarié doit informer son employeur de ses intentions, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources du ménage le salarié peut, 1 mois à l'avance, demander une modification de son choix initial avec motifs à l'appui.

Dans toutes les hypothèses, la réintégration est de droit, sauf dans les entreprises de moins de 100 salariés où l'employeur peut refuser cette modification, s'il l'estime préjudiciable au fonctionnement de la société, après avis du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant).

Le congé parental est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages dus à l'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail et l'avant-dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-3 et L. 122-28-4 du code du travail (arrêté du 8 juillet 1991, art. 1er).