Les partenaires sociaux, conscients de l'importance du sujet de l'égalité, ont souhaité étendre les obligations légales aux structures de moins de 50 ETP, en les adaptant toutefois à leurs spécificités.

3.1 Diagnostic égalité préalable

Afin de mettre en œuvre les dispositions du présent titre, les structures de moins de 50 ETP doivent réaliser un diagnostic préalable.

Pour ce faire, elles peuvent s'appuyer sur les dispositions légales et réglementaires qui définissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes dans les structures et les éléments figurant dans la BDESE.

En effet, si les structures de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à ces obligations, elles doivent pour autant promouvoir la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes, et à cette fin recueillir des informations portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les analyser et réaliser un plan d'actions conformément aux dispositions de l'article 4 du présent titre.

A minima, les structures doivent établir un diagnostic sur les 3 années écoulées pour l'ensemble des indicateurs retenus pour les thématiques abordées dans les articles suivants. Une présentation en sera effectuée au CSE lorsqu'il existe, conformément à l'article 4 ci-après. Un support est mis à leur disposition sur le site de la branche afin de faciliter l'élaboration du diagnostic et faciliter le suivi du plan d'action.

3.2 L'accès à l'emploi

Dans le cadre de recrutements externes ou d'évolutions internes, il est rappelé que les principes de non-discrimination s'appliquent. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quelle que soit la nature du contrat et de l'emploi proposé. Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

• Objectifs :
– faire évoluer le taux de mixité dans les emplois ;
– favoriser l'acquisition par les personnes chargées de recrutement, des règles favorisant l'égalité femmes/ hommes.

• Engagement/ actions :

Les structures de la branche :
– respecteront la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe à postuler) ;
– veilleront à élaborer un processus de recrutement qui respecte les règles de mixité, par exemple en formant les chargés de recrutement à la mixité, ou en mettant en place “ un code de bonne conduite ” ;
– s'engageront à faire progresser la proportion des hommes dans les filières très féminisées ;
– s'engageront à faire progresser la proportion des femmes dans les filières très masculinisées.

• Pour apprécier le taux de mixité des emplois, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :
– taux d'embauche par sexe – CDD et CDI – temps complet et temps partiel ;
– nombres de salariés ayant suivi une formation ou action de sensibilisation concernant l'égalité femmes/ hommes ;
– nombre de femmes et d'hommes rencontrés lors de la dernière étape du processus de recrutement, avant de procéder au choix du candidat.

3.3 L'accès à la formation

Les conditions d'évolution professionnelle des salariés de la branche doivent être exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

Les structures de la branche veilleront à ce que les moyens de formation apportés aux différents professionnels, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, soient équilibrés proportionnellement dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

• Objectif :

Atteindre le taux minimum de 50 % de salariés ayant bénéficié d'une action de formation, d'adaptation à l'emploi après une interruption de travail de plus de 6 mois.

• Engagement :

Les structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (titre VI), un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
– un congé maternité ;
– un congé parental à temps plein ou partiel ;
– un congé d'adoption ;
– un congé de proche aidant ;
– une période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption ;
– un congé sabbatique ;
– un arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– un mandat syndical.

L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Cet entretien doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu significativement leur activité professionnelle d'évoquer les conditions de reprise ainsi que d'éventuelles demandes de formation, afin de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Pour apprécier le taux d'accès à la formation par sexe, les structures devront retenir au moins deux indicateurs parmi les suivants :
– nombre d'hommes et de femmes ayant bénéficié d'une formation ;
– nombre d'heures de formation par dispositif (ex. : plan de développement des compétences, CPF, VAE, Pro-A …) par sexe et par filière ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une action d'adaptation à l'emploi, après une interruption de travail de plus de six mois, réparti par sexe.

3.4 L'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités

Afin de favoriser la mixité professionnelle, notamment pour les postes à responsabilité, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé en lien avec les postes disponibles dans la structure. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.

• Objectifs :
– faire évoluer le taux de mixité dans la branche au regard des postes à pourvoir ;
– assurer l'égalité d'accès à l'évolution professionnelle.

• Engagement :

La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. Les structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif. Notamment, elles :
– feront en sorte que les critères retenus dans la définition des postes de travail ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée ;
– feront en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Des mesures d'accompagnement, prévues à l'article 2 précité, sont prises à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité.
– s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail pour un même emploi ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités d'évolution professionnelle ;
– seront particulièrement attentives à ce que la situation personnelle et/ ou familiale des salariés ainsi que les aménagements d'horaires mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière ;
– vérifieront régulièrement la cohérence du nombre d'évolutions professionnelles internes hommes/ femmes avec la proportion de leur nombre au sein de la structure.

Par ailleurs, il est rappelé que le travail à temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se créent ou se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande, dans les conditions prévues à l'article 18 du titre IV de la présente convention. Il en est de même pour les emplois à temps partiel libérés ou créés lorsqu'ils permettent au salarié d'augmenter sa durée de travail.

• Pour apprécier le taux d'évolution professionnelle et/ ou l'accès aux responsabilités, par sexe, les structures devront calculer l'indicateur suivant :

Pourcentage de femmes et d'hommes en CDI ayant bénéficié d'une évolution professionnelle, d'une année sur l'autre :
– changement de filière ;
– changement de catégorie ;
– changement de degré,
en distinguant les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

3.5 Égalité de rémunération

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas exister sans égalité de rémunération.

Par rémunération, il faut entendre le salaire minimum hiérarchique et tous les avantages et accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux rappellent un principe légal qui doit faire l'objet d'une application effective : pour un même travail ou un travail de valeur égale, les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes, sont interdites.

Les parties signataires s'engagent à favoriser la mise en place de mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart et d'objectiver dans le cadre du dialogue social local tel qu'évoqué à l'article 7.2 ci-après.

Enfin, il est rappelé que les absences liées à un congé de maternité, paternité ou d'adoption ou encore à un congé parental ne doivent donner lieu à aucune forme de discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte. Les salariés de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption doivent en outre bénéficier des augmentations salariales qui ont eu lieu pendant leur absence.

• Objectif :

Résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

• Engagement :

Il est recommandé de transmettre aux partenaires sociaux de la structure tous les éléments et données liés à la rémunération des hommes d'une part, et des femmes d'autre part, afin de remédier aux inégalités constatées le cas échéant par des mesures correctives appropriées.

L'employeur est par ailleurs incité à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des rémunérations en s'appuyant sur l'indicateur prévu ci-après.

• Indicateurs :

Les structures de la branche établissent un tableau comparatif des rémunérations par sexe.

Pour réaliser cette mesure, les informations à collecter pour chaque individu peuvent notamment porter sur :
– le salaire annuel de base (hors ECR pérennes et personnels) pour 1 ETP ;
– l'âge ;
– l'ancienneté dans l'emploi dans la branche ;
– le classement conventionnel : la filière, la catégorie (employé, TAM, cadre), le degré et l'échelon ;
– le niveau de diplôme ;
– l'ancienneté dans le poste au sein de la structure ;
– le temps de travail (temps complet/ temps partiel) ;
– la survenance d'absences au titre des congés familiaux (congé de maternité, congé parental, congé de paternité, etc.), à l'exception des congés pour enfant malade.

Ces informations doivent être anonymisées ; toutefois, elles ne sont pas recensées lorsque l'effectif d'un classement conventionnel ne concerne qu'un seul salarié.

3.6 Conditions de travail.   Conciliation vie professionnelle et vie privée

Les partenaires sociaux ont notamment pour objectifs d'améliorer les conditions et la qualité de vie au travail des salariés. Cela passe notamment par une meilleure prise en compte de leurs contraintes personnelles et familiales.

• Objectif :

Favoriser une meilleure conciliation des contraintes personnelles et professionnelles des salariés.

• Engagements :

Chaque structure de la branche s'engage à :
– prendre en compte dans la mesure du possible l'évolution de la situation personnelle des femmes et des hommes dans la structure pour l'organisation du travail compte tenu des conditions de travail, notamment en cas de travail de nuit ;
– étudier l'aménagement de l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités personnelles, ou familiales particulières ;
– étudier la mise en place de dispositifs de participation aux frais de garde d'enfants.

• Indicateurs :
– nombre total de salariés susceptibles de bénéficier d'un congé enfant malade conformément à l'article 24.6 du titre IV, par sexe ;
– nombre de jours de congés enfants malades accordés, par sexe ;
– nombre de travailleurs de nuit répartis par métier, par temps de travail (temps complet/ temps partiel) et par sexe.