Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010

Etendue par arrêté du 23 décembre 2011 JORF 29 décembre 2011
Agréée par arrêté du 3 octobre 2011 JORF 12 octobre 2011

IDCC

  • 2941

Signataires

  • Organisations d'employeurs :
    Union nationale des associations (ADMR) ; Union nationale de l'aide, des soins et des services aux domiciles ; Fédération nationale des associations de l'aide familiale populaire (FNAAFP-CSF) ; ADESSA-A Domicile fédération nationale.
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération nationale des syndicats des services de santé et services sociaux CFDT ; Syndicat national autonome du personnel de l'aide à domicile (SNAPAD).

Code NAF

  • 85-1G
  • 85-3J
  • 85-3K
 
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      • Article 1er

        En vigueur étendu

        Principes généraux


        L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place après consultation des institutions représentatives du personnel.
        Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'employeur doit veiller à ne pas cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

      • Article 2

        En vigueur étendu

        Définition du temps de travail effectif


        Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
        Sont donc notamment des temps de travail effectif :


        – les temps de soutien ;
        – les temps de concertation ou coordination interne ;
        – les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;
        – les temps de rédaction des évaluations ;
        – les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée ;
        – les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif ;
        – les temps d'organisation et de répartition du travail ;
        – les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation ;
        – les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
        – les temps de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles ;
        – le temps passé en droit d'expression dans le cadre des dispositions conventionnelles ;
        – le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.

      • Article 3 (non en vigueur)

        Remplacé


        L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur et dans ce cadre il peut fixer pour l'ensemble du personnel d'intervention :


        – des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
        – des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
        A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus par des temps de concertation ou de coordination interne, dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
        L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.

      • Durée et organisation de certains temps de travail effectif

        L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification. Ces temps d'échange peuvent être :
        – des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;
        – des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié.
        A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié.
        L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle.
        Concernant les temps d'organisation et de répartition du travail, l'employeur organise ces temps prioritairement de manière collective.
        Ces temps sont planifiés au moins mensuellement afin de favoriser la participation du plus grand nombre.

      • Article 4

        En vigueur étendu

        Durée minimale d'intervention


        La durée minimale de l'intervention doit permettre la faisabilité de celle-ci afin d'assurer, dans le respect des recommandations officielles en matière de bientraitance, aux usagers une qualité de services et aux salariés de bonnes conditions de travail.
        La question de la durée minimale d'intervention fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent, au moins une fois par an.

      • Article 5

        En vigueur étendu

        Durée quotidienne du travail


        La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

      • Article 6

        En vigueur étendu

        Durée maximale hebdomadaire


        En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

      • Article 7

        En vigueur étendu

        Amplitude du travail


        L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures pour les services de soins infirmiers à domicile et les centres de soins infirmiers.
        Cette amplitude ne peut excéder 12 heures pour les autres services sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.
        L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

      • Article 8

        En vigueur étendu

        Durée légale du travail


        Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.

      • Article 9

        En vigueur étendu

        Durée mensuelle du travail rémunéré


        Pour les salariés à temps plein, la durée mensuelle du travail rémunéré est de 151,67 heures par mois.

      • Article 10

        En vigueur étendu

        Dispositions relatives à la durée du travail à temps partiel


        Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        La durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an. Lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.

      • Article 11

        En vigueur étendu

        Durée du travail et femmes enceintes


        Une réduction horaire de 1 heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l'issue du 3e mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.
        Cette mesure s'applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail.
        Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

      • Article 12 (non en vigueur)

        Remplacé


        12.1. Repos quotidien


        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.


        12.2. Repos hebdomadaire


        Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.
        Les salariés intervenant dans le cadre d'une répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines bénéficient d'un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.


        12.3. Pause


        Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
        Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
        Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.


        12.4. Temps de repas


        Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
        Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

      • Temps de repos quotidiens et hebdomadaires

        12.1. Repos quotidien

        Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

        12.2. Repos hebdomadaire

        Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.  (1)
        Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche.
        Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

        12.3. Pause

        Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.
        Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.
        Sont comptabilisés comme du temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.

        12.4. Temps de repas

        Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
        Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

        (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail.  
        (Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

      • Article 13

        En vigueur étendu

        Interruptions


        Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois.
        La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures.
        De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.
        Les parties conviennent, dans le contrat ou dans l'avenant au contrat, d'une contrepartie parmi les suivantes :


        – l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;
        – le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
        – les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.

      • Article 14 (non en vigueur)

        Remplacé

        14.1. Préambule

        Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes.

        14.2. Temps de déplacement

        Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

        14.3. Frais de déplacement (1)

        Les frais de transport exposés par les salariés au cours de leur travail et entre deux séquences consécutives de travail effectif ou assimilé sont pris en charge dans les conditions suivantes :
        a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km.
        La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :

        (En euros et en pourcentage.)

        Décomposition Pourcentage Montant
        Amortissement 32,32 0,11
        Erosion prix d'achat 4,04 0,01
        Assurance (trajets et/ ou déplacements profes-
        sionnels)
        13,68 0,05
        Garage (entretien) 8,95 0,03
        Carburant 36,90 0,13
        Entretien 3,24 0,01
        Garage (local) 0,87 0,01
        Total
        0,35

        b) Utilisation d'un deux-roues à moteur : 0,15 €/ km.
        c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires.
        Pour les salariés dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, la prise en charge se fait sur présentation du titre de transport, dans la limite de 50 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail.
        Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, la prise en charge est proratisée à 50 % d'un temps complet.
        En aucun cas, le montant total du remboursement des frais de transport en commun par l'employeur, à quelque titre que ce soit, ne peut dépasser 50 % du coût du titre de transport.
        Les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent à négocier au cours du premier semestre de chaque année le montant de l'indemnité kilométrique pour l'année suivante.

        14.4. Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

        Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de sa mission, notamment pour le transport accompagné, les courses.
        Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif. L'employeur peut aussi souscrire une assurance collective pour ces missions.
        Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.

        (1) Article étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les frais qu'un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096).
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Déplacements

        14.1 Préambule

        Les déplacements des personnels d'intervention font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions suivantes :


        14.2 Prise en charge des déplacements (1)

        Une demi-journée est constituée soit :
        – de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
        – de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.

        Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.

        Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

        L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces temps de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

        Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.


        14.3 Indemnisation des frais de déplacement (2)

        Une demi-journée est constituée soit :
        – de la matinée qui débute lors de la première intervention et s'achève lors de la pause repas ;
        – de l'après-midi/ soirée qui débute lors de la première intervention après la pause repas et s'achève à la fin de la dernière intervention.

        Les frais de déplacement exposés par les salariés entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont pris en charge dans les conditions exposées ci-après, dès lors qu'elles sont consécutives.

        Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, les frais de déplacement entre ces deux séquences sont reconstitués et pris en charge dans les conditions exposées ci-après.

        L'employeur peut utiliser des outils facilitant la comptabilisation et le contrôle de ces frais de déplacement. Cependant ces outils ne doivent pas empêcher la vérification des temps et kilomètres sur la base du réel effectué.

        Les mêmes règles s'appliquent pour les salariés qui interviennent la nuit.


        a) Utilisation d'un véhicule automobile : 0,35 €/ km

        La décomposition du montant de l'indemnité kilométrique est la suivante :

        DécompositionPourcentageMontant en €
        Amortissement32,32 %0,11
        Érosion prix d'achat4,04 %0,01
        Assurances (trajet professionnel sans transport de personne)13,68 %0,05
        Garage (entretien)8,95 %0,03
        Carburant36,90 %0,13
        Entretien3,24 %0,01
        Garage (local)0,87 %0,01
        Total0,35

        b) Utilisation d'un 2 roues à moteur : 0,15 €/ km

        c) Utilisation d'un moyen de transport en commun, ou d'un service public de location de vélos conformément aux dispositions réglementaires

        Pour les salariés d'intervention qui utilisent les transports en commun à titre professionnel dont la durée du travail est supérieure ou égale à un mi-temps, l'employeur prend en charge 100 % du coût d'un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel valable dans le secteur de travail sur présentation de l'abonnement susvisé.

        Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale du travail, l'employeur devra rembourser le titre de transport à l'unité soit, si cela est moins coûteux, 100 % de l'abonnement du salarié.


        14.4 Assurance des trajets et/ ou déplacements professionnels

        Le salarié peut être amené, à la demande de l'employeur, à utiliser son véhicule personnel pour la réalisation de missions spécifiques telles que le transport accompagné ou les courses.

        Si la couverture de ces missions spécifiques entraîne un surcoût de la prime d'assurance professionnelle pour le salarié, ce coût supplémentaire est pris en charge par l'employeur sur présentation d'un justificatif ce qui n'est pas le cas si l'employeur souscrit une assurance collective pour ces missions.

        Les frais d'assurance occasionnés par les trajets et/ ou déplacements professionnels sont quant à eux pris en charge dans le montant des indemnités kilométriques conformément aux dispositions de l'article V. 14.3.


        14.5 Clause suspensive et date d'effet

        a) Préambule

        Les partenaires sociaux décident, à titre exceptionnel et compte tenu de l'impact financier des dispositions précédentes, de subordonner leur application à un financement effectif dans les conditions mentionnées dans le V. 14.5 b.

        En tout état de cause, le financement des frais et temps de déplacements dans les conditions exposées aux articles V. 14.2 et V. 14.3 doit constituer le point prioritaire des négociations financières jusqu'à obtention du financement dédié.

        L'obtention du financement de ces dispositions est une priorité pour les partenaires sociaux de la branche. Afin de mobiliser les pouvoirs publics sur le sujet, les structures devront remonter chaque année à la CPPNI l'état du financement de ces dispositions. Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d'établir un rapport annuel qui sera transmis aux pouvoirs publics.


        b) Clause suspensive

        Les dispositions des articles V. 14.2 alinéa 3 et V. 14.3 alinéa 3 n'entreront en vigueur qu'à compter de la date de leur agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les partenaires sociaux conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.

        Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre de ces dispositions au profit de ses salariés.

        (1) L'article 14.2 est étendu sous réserve du respect de l'application de l'article L. 3121-1 du code du travail, lorsque le temps d'interruption entre deux interventions, au-delà du temps de trajet, correspond à un temps d'attente assimilable à du temps de travail effectif.
        (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

        (2) L'article 14.3 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 20 juin 2013, nos 11-23-071 et 11-19.663 FS-PB).
        (Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

      • Article 15

        En vigueur étendu

        Frais de trajet

        La définition et les modalités de prise en charge des frais de trajet feront l'objet d'une négociation dans l'année qui suit l'entrée en vigueur de la présente convention.

      • Article 16

        En vigueur étendu

        Nature des interventions


        Dans le but d'assurer la continuité des activités d'aide et de soins à domicile, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante (par référence aux dispositions légales et réglementaires), à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation des services qui en découlent.

      • Article 17

        En vigueur étendu

        Rythme de travail du dimanche et des jours fériés


        17.1. Rythme de travail du dimanche


        La mise en place du travail du dimanche fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
        a) Pour les équipes de fin de semaine : pour les structures ayant mis en place cette organisation du travail pour les fins de semaines avec des salariés volontaires, le rythme de travail pour le travail du dimanche est d'au maximum 3 dimanches travaillés suivi de 1 dimanche non travaillé.
        b) Pour les autres cas : dans les autres cas, le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être de 1 dimanche travaillé sur 4 ou de 1 dimanche travaillé sur 3 et au maximum de 1 dimanche travaillé sur 2.


        17.2. Rythme de travail des jours fériés


        Dans tous les cas, le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé.


        17.3. Modalités d'organisation


        Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

      • Article 18

        En vigueur étendu

        Rémunération


        A l'exception du 1er Mai régi par les dispositions légales, et à défaut d'accord collectif prévoyant d'autres modalités de rémunération, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié, soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié.
        Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

      • Article 19

        En vigueur étendu

        Conditions d'intervention


        Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs :


        – font intervenir les salariés sur leur secteur d'activité ou sur un secteur limitrophe ;
        – font intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié ;
        – établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant les dimanches ou jours fériés pour lesquels il sera amené à travailler, conformément au délai prévu à l'article V.37 de la présente convention collective.

      • Article 20

        En vigueur étendu

        Refus du salarié

        Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

      • Article 21

        En vigueur étendu

        Définition de l'astreinte


        L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de la structure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

      • Article 22

        En vigueur étendu

        Principes généraux


        Tous les salariés peuvent être amenés à assurer des astreintes à leur domicile ou à proximité y compris les dimanches et jours fériés.
        Dans la mesure du possible et afin de permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les employeurs établissent un planning trimestriel remis à chaque salarié indiquant ses jours ou périodes d'astreinte.
        Les modifications concernant ce planning ne peuvent être réalisées dans un délai inférieur à 1 mois, sauf cas de remplacement d'un collègue en absence non prévue auquel cas le salarié peut être prévenu dans un délai inférieur à 3 jours.
        L'employeur met en place une organisation permettant de joindre, à tout moment, les salariés d'astreinte.
        Si les salariés d'astreinte sont appelés à travailler, leur temps de travail est un temps de travail effectif y compris le temps de trajet aller-retour.
        Le temps de travail effectif pendant le temps d'astreinte se cumule avec l'indemnité d'astreinte.
        Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

      • Article 23

        En vigueur étendu

        Organisation des astreintes


        Après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des déléguées du personnel s'ils existent, le nombre d'astreintes est limité, par mois, à :


        – soit 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures ;
        – pour les SSIAD, CSI et personnel d'encadrement, les astreintes peuvent faire l'objet d'un fractionnement dans la limite 150 heures par mois réparties sur 5 jours par semaine au maximum.
        En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l'occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :


        – de porter la durée de travail du salarié au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
        – de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.

      • Article 24

        En vigueur étendu

        Rémunération


        Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte. Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.
        Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.
        Une majoration de 1 point par période de 24 heures est appliquée à l'indemnisation des heures d'astreinte effectuées par les personnels effectuant des astreintes fractionnées.
        L'indemnisation des astreintes est donc la suivante :


        Non fractionnéFractionné
        Jours ouvrables78
        Dimanches et jours fériés89

    • Article 25

      En vigueur étendu

      Définition du travail de nuit

      Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit.
      Les structures peuvent organiser le travail de nuit avec des équipes distinctes des équipes de jour.

      • Article 26

        En vigueur étendu

        Définition du travailleur de nuit


        Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :


        – tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie à l'article V.25 ;
        – tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.
        Les salariés dont l'emploi contribue à veiller au bien-être physique et moral, à la santé, à l'hygiène des personnes aidées à leur domicile peuvent être affectés à un poste de travail de nuit.
        Les travailleurs de nuit sont des salariés dont l'emploi relève a minima de la catégorie B des emplois définis dans le titre III.

      • Article 27

        En vigueur étendu

        Interdiction du travail de nuit


        Il est interdit de faire travailler de nuit :


        – les femmes enceintes ou venant d'accoucher, dès lors qu'elles auront fourni un certificat médical ;
        – les salariés de moins de 18 ans.

      • Article 28

        En vigueur étendu

        Cas d'interventions de nuit


        28.1. Intervention sédentaire de nuit


        L'intervention sédentaire de nuit consiste pour le salarié, dans le cadre d'une fonction d'alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de l'usager dont l'état de santé ou la situation nécessite un travail effectif continu afin de répondre à toute sollicitation éventuelle.


        28.2. Intervention itinérante de nuit


        L'intervention itinérante de nuit consiste pour le salarié à effectuer une ou plusieurs séquences de travail auprès d'un ou de plusieurs usagers dont l'état de santé ou la situation nécessite des actes de soins, d'alimentation ou d'hygiène pendant la plage horaire du travail de nuit définie à l'article V.25 sans que le salarié passe la nuit au domicile de la personne aidée.

      • Article 29

        En vigueur étendu

        Mise en place du travail de nuit


        29.1. Information et consultation des représentants du personnel


        Pour la mise en place du travail de nuit, l'employeur doit préalablement :


        – consulter le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent ;
        – puis informer l'ensemble des salariés ;
        – et proposer un avenant au contrat de travail aux salariés concernés par le travail de nuit.
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le rapport annuel présenté par l'employeur au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, s'ils existent, doit traiter spécifiquement de la question du travail de nuit.


        29.2. Consultation du médecin du travail


        Le médecin du travail est consulté avant toute décision de mise en place du travail de nuit.
        Tout salarié de nuit bénéficie d'une visite médicale avant son affectation sur un poste de nuit et ensuite tous les 6 mois.


        29.3. Conditions de travail


        Préalablement à tout travail dans le cadre de l'intervention sédentaire de nuit, l'employeur doit vérifier qu'un endroit isolé et salubre est mis à la disposition du salarié.
        Dans les cas qui le justifient, l'employeur travaille en lien avec le CHSCT, ou à défaut le comité d'entreprise ou les délégués du personnel s'ils existent, sur les moyens de sécuriser les interventions de nuit.

      • Article 30

        En vigueur étendu

        Organisation du travail de nuit


        30.1. Durée quotidienne du travail de nuit


        La durée du travail effectif d'un salarié intervenant la nuit est portée de 8 heures à 10 heures par dérogation aux dispositions légales et réglementaires.
        En contrepartie lorsque la durée dépasse 8 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, les salariés bénéficient d'un repos équivalant à la durée du dépassement.
        En outre, la plage horaire de nuit étant de 9 heures, lorsque le salarié intervient effectivement 10 heures, la 10e heure est considérée comme une heure de travail de nuit et bénéficie en conséquence des contreparties afférentes.
        Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail soit au repos hebdomadaire défini à l'article V.12.2.


        30.2. Durée hebdomadaire du travail de nuit


        La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
        En tout état de cause, le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives et doit bénéficier du repos hebdomadaire tel que défini à l'article V.12.2.


        30.3. Pause


        Les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes dès lors que leur temps de travail effectif atteint 6 heures.
        Sont comptabilisés comme temps de travail effectif les temps de pause pendant lesquels les salariés restent en permanence à la disposition de l'employeur.


        30.4. Délai de prévenance


        Les règles relatives au programme indicatif de la répartition du travail de nuit et du délai de prévenance sont celles définies à l'article V.37.


        30.5. Obligation de mise en place d'un référent des salariés


        Préalablement à tout travail de nuit, l'employeur doit mettre en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié. Cette permanence peut notamment être organisée sous la forme d'une astreinte du référent.

      • Article 31

        En vigueur étendu

        Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales


        31.1. Respect de la vie familiale


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
        De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.


        31.2. Priorité d'affectation


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
        L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.


        31.3. Transport des salariés sur le lieu de travail


        Le coût du transport du travailleur de nuit de son domicile au domicile de la ou des personnes aidées est pris en charge par l'employeur.
        En fonction des moyens de la structure employeur et des particularités de l'intervention, cette prise en charge s'effectue :


        – soit par le versement d'indemnités kilométriques fixées à l'article V.14.3 ;
        – soit par la mise à disposition d'un véhicule ;
        – soit par le remboursement du transport en commun.

      • Article 32

        En vigueur étendu

        Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

        32.1. Rémunération

        Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du travail effectif et rémunérée comme tel.

        32.2. Compensation en repos

        Les travailleurs de nuit au sens de l'article V.26 ont droit à une compensation en repos de 5 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit.
        Les modalités de prise de ce repos compensateur sont définies après consultation du comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
        Cette compensation en repos n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article relatif au travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur du présent article ainsi qu'à la majoration financière prévue à l'article V.18 au titre du dimanche ou jour férié.

      • Article 33

        En vigueur étendu

        Nature du travail de nuit occasionnel


        En exécution de son contrat de travail, tout salarié peut être amené occasionnellement à assurer entre 22 heures et 7 heures les cas d'intervention définie à l'article V.28. de la présente convention.

      • Article 34

        En vigueur étendu

        Accès au travail de nuit occasionnel


        34.1. Principe du volontariat


        Il est fait appel en priorité aux salariés volontaires. A défaut de salariés volontaires, l'employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l'ordre des propositions d'intervention.


        34.2. Possibilité de refuser d'intervenir la nuit


        En dehors des cas visés à l'article V.31.1, le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an, d'effectuer un travail de nuit, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il doit notifier son refus par écrit.

      • Article 35

        En vigueur étendu

        Information du salarié du planning des nuits


        Afin de permettre à chaque salarié de concilier vie familiale et vie professionnelle, un planning est établi et remis à chaque salarié, indiquant les semaines où il peut être amené à intervenir la nuit conformément aux dispositions de l'article V.37 de la présente convention.

    • Article 36

      En vigueur étendu

      Préambule

      Il existe différents modes d'aménagement du temps de travail. La durée du travail peut être répartie sur des périodes différentes définies ci-après dans la convention collective.

      • Article 37

        En vigueur étendu

        Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance


        L'ensemble des dispositions de cet article s'applique à tout salarié.
        Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif.
        La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
        Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours, sauf les cas d'urgence cités-ci-dessous.
        En cas d'urgence, et conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et s'inscrit dans l'un des cas suivants :


        – remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
        – besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
        – retour d'hospitalisation non prévu ;
        – aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
        Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
        Les contreparties :
        En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
        Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. Ces salariés peuvent refuser 4 fois ces interventions ; au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.
        Tout salarié refusant une modification d'horaires doit le confirmer par écrit à l'employeur.

      • Article 38

        En vigueur étendu

        Information. – Consultation

        Le choix d'un mode d'aménagement du temps de travail implique l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'information de l'inspecteur du travail et l'information des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 39

        En vigueur étendu

        Organisation hebdomadaire


        La durée légale du travail est de 35 heures, réparties sur 5 jours.
        Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche, c'est-à-dire 2 jours par semaine sur 52 semaines.

      • Article 40

        En vigueur étendu

        Heures supplémentaires


        Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.

      • Article 41

        En vigueur étendu

        Heures complémentaires

        Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail prévue dans son contrat.
        En contrepartie le salarié a la possibilité de refuser au maximum 2 fois par année civile, ou toute autre période de 12 mois choisie par l'employeur, d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l'employeur.
        Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
        L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

      • Article 42 (1) (non en vigueur)

        Remplacé


        Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert uniquement aux salariés à temps plein.
        La durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles.
        Dans ce cadre de travail, les heures effectuées au-delà de 70 heures sont des heures supplémentaires et se voient appliquer les dispositions légales et réglementaires.
        Les salariés intervenant dans ce cadre bénéficient d'un repos de 4 jours par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

        (1) Article exclu de l'extension en ce qu'il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l'article L. 3122-2 du code du travail.  
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Répartition du temps de travail sur une période de 2 semaines

        Ce mode d'aménagement du temps de travail est ouvert à tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie.
        Pour les salariés employés à temps plein, la durée du travail est de 70 heures par période de 2 semaines civiles (soit une période débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche de la semaine suivante à 24 heures).
        Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est fixée au contrat de travail, la durée étant nécessairement inférieure à 70 heures par période de 2 semaines civiles.
        Les salariés intervenant dans ce cadre ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Ils bénéficient au moins de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont un dimanche.

        a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

        Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
        L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur

        b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

        Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
        Pour les salariés employés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 70 heures sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.
        Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle déterminée sur cette période de 2 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures complémentaires rémunérées le mois concerné selon les dispositions légales et réglementaires.

        c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

        En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
        S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
        S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
        Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

        d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

        En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.

        e) Limite pour les salariés à temps partiel

        En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

      • Article 43 (non en vigueur)

        Remplacé

        43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

        Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

        – 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
        – 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
        – 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
        – 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
        En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
        Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
        Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

        – d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
        – d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
        Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
        A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
        Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

        43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

        Cet aménagement du travail consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
        Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.
        Les dates de prise sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
        Le régime légal des heures supplémentaires s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires.

        (1) Article exclu de l'extension en ce qu'il ne reprend pas les trois clauses obligatoires prévues à l'article L. 3122-2 du code du travail.  
        (Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)

      • Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de repos

        43.1. Aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos

        Cet aménagement du temps de travail consiste en un maintien d'une durée hebdomadaire de travail de plus de 35 heures et l'octroi, en contrepartie, de jours de congé supplémentaires dans la limite de :

        – 23 jours ouvrés par an pour 39 heures ;
        – 18 jours ouvrés par an pour 38 heures ;
        – 12 jours ouvrés par an pour 37 heures ;
        – 6 jours ouvrés par an pour 36 heures.
        En aucun cas ces jours ne peuvent être accolés au congé payé principal.
        Ils sont pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié selon un calendrier déterminé par l'employeur.
        Toute modification motivée de ce calendrier ne peut intervenir que sous réserve :

        – d'un délai de prévenance de 15 jours quand la durée des congés ne dépasse pas 1 semaine ;
        – d'un délai de prévenance de 1 mois quand la durée des congés est égale ou supérieure à 1 semaine.
        Ces jours peuvent être fractionnés sans pour autant donner lieu à majoration. Ils se voient appliquer le même régime conventionnel que les congés payés.
        A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période ou de l'année de référence déterminée dans la note d'information ou dans l'accord local.
        Le lissage des salaires s'applique dans les conditions suivantes, sous réserve de l'application du régime légal des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et réglementaires.
        Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

        43.2. Aménagement du temps de travail sur 4 semaines avec octroi de jours de repos

        Cet aménagement du travail s'applique uniquement aux salariés à temps plein et consiste en l'attribution de journées ou demi-journées de repos sur une période de 4 semaines civiles.
        Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés doit fixer les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de 4 semaines.

        a) Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

        Les règles relatives aux conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail sont celles définies à l'article V. 37.
        L'employeur remet au salarié des informations mensuelles sur le temps de travail accompli conformément aux dispositions légales en vigueur.

        b) Limites pour le décompte des heures supplémentaires

        Il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre semaine, des heures de travail en nombre inégal, sous réserve que soit respectée la durée maximale de travail prévue à l'article V. 6.
        Les heures effectuées au-delà de 140 heures sur cette période de 4 semaines, et décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires rémunérées selon les dispositions légales et réglementaires.

        c) Conditions de prise en compte des absences du salarié

        En cas d'absence, le temps non travaillé ne donne pas lieu à récupération.
        S'il s'agit d'une absence rémunérée, celle-ci est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
        S'il s'agit d'une absence non rémunérée, la retenue opérée est proportionnelle à la durée de l'absence, en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de (s) la semaine (s) concernée (s).
        Les absences pour formation professionnelle et exercice de mandats syndicaux sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2. Elles sont, sur justificatif, valorisées en fonction du temps passé. Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale sont assimilées à du temps de travail effectif conformément à l'article V. 2 pour l'ouverture des droits à congé et le calcul de l'ancienneté. A ce titre, elles sont valorisées, sur justificatif, en fonction du temps passé.

        d) Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

        En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. La rémunération est alors régularisée sur la base de l'horaire réel de travail.
      • Article 44

        En vigueur étendu

        Préambule


        Face au développement des activités liées notamment à la garde d'enfants, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux (en raison notamment du rythme scolaire) de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.
        Les partenaires sociaux rappellent que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.
        Toutefois, en raison de l'alternance de période travaillée et non travaillée, les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi dans la branche par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées et uniquement dans le cadre défini au présent chapitre.
        Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement des services tels que définis à l'article V.47 de la présente convention.
        En tout état de cause, l'employeur ne peut mettre en place le travail intermittent dans sa structure qu'après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent.
        Enfin, au vu du développement de l'activité, l'employeur favorisera l'emploi de ces salariés sur toute l'année.

      • Article 45

        En vigueur étendu

        Principe


        Le présent texte est conclu en application des dispositions légales et réglementaires. Il a pour objectif de permettre aux structures de conclure des contrats intermittents sur la base de ce texte.

      • Article 46

        En vigueur étendu

        Contrat de travail


        Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
        Il doit faire l'objet d'un écrit comportant les clauses suivantes :


        – l'identité des deux parties ;
        – la date d'embauche ;
        – le secteur géographique de travail ;
        – la durée de la période d'essai ;
        – la nature de l'emploi ;
        – la qualification (l'intitulé et la catégorie de l'emploi) ;
        – le coefficient de rémunération ;
        – les éléments de la rémunération et les modalités de calcul de la rémunération lissée ;
        – la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle de travail sur l'année ;
        – les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
        – la durée annuelle minimale de travail ;
        – la durée des congés payés ;
        – la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
        – les conditions de la formation professionnelle ;
        – les organismes de retraite complémentaires et de prévoyance ;
        – la convention collective applicable et tenue à disposition du personnel.

      • Article 47

        En vigueur étendu

        Salariés concernés


        Les dispositions du présent accord ne peuvent concerner que les salariés exerçant principalement les activités suivantes :


        – garde d'enfants à domicile ;
        – accueil périscolaire ;
        – centre de loisirs sans hébergement ;
        – petit jardinage et petit bricolage.
        En effet, les emplois relatifs à ce type d'activités sont susceptibles de comporter des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
        Ainsi, sont susceptibles de conclure des CDII les salariés des catégories A à E telles que définies au titre III du présent texte, et notamment :


        – agent à domicile, employé à domicile, auxiliaire de vie ;
        – agent polyvalent ;
        – auxiliaire de puériculture ;
        – éducateur de jeunes enfants.

      • Article 48

        En vigueur étendu

        Ancienneté


        Conformément aux dispositions légales, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits à l'ancienneté.

      • Article 49

        En vigueur étendu

        Rémunération


        Avec l'accord du salarié, la rémunération peut être lissée sur la base du 1/12 de la rémunération de base, indemnité de congés payés comprise.
        A défaut, la rémunération est versée mensuellement et calculée selon l'horaire réellement travaillé.
        Les modalités de rémunération sont fixées dans le contrat de travail.
        Les salariés embauchés en CDII bénéficient des mêmes droits à congés payés que l'ensemble des salariés.

      • Article 50

        En vigueur étendu

        Durée du travail


        La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur une période de 12 mois consécutifs. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d'emplois afin de respecter la réglementation en matière de durée maximale de travail.
        Le salarié peut demander à ce que la durée du travail fixée ci-dessus puisse être revue à la baisse.
        Cette durée annuelle est atteinte par l'addition des périodes de travail qui alterneront avec des périodes de non-travail.

      • Article 51

        En vigueur étendu

        Périodes travaillées et non travaillées


        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail doit préciser la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes de travail. La répartition des heures se fera conformément à l'article V.37 du présent texte.
        En dehors des périodes travaillées le contrat de travail du salarié intermittent est suspendu.

      • Article 52

        En vigueur étendu

        Dépassement de la durée du travail


        Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
        Lorsque le salarié est embauché sur la base d'un temps plein (35 heures par semaine sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires.

      • Article 53

        En vigueur étendu

        Divers

        Les salariés sous contrat de travail intermittent sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés sous contrat à durée déterminée. Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés.
        Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.
        Les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés employés tout au long de l'année en matière de formation, de promotion et de rémunération.

      • Article 54

        En vigueur étendu

        Ouverture du compte épargne-temps


        Le compte épargne-temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou d'y affecter des sommes d'argent dans les conditions définies par le présent chapitre.
        Les salariés sont libres d'adhérer ou non au dispositif de compte épargne-temps mis en place. Ils l'alimentent par les éléments définis conformément aux dispositions légales et par le présent chapitre.

      • Article 55

        En vigueur étendu

        Alimentation du compte épargne-temps


        Le CET peut être alimenté en temps ou en argent.


        55.1. Alimentation en temps


        a) A l'initiative du salarié
        Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés peuvent stocker dans le compte épargne-temps autant de jours de congé ou de repos qu'ils le souhaitent, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés et des jours de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
        b) A l'initiative de l'employeur
        L'employeur, dans le cas d'une hausse temporaire ou exceptionnelle d'activités, peut affecter au CET les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.


        55.2. Alimentation en argent


        Le salarié peut affecter au CET tout élément monétaire dans les conditions légales et réglementaires.
        Par décision unilatérale, l'employeur peut affecter au CET du salarié une somme d'argent qui vient uniquement en supplément des rémunérations dues conventionnellement.


        55.3. Formalités liées à l'alimentation du compte épargne-temps


        La demande d'alimentation du CET est effectuée sur un document établi par la direction. Ce document précise notamment l'origine du crédit (congés payés, jours de RTT…).
        Afin de permettre l'organisation de l'activité, le salarié est invité à établir sa demande d'alimentation du CET par écrit daté, avant le 31 décembre de chaque exercice.
        La demande est définitive à la date de communication à la direction. Toute demande tardive est refusée. Le CET est alimenté à chaque échéance de demande. Il est débité au fur et à mesure de son utilisation.
        Le salarié reçoit chaque année un relevé de son CET.

      • Article 56

        En vigueur étendu

        Utilisation du compte épargne-temps


        56.1. Conditions d'utilisation


        Le salarié peut utiliser son CET dès lors qu'il a acquis un minimum de 22 jours de congé. Le salarié devra faire sa demande d'utilisation à son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 2 mois avant la date souhaitée d'utilisation. L'employeur doit répondre dans les 15 jours suivant la demande.
        S'agissant d'un congé de fin de carrière, le salarié doit prévenir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant la date du départ.
        La demande écrite doit préciser le nombre de jours crédités au CET que le salarié envisage d'utiliser.
        Le CET peut être utilisé dans les conditions suivantes :


        56.2. Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congé


        Le salarié peut utiliser son CET afin d'indemniser en tout ou partie un congé ou une période d'inactivité.
        Ainsi, le CET peut financer :


        – un congé parental d'éducation ;
        – un congé sabbatique ;
        – un congé pour création d'entreprise ;
        – un congé de solidarité internationale ;
        – une période de formation en dehors du temps de travail ;
        – un passage à temps partiel ;
        – une cessation progressive ou totale d'activité (fin de carrière) ;
        – un congé sans solde ;
        – un congé pour prolongation de congé de maternité ou d'adoption.


        56.3. Utilisation sous forme monétaire


        a) Un complément de rémunération
        Le salarié peut demander le versement d'un complément de rémunération immédiate, sans épargne, pour les congés payés acquis dans l'année et qu'il n'aurait pas pris.
        Seuls sont visés les congés payés acquis au-delà de la 5e semaine ou autres jours de congé. En effet, les droits acquis grâce à l'épargne de la 5e semaine de congés payés doivent être obligatoirement pris sous forme de congés, sauf en cas :


        – de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;
        – de transfert du CET dans les conditions prévues à l'article V.58.
        Le complément de rémunération peut être versé, au choix du salarié, soit :


        – de manière unique et forfaitaire ;
        – de manière lissée sur l'année.
        b) Un produit d'épargne
        Le salarié peut utiliser son CET pour alimenter soit :


        – un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ;
        – un plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
        – un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
        Si ce type de plan d'épargne a été mis en place dans l'entreprise et dans les conditions légales et réglementaires.
        c) Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'étude ou des années incomplètes
        Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.


        56.4. Renonciation du salarié à l'utilisation de son compte


        Le salarié peut renoncer à l'utilisation du compte épargne-temps et en demander la contrepartie financière dès lors qu'il se trouve dans l'un des cas suivants :


        – mariage de l'intéressé ;
        – naissance ou adoption d'un enfant ;
        – divorce ;
        – invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
        – décès du conjoint ou d'un enfant ;
        – création par l'intéressé ou son conjoint, ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ;
        – acquisition, agrandissement ou travaux concernant la résidence principale ;
        – état de surendettement du ménage.

      • Article 57

        En vigueur étendu

        Gestion du compte épargne-temps


        57.1. Gestion par un organisme collecteur


        Les fédérations et unions d'employeurs pourront décider de désigner un organisme collecteur chargé de gérer les comptes épargne-temps des salariés de leurs adhérents.


        57.2. Valorisation d'une journée


        Dans le cadre de l'utilisation du CET, la valeur d'une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
        Le salaire à prendre en compte pour la valorisation d'une journée est le salaire brut, primes incluses.


        57.3. Rémunération du salarié


        A l'occasion de l'utilisation de son CET, le salarié peut choisir entre deux modalités de rémunération :


        – l'indemnisation versée à hauteur du nombre de jours de congé acquis et/ou utilisé. Lorsque la durée du congé demandé par le salarié est supérieure au nombre de jours épargnés par le salarié dans le cadre du CET, le différentiel de jours est réputé sans solde ;
        – la rémunération lissée pendant toute la durée du congé.
        Une fois le choix effectué, le salarié ne saurait le modifier pour la période visée.
        L'indemnité étant soumise aux charges sociales, elle donne lieu à chaque versement à l'établissement d'un bulletin de salaire. Pendant la période d'indemnisation, le salarié bénéficie de tous les avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif.
        La durée d'un congé financé par le CET est notamment prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié et le maintien de sa protection sociale.
        La rémunération est versée de façon périodique. Elle présente un caractère forfaitaire et définitif. Par conséquent, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l'indemnité ne sont modifiés du fait de l'intervention d'un jour férié et chômé.
        En cas de maladie (ou d'accident) du salarié pendant la période de versement des indemnités de CET, nécessitant l'arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congé CET, sous déduction des IJSS et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l'organisme employeur.
        Dans le cas où l'arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET ; les jours d'arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l'employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d'incapacité ou d'invalidité de l'organisme employeur. Cette dernière disposition n'est pas applicable en cas de congé pour cessation anticipée de fin de carrière.


        57.4. Retour du salarié


        A l'issue du congé et qu'elle qu'en soit sa nature, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

      • Article 58

        En vigueur étendu

        Rupture du contrat de travail


        En cas de rupture du contrat de travail, le CET du salarié peut être transféré vers le nouvel organisme employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux organismes employeurs.
        En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur le CET.
        L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.

      • Article 59

        En vigueur étendu

        Liquidation automatique du compte épargne-temps


        Conformément aux dispositions légales, afin de limiter les droits affectés dans un CET, hors ceux affectés à un plan d'épargne ou à des prestations de retraite, il est prévu une liquidation automatique des droits sous forme d'indemnité dès lors qu'ils atteignent un montant déterminé par décret.
        Ce montant ne peut excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 60

        En vigueur étendu

        Conditions de garantie du CET


        Les droits épargnés sur le CET sont garantis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

      • Article 61

        En vigueur étendu

        Décès du salarié


        Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.

    • Article 62

      En vigueur étendu

      Cadres autonomes


      Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :


      – d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
      – d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
      – d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
      – d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail ;
      – en raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait (en heures ou en jours) qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

    • Article 63

      En vigueur étendu

      Forfaits annuels en heures et en jours


      63.1. Salariés visés


      Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en heures ou en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la présente convention, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
      Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures ou en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.
      Il appartient alors à l'employeur, pour tenir compte de l'organisation existante au sein de chaque entreprise, de vérifier si ces cadres ne relèvent pas d'une autre catégorie que celle visée à l'article V.51.


      63.2. Dispositions communes


      Les salariés peuvent affecter leurs heures ou leurs jours sur le CET conformément aux dispositions des articles V.44.1 et suivants.
      Les dispositions relatives au repos hebdomadaire sont celles prévues à l'article V.12.2 de la présente convention.
      Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
      Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

    • Article 64

      En vigueur étendu

      Forfait annuel en heures

      64.1. Principe

      Le contrat de travail peut prévoir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en heures sur l'année.

      64.2. Régime juridique

      Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année. Cette variation d'horaire vise à s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
      Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
      Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52 semaines d'une année les semaines de congés payés légaux et conventionnels, auxquelles le salarié peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
      En tout état de cause l'horaire annuel ne peut excéder 1 607 heures de travail effectif, majorées de 20 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
      La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
      La durée journalière peut être portée, de façon exceptionnelle et en fonction des nécessités à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
      L'horaire peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
      Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail.

      64.3. Rémunération

      La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire annuel convenu divisé par 12.
      Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
      La rémunération ne peut donc pas être inférieure au salaire réel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, à laquelle s'ajoutent les dépassements de cette durée.
      Le bulletin de salaire du cadre doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

    • Article 65

      En vigueur étendu

      Forfait annuel en jours


      65.1. Régime juridique


      Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
      Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.
      Si le salarié bénéficie de jours de congé d'ancienneté dans les conditions fixées à l'article IV.24.4, le nombre de jours du forfait est diminué d'autant.
      Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
      Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
      Le cadre peut prendre ses repos par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s'apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique salarié ou bénévole.
      Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
      En cas d'entrée, de sortie en cours d'année ou d'absences autres que :


      – 1er Mai ;
      – jours fériés légaux ;
      – jours de congés payés légaux et conventionnels ;
      – ensemble des jours de repos RTT ;
      – périodes considérées comme du temps de travail effectif visées à l'article V.2 du présent texte ;
      – temps passé par les conseillers prud'homaux ; le nombre des jours de repos RTT est proratisé à due concurrence.
      En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.


      65.2. Rémunération


      La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, de sa charge de travail et des impératifs d'amplitude horaire correspondant et dépassant la durée légale. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
      Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée (en cas de refus par le supérieur hiérarchique d'accorder le repos demandé par le salarié), la suspension du contrat de travail supérieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
      La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'organisme employeur.
      Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
      Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

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