Code du travail

Version en vigueur au 14 juillet 2024

    • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.


    • Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :
      1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
      2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
      3° Modèles masculins et féminins.

    • Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

      1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

      2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

      3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

      4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

      5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

      Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Pour les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, les indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 sont les suivants :

      1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

      2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

      3° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

      4° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

      Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe II figurant à la fin du présent chapitre. En cas de constitution d'un comité social et économique au niveau d'une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l'unité économique et sociale.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II figurant à la fin du présent chapitre.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

      La publication des informations mentionnées au premier alinéa est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1, ainsi que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, sont mis à la disposition du comité social et économique, selon la périodicité fixée au premier alinéa de l'article D. 1142-4, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise.

      Les dispositions prévues au premier alinéa s'appliquent également dans les cas, prévus aux annexes I et II, où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés. Dans ce cas, l'information du comité social et économique est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n'ont pas pu être calculés.

      L'ensemble de ces informations est également transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté du ministre chargé du travail.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points.

      Elles sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés à l'article D. 1142-4, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du même code. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Les objectifs de progression prévus à l'article L. 1142-9-1 sont fixés pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à quatre-vingt-cinq points. L'objectif de progression fixé le cas échéant à l'indicateur mentionné au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération prévues à l'article L. 3221-2.

      Ils sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que le niveau de résultat et les résultats mentionnés à l'article D. 1142-4 du code du travail, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du même code.

      Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à quatre-vingt-cinq points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure prévue au dernier alinéa de l'article D. 1142-5, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale mentionné aux articles D. 1142-6 et D. 1142-6-1 est déposé.

      Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Chaque directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi désigne un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, à leur demande, pour le calcul des indicateurs mentionnés à l'article D. 1142-2 et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • L'entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10 avant l'expiration d'un délai de trois ans à compter de la publication d'un niveau de résultat de moins de soixante-quinze points. Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points avant l'expiration de ce délai, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l'année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

      L'entreprise de moins de cinquante salariés dont l'effectif atteint cinquante salariés a trois ans pour appliquer les dispositions prévues au premier alinéa de l'article D. 1142-4 et aux articles D. 1142-5 à D. 1142-6-2. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54.


      Se reporter aux conditions d'application prévues à l'article 4 du décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    • Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, est, depuis trois ans, inférieur à soixante-quinze points, il transmet au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi un rapport sur cette situation.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi envisage de prononcer la pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10, il en informe l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de transmission du rapport mentionné à l'article D. 1142-9.

      Il invite l'employeur à lui présenter ses observations et à justifier, le cas échéant, des motifs de sa défaillance dans un délai d'un mois. Ce délai peut être prorogé d'un mois à la demande de l'intéressé, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. L'employeur peut à sa demande être entendu.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi tient compte des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la bonne foi de l'employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a justifiés, soit pour accorder à l'employeur le délai supplémentaire d'une durée maximale d'un an prévu à l'article L. 1142-10, pour atteindre le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3, soit pour déterminer le montant de la pénalité.

      Au titre des motifs de défaillance, sont notamment prises en compte :

      1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;

      2° Les restructurations ou fusions en cours ;

      3° L'existence d'une procédure collective en cours.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide d'accorder un délai supplémentaire à l'employeur, il lui notifie sa décision, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, dans le délai de deux mois à compter de l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article D. 1142-10.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • La pénalité mentionnée à l'article L. 1142-10 est calculée sur la base des revenus d'activité, tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l' article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de celle définie à l' article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime dus au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de trois ans laissé à l'entreprise pour se mettre en conformité.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur, par tout moyen permettant de conférer date certaine de sa réception par le destinataire, une notification motivée du taux de pénalité qui lui est appliqué, dans le délai de deux mois à compter de l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article D. 1142-10. Il lui demande de communiquer en retour les revenus d'activité servant de base au calcul de la pénalité conformément aux dispositions de l'article D. 1142-13 dans le délai de deux mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié de l'entreprise et par mois compris dans l'année civile mentionnée à l'article D. 1142-13.

      Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au directeur départemental ou, le cas échéant, régional des finances publiques qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.


      Conformément à l’article 4 du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2019.

      A titre transitoire, par dérogation aux dispositions prévues à l'article D. 1142-4, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu'au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu'au 1er mars 2020.

      Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'arrêté mentionné au deuxième alinéa de l'article D. 1142-5, les informations prévues au premier alinéa du même article sont transmises à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon un modèle défini par arrêté du ministre chargé du travail.

    • Les données permettant d'apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11 sont les suivantes :

      1° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 ;

      2° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 ;

      3° Le pourcentage de femmes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées ;

      4° Le pourcentage d'hommes parmi l'ensemble des membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, y compris les personnes non salariées.

      La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de douze mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes précitées.

    • Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.


      Conformément au II de l'article 2 du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 :

      A titre transitoire et par dérogation aux dispositions de l'article D. 1142-16 dans leur rédaction issue du présent décret, les entreprises peuvent publier jusqu'au 1er septembre 2022 les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article L. 1142-11, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur leur site internet lorsqu'il en existe un, ou à défaut pour les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

    • Les écarts éventuels de représentation mentionnés à l'article D. 1142-16 sont publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.


      Conformément au III de l'article 2 du décret n° 2022-680 du 26 avril 2022, ces dispositions entrent en vigueur le 1er mars 2023.

    • Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés à l'article D. 1142-16, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté du ministre chargé du travail.

      Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2312-18.

      Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission des informations prévues au présent article aux services du ministre chargé du travail et au comité social et économique est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés.

      • MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2 POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 250 SALARIÉS


        1. Période de référence

        L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.

        Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.

        2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

        L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.

        Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.

        Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


        -l'âge ;

        -le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;

        -le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;

        -la catégorie socioprofessionnelle.


        3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

        La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.

        4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus

        Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :

        4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE

        DE POINTS

        Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2)

        a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.

        Les tranches d'âge sont les suivantes :

        -moins de 30 ans ;

        -de 30 à 39 ans ;

        -de 40 à 49 ans ;

        -et 50 ans et plus.

        S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.

        Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :

        -ouvriers ;

        -employés ;

        -techniciens et agents de maîtrise ;

        -ingénieurs et cadres.

        b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

        Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).

        c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.

        d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

        e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.

        Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.

        Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).

        Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).

        f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

        g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

        Egal à 0 %

        40 points

        Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

        39 points

        Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

        38 points

        Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

        37 points

        Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

        36 points

        Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

        35 points

        Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

        34 points

        Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

        33 points

        Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

        31 points

        Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

        29 points

        Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

        27 points

        Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

        25 points

        Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

        23 points

        Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

        21 points

        Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

        19 points

        Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

        17 points

        Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

        14 points

        Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

        11 points

        Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

        8 points

        Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

        5 points

        Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

        2 points

        Supérieur à 20 %

        0 point


        4.2. Indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE

        DE POINTS

        Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes

        (2° de l'article D. 1142-2)

        a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.

        b) Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.

        c) Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2).

        d) L'écart de taux d'augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentations des femmes au taux d'augmentations des hommes.

        e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes.

        f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentations, arrondie à la première décimale.

        Inférieur ou égal à 2 points de %

        20 points

        Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

        10 points

        Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

        5 points

        Supérieur à 10 points de %

        0 point

        Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (3° de l'article D. 1142-2)

        a) Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au paragraphe 4.1.

        b) Seuls les groupes comprenant au moins dix hommes et dix femmes sont pris en compte.

        c) Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion (2) au cours de la période de référence.

        Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au (1) au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.

        d) L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes.

        e) Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

        f) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.

        Inférieur ou égal à 2 points de %

        15 points

        Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %

        10 points

        Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %

        5 points

        Supérieur à 10 points de %

        0 point

        (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.

        (2) La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.


        4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


        INDICATEUR

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE DE POINTS

        Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

        Egal à 100 %

        15 points

        Inférieur à 100 %

        0 point


        4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE

        DE POINTS

        Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2)

        L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

        4 ou 5 salariés

        10 points

        2 ou 3 salariés

        5 points

        0 ou 1 salarié

        0 point


        5. Niveau de résultat

        Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu au paragraphe 4.

        5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables

        Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


        -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;

        -pour le calcul des indicateurs définis aux 2° et 3° de l'article D. 1142-2 : soit parce qu'aucune promotion ou aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée, soit parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.2, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;

        -pour le calcul de l'indicateur défini au 4° de l'article D. 1142-2 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


        Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.

        Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence annuelle considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique, ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.

        5.2. Prise en compte des mesures de correction

        Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9, lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur :


        -elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1° ;

        -elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2 si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1°.


      • MODALITÉS DE CALCUL ET D'ÉVALUATION DES INDICATEURS DÉFINIS À L'ARTICLE D. 1142-2-1 POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIÉS


        1. Période de référence
        L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs.
        Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
        L'employeur peut décider de calculer l'indicateur relatif aux augmentations individuelles, défini au 2° de l'article D. 1142-2-1, sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
        2. Salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
        L'effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l'employeur.
        Les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence considérée ne sont pas pris en compte dans les effectifs de l'entreprise pour le calcul des indicateurs.
        Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle choisie par l'employeur ou au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise :


        -l'âge ;
        -le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ;
        -le niveau selon la méthode de cotation des postes de l'entreprise ;
        -la catégorie socioprofessionnelle.


        3. Eléments de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs
        La rémunération de chaque salarié, au sens de l'article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d'ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, ainsi que les versements effectués au titre de l'intéressement et de la participation ne sont pas pris en compte.
        4. Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus
        Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants :
        4.1. Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE
        DE POINTS

        Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2-1)

        a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents.
        Les tranches d'âge sont les suivantes :
        -moins de 30 ans ;
        -de 30 à 39 ans ;
        -de 40 à 49 ans ;
        -et 50 ans et plus.
        S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.
        Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes :
        -ouvriers ;
        -employés ;
        -techniciens et agents de maîtrise ;
        -ingénieurs et cadres.
        b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes sont pris en compte.
        Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a).
        c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué, en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salariés puis en en faisant la moyenne.
        d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.
        e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %.
        Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %.
        Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pourvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro).
        Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro).
        f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.
        g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

        Egal à 0 %

        40 points

        Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 %

        39 points

        Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 %

        38 points

        Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 %

        37 points

        Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 %

        36 points

        Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 %

        35 points

        Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 %

        34 points

        Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 %

        33 points

        Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 %

        31 points

        Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 %

        29 points

        Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %

        27 points

        Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 %

        25 points

        Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 %

        23 points

        Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 %

        21 points

        Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 %

        19 points

        Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 %

        17 points

        Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 %

        14 points

        Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 %

        11 points

        Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 %

        8 points

        Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 %

        5 points

        Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 %

        2 points

        Supérieur à 20 %

        0 point


        4.2. Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE
        DE POINTS

        Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l'article D. 1142-2-1)

        a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion.
        b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes.
        c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres.
        d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale.
        e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu.

        Inférieur ou égal à 2 points de %
        Ou à 2 salariés

        35 points

        Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de %
        Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés

        25 points

        Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de %
        Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés

        15 points

        Supérieur à 10 points de %
        ou plus de 10 salariés

        0 point

        (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.


        4.3. Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité


        INDICATEUR

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE DE POINTS

        Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l'article D. 1142-2)

        Egal à 100 %

        15 points

        Inférieur à 100 %

        0 point


        4.4. Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations


        INDICATEUR

        METHODE DE CALCUL

        RESULTATS OBTENUS

        NOMBRE
        DE POINTS

        Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l'article D. 1142-2-1)

        L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10).

        4 ou 5 salariés

        10 points

        2 ou 3 salariés

        5 points

        0 ou 1 salarié

        0 point


        5. Niveau de résultat
        Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu.
        5.1. Détermination du niveau de résultat en cas d'indicateurs incalculables
        Des indicateurs peuvent ne pas être calculables dans les cas suivants :


        -pour le calcul de l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 : parce que l'effectif total retenu, en application des modalités de calcul définies au paragraphe 4.1, est inférieur à 40 % de l'effectif devant être pris en compte pour le calcul de l'ensemble des indicateurs, selon les dispositions prévues au paragraphe 2 ;
        -pour le calcul de l'indicateur défini au 2° de l'article D. 1142-2-1 : soit parce qu'aucune augmentation individuelle n'est intervenue au cours de la période de référence considérée, soit parce que l'entreprise ne comporte pas au moins cinq femmes et cinq hommes en application des dispositions prévues au paragraphe 2 ;
        -pour le calcul de l'indicateur défini au 3° de l'article D. 1142-2-1 : parce qu'aucun retour de congé maternité n'est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée ou qu'aucune augmentation n'est intervenue durant la durée de ces congés.


        Pour les cas énumérés ci-dessus, lorsqu'un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, les autres indicateurs sont calculés. Le nombre total de points ainsi obtenus est ramené sur cent en appliquant la règle de la proportionnalité.
        Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, par l'entreprise, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à soixante-quinze points, le niveau de résultat mentionné au premier alinéa du paragraphe 5 ne peut être déterminé pour la période de référence considérée. Le fait de ne pas pouvoir déterminer le niveau de résultat n'exonère pas l'entreprise de son obligation de mettre les indicateurs qui peuvent être calculés à disposition du comité social et économique ainsi que des services du ministre chargé du travail selon les modalités fixées à l'article D. 1142-5.
        5.2. Prise en compte des mesures de correction
        Afin de ne pas pénaliser les entreprises prenant des mesures adéquates et pertinentes et, le cas échéant, programmant des mesures financières de rattrapage salarial, en application de l'article L. 1142-9 : lorsque l'indicateur défini au 1° de l'article D. 1142-2-1 est calculable et que l'entreprise n'obtient pas la note maximale pour cet indicateur, elle obtient le maximum de points à l'indicateur défini au 2° du même article si les écarts constatés à cet indicateur favorisent la population ayant la rémunération la plus faible au regard des résultats obtenus à l'indicateur 1.

      • Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi peut s'opposer, en application de l'article L. 1143-3, au plan pour l'égalité professionnelle. Il émet un avis écrit et motivé dans un délai de deux mois suivant la date de sa saisine.


        Décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 article 7 I : Les dispositions du présent décret prennent effet, dans chaque région, à la date de nomination du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Les arrêtés de nomination de ces directeurs ont été publiés par arrêtés des 30 décembre 2009 et 9 février 2010, parus respectivement au Journal officiel des 5 janvier et 14 février 2010).

        Conformément à l'article 15 du même décret elles ne s'appliquent ni à la région Ile-de-France ni aux régions d'outre-mer.


        Conformément à l'article 2 du décret n° 2010-687 du 24 juin 2010, les dispositions du décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 s'appliquent à la région Ile-de-France à compter du 1er juillet 2010.

        • Un contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ouvrant droit à l'aide financière de l'Etat prévue à la sous-section 2, est conclu entre l'Etat et l'employeur, après avis des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national implantées dans l'entreprise si elles existent.

        • Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut intervenir qu'après :


          1° Soit la conclusion d'un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;


          2° Soit l'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle ;

          3° Soit l'adoption d'une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.


        • Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise :
          1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ;
          2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
          3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.

        • Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ou l'établissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois, par l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail.

        • La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la limite maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :


          1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des conditions de travail ;


          2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l'égalité professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu'en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;


          3° 50 % des autres coûts.

        • Le compte rendu de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.

        • Au terme du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l'employeur signataire du contrat.


          Cette évaluation est transmise au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.

    • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

        • Article D1145-4 (abrogé)

          Le Conseil supérieur peut procéder à des études et à des recherches, susciter ou favoriser des initiatives et faire des propositions tendant à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses travaux peuvent notamment porter sur l'articulation des temps, les modes de gardes, les congés familiaux, les systèmes de représentation dans l'entreprise, le harcèlement sexuel et moral, la formation initiale et continue et la diversification des choix professionnels des filles et des garçons, la création et la reprise d'entreprises par les femmes.

        • Article D1145-4-1 (abrogé)

          Sauf dispositions législatives contraires, les administrations de l'Etat et les établissements publics de l'Etat sont tenus de communiquer au conseil supérieur les éléments d'information et les études dont ils disposent et qui apparaissent nécessaires au conseil pour l'exercice de ses missions. Le conseil leur fait connaître ses besoins afin qu'ils soient pris en compte dans leurs programmes de travaux statistiques et d'études.
        • Article D1145-6 (abrogé)

          Tous les deux ans, le ministre chargé des droits des femmes adresse au Conseil supérieur un rapport faisant l'état de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mentionnant les suites données aux avis émis par le conseil.

          Ce rapport comporte, en particulier :

          1° Un bilan des activités menées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par :

          a) Pôle emploi ;

          b) L' établissement mentionné à l'article L. 5315-1 du code du travail ;

          c) L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ;

          d) Les services d'inspection du travail ;

          2° Un compte rendu des travaux réalisés sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle en application du 8° de l'article L. 2271-1 ;

          3° Un bilan des actions réalisées en matière d'articulation des temps et de modes de garde ;

          4° Un bilan des actions engagées en matière d'orientation et de mixité dans les filières scolaires et de l'enseignement supérieur ainsi qu'en matière de mixité dans les métiers.

          Au vu du rapport qui lui est adressé, le Conseil supérieur émet un avis rendu public.

        • Article D1145-7 (abrogé)

          Le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprend :


          1° Sept représentants de l'Etat, dont :


          a) Le ministre chargé des droits des femmes ou son représentant, président ;


          b) Le ministre chargé du travail ou son représentant, vice-président ;


          c) Le ministre chargé de l'emploi ou son représentant, vice-président ;


          d) Le ministre chargé de la formation professionnelle ou son représentant, vice-président ;


          e) Le directeur général de la cohésion sociale ;


          f) Le directeur général de la forêt et des affaires rurales du ministère chargé de l'agriculture ;


          g) Le directeur général de l'enseignement scolaire au ministère de l'éducation nationale ;


          2° Trois directeurs d'établissement public :


          a) Le directeur de Pôle emploi ;


          b) Le directeur de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail ;


          c) Le directeur de l' établissement mentionné à l'article L. 5315-1 du code du travail ;


          3° Neuf représentants des salariés désignés sur proposition des organisations syndicales représentatives au niveau national, à raison de :


          a) Trois représentants sur proposition de la Confédération générale du travail (CGT) ;


          b) Deux représentants sur proposition de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;


          c) Deux représentants sur proposition de la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ;


          d) Un représentant sur proposition de la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;


          e) Un représentant sur proposition de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;


          4° Neuf représentants des employeurs, à raison de :


          a) Cinq membres désignés sur proposition du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), parmi lesquels un représentant au titre des entreprises moyennes et petites ;


          b) Un membre désigné après consultation du MEDEF représentant les entreprises publiques ;


          c) Un membre désigné sur proposition de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME) ;


          d) Un membre représentant les professions agricoles désigné sur proposition de la Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles (FNSEA) et de la Confédération nationale de la mutualité, de la coopération et du crédit agricoles (CNMCCA) ;


          e) Un membre représentant les employeurs artisans désigné sur proposition de l'Union professionnelle artisanale (UPA) ;


          5° Neuf personnalités désignées en raison de leur compétence ou de leur expérience.

        • Article D1145-12 (abrogé)


          Les fonctions de membre du Conseil supérieur ne sont pas rémunérées.
          Des frais de déplacement et de séjour peuvent être alloués aux membres du Conseil ainsi qu'aux personnes mentionnées à l'article D. 1145-17, dans les conditions fixées par arrêté conjoint du ministre chargé des droits des femmes et du ministre chargé du budget.

        • Article D1145-15 (abrogé)

          Le Conseil supérieur constitue en son sein une commission permanente qui prépare les travaux du conseil et qui peut être consultée, en cas d'urgence, en ses lieu et place.

          La commission permanente est présidée par le président du Conseil supérieur ou son représentant et comprend :

          1° Cinq membres du Conseil supérieur, choisis parmi les membres mentionnés aux 1° et 2° de l'article D. 1145-7 ;

          2° Cinq membres du Conseil supérieur représentant les salariés, choisis parmi les membres mentionnés au 3° de ce même article ;

          3° Cinq membres du Conseil supérieur représentant les employeurs, choisis parmi les membres mentionnés au 4° de ce même article ;

          4° Cinq membres du Conseil supérieur, choisis parmi les personnalités désignées en raison de leur compétence mentionnées au 5° de ce même article ;

          5° Le secrétaire général du conseil supérieur mentionné à l'article D. 1145-18.

        • Article D1145-17 (abrogé)


          Le Conseil supérieur peut constituer des commissions spécialisées et des groupes de travail pour l'étude des questions relevant de sa compétence.
          Les membres du Conseil supérieur représentant les employeurs et les salariés peuvent se faire assister d'un expert de leur choix dans ces formations.
          Les commissions spécialisées et les groupes de travail peuvent s'adjoindre toute personne qualifiée dans les matières étudiées par eux.

        • Article D1145-18 (abrogé)

          Le conseil supérieur est assisté par un secrétaire général placé auprès du président, nommé pour trois ans par arrêté du ministre en charge des droits des femmes.

          Le secrétaire général anime les travaux des groupes de travail et commissions du conseil. Il propose un programme de travail pour l'année à venir, soumis à l'approbation du conseil et rend compte au conseil des travaux de l'année écoulée. Il prépare le rapport annuel d'activité mentionné à l'article D. 1145-5.

          Pour l'exercice de ses missions, le secrétaire général est assisté par le service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes de la direction générale de la cohésion sociale.

        • Article D1145-19 (abrogé)


          Le Conseil supérieur se réunit au moins une fois par an, sur convocation de son président ou à la demande de la majorité de ses membres.
          La commission permanente se réunit au moins deux fois par an dans les mêmes conditions.
          L'ordre du jour du Conseil supérieur et celui de la commission permanente sont fixés par le président. Sauf cas d'urgence, l'ordre du jour est adressé aux intéressés quinze jours avant la date de la réunion.

    • Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions réglementaires.

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