Au sens du présent décret, on entend :
1° Par emploi-type, le regroupement des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d'un métier, qui de par l'éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle ;
2° Par classe, le regroupement de cotations rattachées à un montant de rémunération annuelle garantie au sein de la grille de classification de la branche ;
3° Par cotation, le total du nombre de points attribués à l'emploi-type, ou à l'emploi si celui-ci ne peut être rattaché à un emploi-type, en application des critères classants ;
4° Par critères classants, les critères explicites d'évaluation des emplois-type ou des emplois si ceux-ci ne peuvent être rattachés à un emploi-type, qui permettent de les classer en fonction des niveaux d'exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines ;
5° Par certification professionnelle, le diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles ;
6° Par ancienneté du salarié, le nombre d'années complètes d'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise qui l'emploie ;
7° Par rémunération annuelle garantie, le salaire garanti à chaque salarié travaillant à temps complet en fonction de sa classe, pour une période de douze mois entiers de travail effectif ou de périodes assimilées.

Le présent décret fixe les règles relatives aux classifications et aux rémunérations mentionnées aux 3° et 4° du II de l'article L. 2261-22 du code du travail dans le champ fixé à l'article 1er de l'ordonnance susvisée. Les dispositions du présent décret s'appliquent pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de la convention collective de branche mentionnée à l'article L. 2162-1 du code des transports, sous réserve des stipulations résultant d'un accord collectif étendu en vigueur.
Les conventions et accords conclus antérieurement ou postérieurement au présent décret peuvent comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions dudit décret.

Chaque emploi-type ou chaque emploi défini au niveau de l'entreprise s'il ne peut être rattaché à un emploi-type mentionné à l'article 4 se voit attribuer une classification à laquelle correspond une rémunération annuelle garantie.
La classification résulte de l'affectation de l'emploi ou de l'emploi-type dans une des neuf classes, définies en fonction des cotations suivantes :

Les emplois-types.
Le répertoire des emplois-types, défini en annexe 1, répartit les emplois-types de la branche ferroviaire en 13 familles professionnelles :
1° La maintenance, l'ingénierie et les travaux du réseau ferré ;
2° La maintenance du matériel roulant et spécialisée ;
3° La circulation et l'exploitation ;
4° La production ferroviaire ;
5° La conduite et la manœuvre du matériel voyageur et fret;
6° Les services, la relation client et le marketing ;
7° Le pilotage et l'animation de la sécurité et de la qualité ;
8° Les responsables et le management ;
9° La sûreté ;
10° Les fonctions transverses ;
11° La gestion foncière et immobilière ;
12° Le système d'information et digital ;
13° Le médico-social.

I. - Afin de permettre le positionnement des emplois-type mentionnés à l'annexe 1 dans les différentes classes, sont créés six critères classants :
1° La technicité, qui se caractérise par le niveau d'expertise à maîtriser ainsi que par le niveau de réflexion et d'action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.
Elle inclut l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis et, le cas échéant, leur transmission.
La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser, du niveau d'adaptation nécessaire le cas échéant pour réaliser ces opérations ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées ;
2° La connaissance, les savoirs et le savoir-faire, critère qui se caractérise par le niveau de connaissances requis par l'emploi et non celui détenu par l'individu, quel que soit son mode d'acquisition, par la formation ou par l'expérience. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs tâches de sécurité prévues par l'arrêté du 19 mars 2012 fixant les objectifs, les méthodes, les indicateurs de sécurité et la réglementation technique de sécurité et d'interopérabilité applicables sur le réseau ferré national ;
3° L'autonomie, qui se caractérise par la capacité d'organiser son travail. Elle s'apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l'initiative et de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ;
4° La responsabilité, qui se caractérise par la ou les missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
Elle s'apprécie au regard de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise, notamment au regard de la sécurité ferroviaire, des risques financiers, industriels, juridiques ou économiques.
La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie défini ;
5° L'encadrement et l'animation, qui se caractérisent par l'ensemble des techniques d'organisation mises en œuvre pour encadrer de manière hiérarchique ou fonctionnelle une ou plusieurs équipes. Un rôle d'encadrement s'apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées ;
6° Les relations internes et externes, qui se caractérisent par la nature et le niveau de relations d'emplois dans l'exercice des activités avec les interlocuteurs internes et, ou externes.
II. - Ces six critères classants permettent de positionner les emplois-types dans la grille de classification selon une cotation fixée à l'annexe 2 et de positionner un emploi dans cette même grille lorsqu'il ne peut être rattaché à un emploi-type mentionné à l'article 4.

Utilisation des critères classants.
Pour chacun des critères classants mentionnés à l'article 5, six degrés définissent une progression croissante des niveaux d'exigence et de compétence de l'emploi-type. A chacun de ces degrés correspond un nombre de points de cotation tel que défini à l'annexe 3.
L'évaluation de l'emploi-type résulte du total du nombre de points de cotation attribués au titre de ces six critères. Celui-ci détermine la classe « d'entrée » de l'emploi-type mentionnée à l'annexe 2 et permet ainsi d'identifier la rémunération minimale de branche applicable à l'emploi-type.

Dispositif de progression professionnelle au sein d'un même emploi-type.
I. - Pour chaque emploi-type, la grille de classification fixe :
1° La classe « d'entrée », mentionnée à l'annexe 2 ;
2° La ou les classes de progression, permettant d'établir un déroulement de carrière possible du salarié au sein de son emploi-type, prévues à l'annexe 4.
II. - La progression professionnelle d'un salarié au sein des différentes classes de son emploi-type permet de reconnaître un élargissement de ses fonctions impliquant la mise en œuvre de davantage de compétences et, ou de savoir-faire professionnels. En particulier, seront susceptibles d'être appréciés :
1° L'ensemble des connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires pour réaliser les activités principales de l'emploi. Elles résultent d'une formation préalable et, ou d'un savoir-faire acquis par l'expérience et, ou d'une formation continue destinée à compléter les acquis préalables ;
2° La capacité à répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d'une situation, et en identifier les diverses composantes pour élaborer des solutions. Doivent être pris en compte la nature des problèmes rencontrés, l'existence de bases ou de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité, et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;
3° La capacité à faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher les activités techniques, organisationnelles, ou managériales. Cette diversité pourra s'exprimer sous la forme d'activités connexes, annexes ou complémentaires au « métier », ou bien sous la forme d'activités appartenant à plusieurs métiers ;
4° L'autonomie, marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l'emploi pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites constituées par les indications et consignes auxquelles est assujetti l'emploi et les contrôles auxquels il est soumis ;
5° La dimension relationnelle et comportementale, la compétence à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s'agir d'échanges simples ou plus complexes, de la nécessité d'une coopération pour l'exécution des missions, ou d'une négociation avec des enjeux plus ou moins élevés ;
6° La capacité à assumer un champ d'action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux ;
7° La capacité à transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.
Cette évaluation résulte des processus managériaux, notamment d'évaluation et de progression professionnelles, spécifiques à chaque entreprise. Un bilan des évolutions professionnelles est présenté chaque année au sein du comité social et économique de l'entreprise dans le cadre de la consultation prévue à l'article L. 2312-26 du code du travail.

Catégories professionnelles.
Il existe trois catégories professionnelles en fonction des classes :
1° Les classes 1 à 3 correspondent à la catégorie des employés (ou exécution) ;
2° Les classes 4 à 5 correspondent à la catégorie des agents de maîtrise ;
3° Les classes 6 à 9 correspondent à la catégorie des cadres.

Classement des salariés en formation initiale après embauche.
Les salariés amenés à suivre une formation initiale à la suite de leur embauche relèvent de la première classe pendant la durée de leur formation et jusqu'à l'obtention de la première habilitation si la fonction occupée l'exige.

Rémunérations annuelles garanties.
Une rémunération annuelle garantie est fixée pour les différentes classes définies à l'article 3.
Pour chacune des neuf classes, sont associées :
1° Une rémunération annuelle garantie à l'embauche ;
2° Des rémunérations annuelles garanties à l'ancienneté, définies selon des paliers de 4, 8, 12, 16, 20 ans d'ancienneté.
Les montants des rémunérations annuelles garanties par classe sont définies à l'annexe 5.

Méthode de calcul de la rémunération annuelle garantie.
La rémunération annuelle garantie constitue la rémunération annuelle minimale brute en deçà de laquelle un salarié ne peut être payé au regard de son emploi. Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la Convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Les rémunérations annuelles garanties sont calculées, sur la base d'une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées. Les valeurs des rémunérations annuelles garanties seront applicables prorata temporis en cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, ou en cas de survenance pour le salarié, pendant l'année, d'une suspension du contrat de travail ou d'un changement de classification.
Afin de vérifier l'application de ce principe, il est tenu compte pour comparer la rémunération réelle brute perçue par le salarié sur les douze mois de l'année civile considérée aux valeurs de rémunération annuelle garantie, de l'ensemble des éléments ayant la nature d'un salaire, essentiels ou accessoires, individuels ou collectifs, quelles que soit leur périodicité et modalités de versement, à l'exception :
1° Des primes d'ancienneté ;
2° Des indemnités de licenciement ou de retraite ;
3° Des montants perçus au titre de l'intéressement, de la participation ou de l'épargne salariale ;
4° Des allocations forfaitaires non soumises à cotisations conformément à la réglementation de la sécurité sociale ;
5° Des primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel ou bénévole ;
6° Des primes de performance versées selon l'atteinte d'objectifs collectifs et, ou individuels ;
7° Des montants payés au titre des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
8° Des montants payés au titre de travaux insalubres ou dangereux ;
9° Des montants payés au titre de travaux pénibles ;
10° Des montants payés au titre du travail du week-end ou d'un jour férié ;
11° Des montants payés au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte ;
12° Des montants payés au titre de sujétions aléatoires ou exceptionnelles, c'est-à-dire les montants versés occasionnellement et qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin.
Le niveau de rémunération des salariés, dont le contrat de travail est régi par la convention collective mentionnée à l'article L. 2162-1 du code des transports, ne peut être inférieur au montant de la rémunération annuelle garantie, telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés. Le cas échéant, une régularisation est effectuée avant la fin du premier trimestre de l'année civile suivante. Dans ce cas, le montant correspondant n'est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.

Garantie de rémunération.
L'application du présent chapitre ne peut entraîner une diminution de la rémunération réelle perçue par les salariés.

Prime d'ancienneté.
Chaque salarié de la branche ferroviaire dont l'emploi est positionné au sein des classes 1 à 5 perçoit une prime en fonction de son ancienneté.
Cette prime est calculée à partir du salaire annuel brut de base du salarié.
Son montant annuel brut est déterminé conformément au tableau ci-dessous :

Les entreprises disposent d'un délai de quinze mois, à compter de sa publication, pour appliquer les dispositions du présent décret.

La ministre de la transition écologique, la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion et le ministre délégué auprès de la ministre de la transition écologique, chargé des transports, sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.