Le champ d'application professionnel et géographique du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 étendue, tel que défini à son article 1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.

S'agissant d'un accord de branche portant sur les classifications professionnelles et conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, ses dispositions prévalent sur celles des accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche, sauf lorsque l'accord collectif d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Conformément aux dispositions de l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 juin 2010 étendu, les femmes et les hommes doivent être en mesure, de tenir les mêmes emplois, avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'emploi et d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités. Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.

Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. À ce titre, il est rappelé qu'elles doivent veiller à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.

Par ailleurs, il est rappelé, que les employeurs sont tenus d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils s'assurent, qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Dans la présente grille, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail a été menée de façon à ne pas conduire à une discrimination de fait. En outre, les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé, etc.) qui peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.

La présente classification a été élaborée en vue de pouvoir être directement mise en œuvre par l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit son effectif, et d'assurer une cohérence et une harmonisation dans le classement des emplois ainsi que dans le déroulement de carrière des salarié(e)s de la branche. En conséquence, le présent accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques en matière de classification des salarié(e)s selon la taille des entreprises, sachant par ailleurs que la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air est composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés, dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent accord.

La grille de classification des emplois a pour objet de fixer les règles de classement des emplois et favoriser l'évolution professionnelle de chaque salarié(e), quelle que soit la nature de son contrat de travail et son statut initial.

Dans la branche HPA, elle est fondée sur 3 critères principaux :

1. Le type d'activité et le niveau de technicité : ce critère caractérise le niveau de complexité des tâches et opérations demandé à l'intéressé(e)s, ainsi que l'étendue des techniques et savoirs-faire à mettre en œuvre ;

2. La responsabilité et l'autonomie : ce critère correspond au niveau de liberté dont dispose le ou la salarié(e)s dans l'accomplissement de son travail dans le cadre des directives générales ou particulières données par son responsable hiérarchique ou l'employeur. Il permet d'évaluer la fréquence des contrôles et des interventions hiérarchiques ;

3. Les compétences requises en termes de formation et/ou d'expérience professionnelle : il s'agit d'exprimer un seuil de connaissances nécessaire, que celui-ci soit acquis par la formation initiale ou la formation durant la vie professionnelle, ou par l'expérience professionnelle.

Pour information, il est fait référence à la nouvelle nomenclature des certifications professionnelles de l'éducation nationale (EN) :
– niveau 1 correspond à la maîtrise des savoirs de base ;
– niveau 2 atteste la capacité à effectuer des activités simples et résoudre des problèmes courants à l'aide de règles et d'outils simples en mobilisant des savoir-faire professionnels dans un contexte structuré ;
– niveau 3 correspond à l'ancien niveau V (CAP) ;
– niveau 4 correspond à l'ancien niveau IV (Bac ou équivalent) ;
– niveau 5 correspond à l'ancien niveau III (Bac + 2) ;
– niveau 6 correspond à l'ancien niveau II (licence, Bac + 3 ou Bac + 4, maîtrise ou équivalent) ;
– niveau 7 correspond au niveau d'un master (ancien niveau I, Bac + 5) ;
– niveau 8 correspond au niveau d'un doctorat.

Les emplois repères sont donnés à titre d'exemples pour faciliter l'affectation des salariés dans les différentes catégories de classification en tenant compte de la taille de l'entreprise.

Cette liste n'est pas exhaustive. Il est rappelé que le positionnement d'un ou d'une salarié(e) doit être effectué en tenant compte de la définition et du contenu de son poste, et des critères définis à l'annexe 1.

Les coefficients indiqués permettent d'évaluer un coefficient minimum au moment de l'embauche, en fonction des critères indiqués au tableau de l'annexe 1 et en tenant compte de la situation professionnelle de chaque salarié(e). Le coefficient attribué augmente en fonction de l'évolution professionnelle des intéressé(e)s, selon la limite haute indiquée pour chaque catégorie, ou lors du passage d'une catégorie à une autre.

Le coefficient permet en outre de déterminer le salaire minimum conventionnel applicable, sauf rémunération plus favorable versée au salarié ou à la salariée.

Pour l'application du présent accord, il est proposé la méthodologie et les formalités suivantes :

À partir de la date d'entrée en vigueur du présent accord, fixée le 1er jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel, les entreprises de la branche disposent d'un délai d'application de 9 mois maximum pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles, en raison de la saisonnalité de l'activité des entreprises de la branche.

1re étape : information

Information et consultation des membres du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe dans l'entreprise, dès l'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 6e mois suivant cette date. Remise d'une copie de l'accord aux membres du CSE ;
ou
Réunion d'information des salariés présents à l'effectif, à défaut de CSE dans l'entreprise, dès l'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 6e mois suivant cette date. Si aucun salarié n'est présent à l'effectif de l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord, cette formalité n'a pas lieu d'être.

2e étape : évaluation et classement des salariés par l'employeur selon le nouveau système de classification

Plusieurs situations sont possibles :

• 1er cas : pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d'exécution (CDI ou CDD) ou de renouvellement (CDD) lors de l'entrée en vigueur du présent accord :
– le salarié conserve sa classification actuelle, en termes de catégorie, coefficient et intitulé de poste : l'employeur l'en informe oralement ou par tout autre moyen approprié ;
– le salarié subit un changement de sa catégorie, et/ou de son coefficient et/ou de l'intitulé de son poste, voire un changement de sa rémunération mensuelle brute, sachant que tout nouveau classement ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération mensuelle brute perçue par les salariés antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Notification individuelle à chaque salarié concerné, par tout moyen permettant de donner date certaine à la réception du document (exemple : avenant au contrat de travail) l'informant de son nouveau classement selon la nouvelle grille et indiquant : l'intitulé de l'emploi, la catégorie, le coefficient, éventuellement l'échelon ou la position, la rémunération mensuelle brute. Le document notifié précise la date d'application du nouveau classement (exemple : à partir du 1er jour du mois au cours duquel l'avenant a été signé par les parties).

• 2e cas : pour les salariés qui sont embauchés après la date d'entrée en vigueur du présent accord, et en particulier pour les saisonniers :
Faire figurer dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail, le positionnement issu de la nouvelle grille de classification (intitulé de l'emploi, catégorie, coefficient, éventuellement échelon et position) pour une application à la date d'embauche prévue. En cas de CDD déjà signé, un avenant sera notifié au salarié avec les nouvelles dispositions éventuellement applicables, ou une information sera donnée au salarié en l'absence de modification.
Il est rappelé que l'emploi, la catégorie et le coefficient du salarié font l'objet d'une mention obligatoire non seulement dans le contrat de travail, mais aussi sur le bulletin de paie.

3e étape : difficultés éventuelles d'interprétation de la nouvelle grille de classification

Toutes difficultés d'application ou d'interprétation pourront être transmises à la CPPNI de la branche.

Le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, avec un délai d'application de 9 mois maximum, afin de permettre sa mise en œuvre dans l'ensemble des entreprises de la branche, dans les meilleures conditions possibles et compte tenu de la saisonnalité de leur activité.

À cette date, les dispositions définies au présent accord annuleront et remplaceront celles fixées par l'article 4 de la convention collective nationale de l'HPA et de ses divers avenants ou accords faisant référence aux dispositions fixées par ledit article, et s'appliqueront selon les modalités et formalités définies à l'article 7 ci-dessus.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires conviennent de la nécessité de suivre plus spécifiquement la mise en œuvre du présent accord pendant les 3 premières années de son application, au moins 1 fois par an lors d'une réunion de la CPPNI. Sauf difficultés particulières, les partenaires sociaux de la branche examineront ensuite la nécessité de réviser les classifications selon la périodicité légale de 5 ans.

Pour permettre ce suivi annuel, la FNHPA recueillera et transmettra aux organisations syndicales représentatives des salariés les informations et données liées à la mise en œuvre de la nouvelle classification au sein des entreprises de la branche, sur la base d'un échantillon représentatif d'entreprises.