Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

Le système de classification édifié par les partenaires sociaux permet de positionner les emplois de manière objective et homogène, en garantissant l'équité du système.

La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.

Cette nouvelle classification s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers.

Les entreprises qui disposent d'un système de classification des emplois doivent s'assurer de la cohérence de leur dispositif avec celui de la branche et doivent veiller à ce que leur accord ne contienne pas de disposition moins favorable que l'accord de branche.

Les entreprises qui ne disposent pas d'un système de classification des emplois doivent le mettre en place conformément à la méthodologie retenue par la branche.

La mise en application dans les entreprises doit être effective pour l'ensemble des salariés au plus tard dans les 24 mois suivant la date d'extension du présent accord.

La mise en place d'un nouveau système de classification dans une entreprise requiert du temps et certaines compétences.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la branche préconise l'utilisation du guide méthodologique pour la mise en place de la nouvelle classification.

L'analyse des postes, la cartographie des emplois et des compétences implique l'ensemble des salariés, qui peuvent contribuer sur la base du volontariat et sur décision de l'entreprise, à ce travail de classification.

Une information des représentants du personnel est faite par l'entreprise, lorsque ceux-ci existent dans l'entreprise.

Rôle du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, une information du CSE est réalisée en prévision de l'entrée en vigueur de la classification dans l'entreprise.

Commission de classification

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, une commission d'actualisation ou de mise en place des classifications devra être constituée.

Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise et sa mise en œuvre pérenne. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord, notamment sur la pesée des emplois.

La composition de cette commission varie en fonction des spécificités et de la taille de chaque entreprise.

Elle doit comprendre si possible des salariés représentatifs des métiers : manager, représentants des métiers des RH, ainsi que des représentants du personnel, dont des délégués syndicaux, lorsque ceux-ci existent dans l'entreprise.

Sur proposition de la commission et après validation de l'entreprise en fonction de ses besoins spécifiques, un expert extérieur peut également participer à cette commission de classification.

Les salariés participant à la mise en œuvre de la classification dans leur entreprise et réalisant des pesées de postes, peuvent bénéficier d'une formation comprise entre une demi-journée et maximum de 3 jours.

Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires) sont intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds formation de l'entreprise.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation pourra être inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise et bénéficier d'une prise en charge par l'opérateur de compétences.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de flécher prioritairement les prises en charges des formations à la classification pour l'année 2025 pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, cette formation sera prise en charge sur le budget plan de développement des compétences de l'entreprise.

La branche s'engage à communiquer auprès de ses adhérents sur la nouvelle classification. Il revient à chaque entreprise de communiquer auprès de ses salariés et leurs représentants s'il y en a, sur la nouvelle classification qui va être mise en place.

La branche s'engage à mettre à la disposition de ses adhérents les outils et ressources nécessaires à la bonne compréhension et au déploiement du nouveau système de classifications.

La branche des jardineries et graineteries a produit un guide méthodologique d'accompagnement à la construction d'un système de classification autour des 3 grandes étapes suivantes :

1. Recensement des emplois

Identification des grands métiers de l'entreprise structurés autour de grands domaines de compétences.

Identification au sein des métiers, des emplois dont l'organisation de l'entreprise a besoin.

2. Description des emplois

Analyse des missions contenues dans ces emplois.

Détermination des principales activités et responsabilités requises pour une maîtrise pleine et autonome.

Formalisation des fiches emploi (la branche a élaboré des fiches emploi pour guider l'entreprise)

3. Pesée des emplois

Pesée au regard des définitions des critères classant :
– identification et application du degré des critères classant le plus adapté à l'emploi considéré ;
– détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux ;
– attribution de la classe et l'échelon en fonction des différentes tranches de points.

L'emploi se définit à partir d'une arborescence organisée autour des compétences requises sur un métier et d'un périmètre d'intervention pour répondre aux besoins organisationnels de l'entreprise.

Dans cette arborescence :
– la filière est le niveau supérieur de l'arborescence. Elle désigne un champ d'activités regroupant un ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…) ;
– le métier est une segmentation de la filière définie par un grand domaine de compétences. Un métier regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…) ;
– les emplois sont définis à une maille plus fine. Ils désignent une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (exemples : hôte/hôtesse de caisse, cariste, comptable, responsable de point de vente, directeur de magasin, conseiller-vendeur, responsable de rayon, technicien informatique, acheteur…) ;
– les postes constituent la base de cette arborescence. Ils désignent l'ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (exemple : conseiller vendeur animalerie).

La description des emplois de l'entreprise se fait au travers de fiches emplois.

La fiche emploi a pour objet de décrire et d'objectiver les principales activités et responsabilités confiées et attendues au sein de l'organisation.

La fiche emploi n'est pas de nature contractuelle. Il s'agit d'un document d'information, susceptible d'évoluer. Elle concerne l'emploi et non la maîtrise de l'emploi par un individu.

Elle est essentielle pour formaliser les contenus du travail et clarifier les activités et contributions attendues dans l'emploi.

La définition des emplois, leur formalisation par les fiches emplois et leur révision régulière revient à chaque employeur.

Une fois que l'emploi est décrit, il convient de le peser. Cette pesée de l'emploi se fait à l'aide d'une méthode d'analyse par critère classant retenue par la branche comme suit :
– 8 critères classants déclinés en 7 degrés d'exigence sont définis pour permettre une valorisation et un positionnement rationnel et objectif de chaque emploi ;
– une grille de pondération permet de pondérer chaque critère en fonction des niveaux d'exigence définis dans les degrés, pour déterminer une valeur, à travers un total de points ;
– cette valeur est transposée, grâce à une grille de transposition, dans la grille de classification, afin de déterminer le niveau et l'échelon associé à l'emploi évalué.

L'objectif de classification des emplois implique de ne pas s'attacher aux personnes titulaires des emplois et leur niveau de maîtrise de l'emploi ou niveau d'ancienneté dans l'emploi : la pesée des emplois vise l'évaluation des activités requises et attendues telles qu'elles sont décrites dans la fiche emploi.

L'évaluation des emplois repose sur une appréciation combinée des critères : tous les critères doivent être appelés sur un degré d'exigence pour chaque pesée d'emploi et ce, afin d'assurer une utilisation homogène de la méthode.

Il est nécessaire dans ce cadre que l'intégralité du degré choisi corresponde à l'analyse de la fiche emploi.

Critères classants

Les critères classants établis par les partenaires sociaux sont détaillés en annexe 1.

1. Connaissances et expérience : évaluation des connaissances générales, théoriques ou pratiques requises par l'emploi ;
2. Complexité : évaluation des raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à différentes situations plus ou moins diversifiées, connues et à résoudre intellectuellement ou techniquement ;
3. Autonomie et champs d'action : évaluation de la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie, en adaptant les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi ;
4. Responsabilité métier : évaluation des actions ou décisions impactant la fiabilité et la conformité des résultats ;
5. Responsabilité économique : évaluation des actions ayant des impacts sur le processus économique ;
6. Responsabilité sécurité et environnement : évaluation des décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité et de l'environnement : sécurité des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), sécurité des locaux, sécurités des données, sécurité des matières, des produits ;
7. Animation et la coordination humaine : évaluation des activités d'organisation et d'animation d'une équipe permanente ou projet ;
8. Communication et interactions relationnelles : évaluation de l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.

Polycompétence

Les partenaires sociaux de la branche s'accordent à reconnaître certaines situations de polycompétence dans l'organisation du travail.

Ainsi, lors d'une pesée d'emploi, lorsqu'un salarié occupe de manière permanente et significative deux emplois de niveau différent, c'est l'emploi le mieux classé qui sera retenu.

De plus, en dehors de la pesée d'emploi, la polycompétence des salariés, telle que définie ci-dessus, s'apprécie individuellement par l'entreprise, notamment lors des entretiens professionnels.

L'objectif de la classification est de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres dans une grille permettant d'établir un ordre en fonction du niveau d'exigence attendu pour chacun des emplois.

À chaque positionnement de la grille de classification correspond un salaire conventionnel minimum négocié au niveau de la branche.

La grille de classification posée par le présent accord compte 18 positions réparties sur les trois catégories socio-professionnelles (CSP) comme suit :
– 3 niveaux et 7 échelons pour le collège ouvrier/employé (O/E) ;
– 2 niveaux et 5 positions pour le collège technicien/agent de maîtrise (TAM) ;
– 3 niveaux et 6 échelons pour le collège cadres.

Cette grille de classifications a pour vocation d'accueillir l'ensemble des emplois des entreprises de la branche.

Dans l'hypothèse où la catégorie socioprofessionnelle correspondant aux nouvelles définitions d'emplois serait inférieure à la catégorie socioprofessionnelle antérieure du salarié, alors la catégorie socioprofessionnelle acquise par le salarié (agent de maîtrise, cadre) antérieurement à la mise en œuvre de cette classification lui serait maintenue.

Le salarié se verrait garantir à titre individuel la rémunération correspondante acquise antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visés par l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter de sa signature pour les adhérents et de son extension, à intervenir dans les meilleurs délais.

La mise en application dans les entreprises doit être effective pour l'ensemble des salariés au plus tard dans les 24 mois suivant la date d'extension du présent accord.

Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application. Il est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit remis à chaque organisation signataire, et que les formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail puissent être effectuées par la partie la plus diligente.

Les organisations représentatives signataires de l'accord ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail, sur proposition de la CPPNI.

L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, lesquelles prévoient que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.  
(Arrêté du 15 mai 2025 - art. 1)