Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat…).

Une certification professionnelle atteste de la maîtrise d'un ensemble de compétences liées à l'exercice d'un métier ou à une compétence complémentaire à celui-ci. Elle s'obtient à l'issu d'un processus d'évaluation et se matérialise par un certificat.

Plusieurs typologies de certifications existent :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 3.8 ;
– les titres professionnels ;
– les diplômes d'État : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), brevet d'études professionnelles (BEP), baccalauréat (BAC), brevet professionnel (BP), mention complémentaire (MC), brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), bachelor universitaire de technologie (BUT), licence, master, diplôme d'ingénieur, etc ;
– les certifications complémentaires à l'exercice d'un métier ou transversales ;
– les habilitations.

Les titres professionnels et les diplômes d'État sont répertoriés au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les certifications et les habilitations sont répertoriés au sein du répertoire spécifique (RS). Les CQP ont la particularité de pouvoir être enregistrés au RNCP ou au RS selon le champ des compétences visé.

Le contrat d'apprentissage est une formation alternée associant la théorie et la pratique professionnelle en entreprise en vue d'obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), indexée sur un niveau de qualification conformément au cadre national des certifications professionnelles défini à l'article D. 6113-19 du code du travail. Il s'inscrit dans le cadre de la formation initiale. Il correspond à un mode de formation particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.

Conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus au début de l'apprentissage, sauf exceptions prévues à l'article L. 6222-2 du code du travail.

L'intégration des jeunes peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : la production, la logistique, la maintenance, le commerce, la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement (QHSE), la comptabilité et finances, etc.

Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.

Si le niveau de prise en charge des coûts de formation est déterminé par la CPNE de la branche de l'industrie et commerces en gros des viandes, le financement est assuré par OCAPIAT.

À l'instar du contrat d'apprentissage, le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Les contrats de professionnalisation concernent les publics prioritaires définis comme suit :
– personnes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 2.1 du présent accord.

À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2023, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat obéit au régime de droit commun, à l'exception de la qualification visée, qui peut notamment être un bloc de compétences.

Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.

Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation.

Les salariés des entreprises de la branche en contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.

La promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A) a pour objet de favoriser les évolutions et reconversions professionnelles par des actions de formation certifiantes ou une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les modalités de mise en œuvre du dispositif et la liste des certifications professionnelles éligibles visant des métiers en tension ou des métiers comportant un risque d'obsolescence des compétences au regard des différentes typologies de mutations pouvant impacter le secteur, sont régis par l'accord du 21 janvier 2020 relatif à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire.

Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière du dispositif sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT.

Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La mobilisation des droits acquis au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
–– les actions de formation éligibles au CPF sont notamment :
–– les actions de formation sanctionnées par les une certifications professionnelles (diplômes, titres à finalité professionnelle, CQP) enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, prévu à l'article L. 6113-1, ou un (des) bloc(s) de compétences constitutif(s) de la certification professionnelle ;
–– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au le répertoire spécifique, mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
–– les actions visant l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;
–– les bilans de compétences ;
–– la préparation à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE, mentionnées à l'article R. 221-4 du code de la route ;
–– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.

Le compte personnel de formation est un dispositif géré par la Caisse des dépôts et des consignations.

Dans l'éventualité où les droits inscrits sur le compte CPF du salarié seraient insuffisants pour financer la formation visée, il lui est possible de bénéficier d'un abondement à sa demande et en complémentarité des droits inscrits.

La politique d'abondement est propre à chaque financeur. L'abondement peut revêtir deux formes :
– l'alimentation plus favorable du compte CPF ;
– la contribution au financement du projet de formation via un versement complémentaire.

Le financeur peut définir une politique d'abondement basée sur de multiples critères d'attribution :
– une population bénéficiaire cible ;
– et/ou une liste d'actions de formation prioritaire ;
– et/ou les modalités de prise en charge.

La liste des financeurs est définie à l'article L. 6323-4 du code du travail et comprend notamment : les employeurs, les branches professionnelles et les opérateurs de compétences.

Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il recense l'ensemble des actions de formation concourant à l'adaptation au poste de travail et au maintien dans l'emploi des salariés.

En application de l'article L. 6332-L7 du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement mutualisé, par OCAPIAT, des actions concourant au développement des compétences qu'elles mettent en œuvre.

Les conditions et modalités de financement d'actions de formation prioritaires ou non, dans le cadre du plan de développement des compétences, sont définies par le conseil d'administration d'OCAPIAT.

L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés notamment lors des entretiens professionnels.

La VAE permet l'acquisition totale ou partielle (via l'acquisition de blocs de compétences) des certifications enregistrées au RNCP.

Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la Pro-A ou du compte personnel de formation.

Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif de financement d'une formation certifiante visant l'accompagnement de salariés souhaitant changer de métier ou de profession.

Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n° 2018-1339 relatif aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.

Les bénéficiaires devront transmettre un dossier de demande de financement auprès de l'association transitions pro régionale de rattachement.

Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.

En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.

L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), dès que le besoin s'en fait sentir.

L'inscription des CQP au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) affirme leur valeur et leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres professionnels et diplômes et les rend accessibles par la voie de la VAE.

Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de blocs de compétences clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.

L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.

Les parties signataires du présent accord veillent à ce que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.

Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 31.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230017_0000_0005.pdf/BOCC

Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (infra-BAC) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.

La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont les outils privilégiés de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.

Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises pour exercer les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.

L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.

Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage, ou du contrat de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de qualification visé.

Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier (de type action de formation en situation de travail [AFEST]) et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.

Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.

Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.

Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.

De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.

À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.

Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.

Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.

Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la « Pro-A » ;
– le plan de développement des compétences ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 3.4 du présent accord ;
– le CPF de transition.

Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 3.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.

L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.

Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.

La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.

L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.

La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.

Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.

En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).

Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.

Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Le tutorat contribue à la réussite des parcours de formation des salariés. Le tuteur a notamment pour missions de :
– accueillir et faciliter l'intégration des nouveaux arrivants ;
– accompagner l'apprenti/l'alternant/le stagiaire tout au long de son parcours d'apprentissage ;
– contribuer à la transmission des savoir-faire et à évaluer les acquis professionnels.

La formation interne est conçue et réalisée par l'entreprise avec ses propres ressources, notamment des salariés experts manifestant l'intérêt de transmettre des savoirs et connaissances.

La spécificité des métiers de la branche et le nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein des ateliers, rendent le tutorat et la formation interne incontournables.

Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et candidats aux CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont créé et mis en place dès 2020 le CQP « Formateur interne » pour la branche ICGV.

Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.

Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.

L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.

Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.

(1) L'article 4.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6223-8-1, R. 6223-32, D. 6326-6 et suivants du code du travail, en ce qui concerne les conditions et les critères auxquels doit correspondre le tuteur ou le maître d'apprentissage.  
(Arrêté du 8 décembre 2023 - art. 1)

Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de trois jours.

Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT et à l'accord multibranches « Secteur alimentaire » du 21 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle, OCAPIAT est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès du collecteur légal d'une contribution unique en fonction de leur taille.

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OCAPIAT en contrepartie d'une offre de services spécifiques.

En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranches.

Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multibranches du 21 janvier 2020.

Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès du collecteur légal, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement des actions de formation coconstruites entre l'employeur et le salarié par abondement CPF ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT ;
– le versement des fonds dédiés au dispositif d'abondement de co-construction à la Caisse des dépôts et consignations à la demande de la CPNEFP sera assuré par OCAPIAT, en application d'une convention de partenariat. La gestion sera assurée par la commission financière spécifique de la branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT.

La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.

Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.

La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.

Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.

Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.

Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 15 mars 2023 pour une durée indéterminée.

Au regard des décisions qui seront prises au niveau multibranche ou des besoins de mise en adéquation avec les éventuelles évolutions légales, les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord à tout moment.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.