La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.

Cette nouvelle classification s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la « V branches ».

La présente classification doit inciter la mise en œuvre d'une GPEC au niveau des entreprises.

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002). Il s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Une disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés est prévue en matière de formation des salariés participants à la négociation paritaire de l'accord dans les entreprises (art. 5).

Cette nouvelle classification dénommée « Classification 2020 » comporte :
– un glossaire ;
– la grille des critères classant ;
– la grille de pondération des 8 critères classants ;
– la grille de transposition ;
– la grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
– un guide méthodologique d'aide au déploiement rédigé paritairement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l'appropriation de cette nouvelle classification par les salariés et les employeurs.

Ce guide prévoit notamment :
– la définition d'un emploi exemple ;
– la pesée de cet emploi exemple.

Le présent accord de classification entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et abroge l'accord de classification du 27 mars 2007.

La mise en œuvre de la présente classification, au niveau de l'entreprise, se traduit par la négociation d'un accord collectif. Cette négociation doit se faire paritairement.

À cet effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation entre la direction et les délégués syndicaux, ou à défaut, les instances représentatives du personnel, ou à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales ou dans les TPE par référendum à l'initiative de l'employeur, devra s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 ans, à compter de la date de mise en vigueur du présent accord.

Toutefois, les entreprises qui ont conclu un accord de classification depuis le 1er janvier 2018 doivent ouvrir des négociations dans un délai de 4 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.

En l'absence d'interlocuteur salarié pour négocier un accord de classification ou en cas de procès-verbal de désaccord ou en l'absence de ratification en cas de référendum, l'employeur reste tenu de mettre en œuvre le présent accord de façon unilatérale.

Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé par une commission de suivi réunissant l'ensemble des organisations signataires du présent accord, dans les 2 ans de la date d'entrée en vigueur de l'accord.

Pour ce faire, les entreprises visées à l'article 2, sont invitées à transmettre leur accord signé et déposé au secrétariat de la « V branches » par courriel à l'adresse suivante : social. vbranches @ coopdefrance. coop.

Par ailleurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée et/ ou leur accord de classification par le biais d'avenant en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.

À défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise, les salariés appelés à négocier la classification, dans la limite de 2 salariés par organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut dans la limite de 2 représentants du personnel mandatés ou non, ou 2 salariés mandatés ou non, pourront bénéficier d'une formation de 1 jour, délivrée par un organisme de formation choisi par le(s) intéressé(s), notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'article R. 3142-2 du code du travail.

Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation pourra être inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise.

Activités principales : synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.

Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.

Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.

Critères classants : références ou indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.

Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur…).

Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).

Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution…).

Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.

Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin…).

Mission : finalité des activités accomplies.

Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon…).

Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.

Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique (CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…).

Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.

Responsabilité sécurité : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement…

Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Le travail de classification dans les entreprises se traduit par un accord collectif, ou à défaut une décision unilatérale de l'employeur, qui suppose le respect des étapes suivantes :
– recenser les emplois existants ;
– décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l'ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
– les peser au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :
–– identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
–– déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
–– attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
– appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.

Définitions par degré

Préambule

S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1, 6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
– la nécessité de conserver une méthode à critères classant en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.

En concluant l'accord du 1er octobre 2019, les signataires ont confirmé leur volonté de :
– simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers ;
– modifier le contenu des critères classants.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.

Le présent guide méthodologique a été élaboré paritairement par le groupe de travail « classification V branches » puis validé par la commission permanente paritaire nationale d'interprétation et de conciliation de la « V branches ».

Ce guide a pour objectif d'aider les entreprises (salariés et employeurs) à mettre en œuvre le nouvel accord de branche de classification.

La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres.

Elle doit permettre de :
– positionner les emplois de manière objective et homogène ;
– déterminer un coefficient de classification pour chaque emploi et un salaire de qualification associé à chaque échelon ;
– garantir l'équité d'un système ainsi qu'une hiérarchie salariale correcte.

Elle s'établit grâce à :
– des définitions des emplois à classer ;
– une méthode d'évaluation ;
– une grille de classification.

La classification n'est ni une grille de salaire, ni un classement de personnes.

Le présent guide décrit les étapes nécessaires à la réussite de la démarche (cf. schéma ci-dessous) pour la mise en place de cette nouvelle classification. Les partenaires sociaux veillent au respect de chaque étape décrite.

Un mémo illustratif de l'ensemble des critères classant permet de bien comprendre les différents critères et leur déclinaison en degrés. Des questions, à titre indicatif, sont proposées.

Le guide donne un exemple concret d'emploi pour faciliter l'appropriation de la méthode de mise en œuvre. Il doit être adapté à la réalité de chaque entreprise.

Enjeux de la classification

Réaliser ce travail de classification revêt une importance primordiale pour le fonctionnement des entreprises et l'évolution des salariés.

Elle présente plusieurs objectifs pour les acteurs de l'entreprise :
– organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
– établir une structuration (échelons/salaires de qualification) dans une approche de hiérarchie salariale objective ;
– donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d'évolution.

Les enjeux sont les suivants :
– définir les emplois existants en cohérence avec l'organisation, le métier, le marché ;
– homogénéiser et objectiver les positionnements en assurant une équité interne ;
– articuler la classification avec les dispositifs RH en place ;
– imaginer des filières d'évolution permettant aux salariés d'identifier ses possibilités d'évolution : jalons de la progression, compétences techniques ou transverses, reconnaissance associée.

Pour la bonne réussite de cette démarche il est fortement recommandé de respecter les étapes suivantes :

Étapes et outils de la démarche

1. Identification et description des métiers et des emplois

1.1. L'identification de la filière

La filière est un ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).

La définition préalable des filières facilite l'identification des métiers.

Dans le travail d'identification des emplois, une nomenclature se dessine : les filières représentent le niveau supérieur de l'arborescence, les métiers et les emplois constituent des mailles intermédiaires, les postes constituent quant à eux la base.

L'exemple ci-dessous représente une nomenclature d'emploi :

Emploi exemple – Filière « Support » – Métier « Comptabilité »

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 173.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC

Définition de la filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).

Définition du métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin …).

Définition de l'emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).

Définition du poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon …).

1.2. L'identification des métiers

Le métier est un domaine d'activité au sein d'une entreprise. Il regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : métiers du transport, métiers de la logistique, métiers de la finance-gestion …).

1.3. L'identification des emplois

L'emploi est une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et des compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).

L'identification d'emplois permet le regroupement de postes suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Concrètement, l'emploi est obtenu en agrégeant des définitions de postes pour lesquels une proximité est identifiée. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.

La description des emplois repose sur l'identification d'un « plus grand dénominateur commun » d'activités, de compétences et de contexte d'exercice (cf. matrice fiche emploi).

L'analyse des postes (ex : description de poste) est un procédé qui consiste à examiner les éléments concernant un emploi donné, afin d'en déterminer les caractéristiques essentielles et définir les activités, les compétences requises du titulaire pour qu'il puisse exercer de manière satisfaisante les fonctions inhérentes à cet emploi.

Il s'agit tout d'abord d'identifier les emplois : puis de rassembler les renseignements concernant le travail effectué par les intéressés : de décrire les missions, les responsabilités et tous les autres éléments nécessaires à l'évaluation.

1.4. Les profils d'emploi

Un emploi pour l'analyser au regard de la classification peut se décliner en un ou plusieurs profils (exemple : minimum et maximum).

Les profils s'apprécient en fonction des différents niveaux de maîtrise requis dans l'emploi : ainsi un emploi ou poste ne peut revêtir qu'un seul profil (exemple : agent d'entretien) ou peut s'étendre sur une fourchette de pesées mini et maxi (responsable comptable 1 et 2).

Illustration :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 174.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC

2. Description des emplois

2.1. Les principes de rédaction de la fiche emploi

Une fois identifié, l'emploi est décrit par le biais d'une fiche type comportant des rubriques qui mettent en évidence ses caractéristiques essentielles. Il est important de pouvoir garantir la lisibilité et de ne pas proposer un trop grand nombre de rubriques, ni une rédaction trop détaillée.

La rédaction de la fiche emploi doit être concise, précise et objective. Elle doit permettre de renseigner clairement les différentes rubriques afin de faciliter la compréhension de tous : salariés, managers, représentants du personnel, responsables ressources humaines, etc.

La fiche emploi doit donc viser une écriture simple et cohérente. Elle doit privilégier les textes courts et s'appuyer sur une représentation par items d'une ligne ou deux.

2.2. La description et la validation des fiches d'emplois

La description des emplois se fait à partir du modèle de la fiche emploi type et sollicite plusieurs sources d'information.

2.3. L'actualisation et l'évolution de la nomenclature et des descriptions d'emplois/ postes

Les descriptions des emplois ou postes sont réalisées à un instant T et dans un contexte d'entreprise particulier. Or, l'environnement de l'entreprise évolue. Ces évolutions peuvent toucher plus ou moins les contenus ou les finalités des emplois nécessitant alors des ajustements.

Conformément au dernier alinéa de l'article 4 de l'accord du …, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée et/ou leur accord de classification par le biais d'avenant en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.

2.4. La matrice d'une fiche emploi

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 175.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC

3. Principe de pesée des emplois ou postes

L'accord définit l'emploi comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure et mobilisant des activités et des compétences de même nature.

La classification des emplois par critères classants est un système objectif qui repose sur l'évaluation des emplois à travers plusieurs caractéristiques et qui traduisent différentes dimensions de l'emploi, appelés « critères classants ».

Le positionnement de l'emploi n'est donc pas fonction de l'individu qui l'occupe. Autrement dit, l'opération de classification vise à peser des emplois et non des personnes !

3.1. Les principes généraux

Le système de classification est organisé en 10 classes. Chaque niveau se divise en 2 à 3 échelons. La grille de classification compte donc 26 échelons.

La grille de classification tient compte des 3 catégories professionnelles que sont :
– les ouvriers et les employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.

3.2. Les 8 critères classants. – Mémo illustratif

La classification de la « V branches » repose sur les 8 critères classant suivants :
– connaissances et expériences ;
– complexité ;
– latitude et champs d'action ;
– responsabilité technique et métier ;
– responsabilité économique ;
– responsabilité sécurité ;
– responsabilité humaine ;
– relations.

L'accord définit ces critères classants de manière générale puis les décline pour chaque degré de la grille de classification.

Pour hiérarchiser les emplois ou les postes, il est nécessaire de procéder à une appréciation combinée des huit critères classants. Pour positionner un emploi ou un poste, chacun des critères doit être évalué.

Définition des critères classants par degré

1. Connaissances expériences

Définition générale

Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.

Explication

Ce critère tient compte du niveau, de l'ampleur et de la variété des connaissances utilisées, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire ou par l'expérience.

Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par :
– un diplôme ;
– une certification (VAE, CQP) ;
– une habilitation par un organisme externe et professionnel ;
– l'expérience et pratiques professionnelles.

Les connaissances servent à comprendre et résoudre les situations et problèmes qui se posent et à réagir de façon adaptée à l'évolution de l'environnement, à améliorer la perception des situations et la sélection des actes appropriés.

Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à l'entreprise, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l'acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l'exercice de l'emploi.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

De quel diplôme d'entrée a-t-on besoin ? Quel est le diplôme ciblé ou expérience équivalente pour le recrutement ?
Quelles connaissances théoriques ou techniques à maîtriser pour tenir l'emploi ? (connaissances métier, spécialité …) ?
Est-ce qu'une expérience préalable est nécessaire (en interne/ en externe) ?

Définitions par degré

2. Complexité

Définition générale

La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Explication

Ce critère prend en compte :
– l'expertise ;
– la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;
– l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées ;
– la taille des organisations ;
– la taille des projets, des budgets.

Elle se mesure par :
– la nature et le nombre d'opérations à réaliser/ l'enchaînement simples ou entremêlées ;
– la nature de la solution à mettre en œuvre ;
– la maîtrise de disciplines professionnelles identifiables par leur spécificité et technicité ;
– la capacité à appréhender les risques (= interpréter et anticiper) pour assurer un bon déroulement des activités (mettre en œuvre, adapter et/ ou résoudre) ;
– l'importance en termes d'impacts des actions menées, de budget à gérer.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

L'activité requiert-elle l'utilisation de machines, outils, méthodes ou connaissances techniques spécifiques ?
Quel est le degré de choix des procédures et moyens à mobiliser pour atteindre les résultats ?
L'activité nécessite-t-elle d'anticiper et gérer des événements nouveaux et/ ou perturbateurs ?

Définitions par degré

3. Latitude

Définition générale

La latitude se définit par la marge de manœuvre pour préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ainsi qu'adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Explication

Elle prend en compte :
– la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;
– l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lequel se réalise le travail ;
– l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.

Elle se mesure par :
– le degré de précision des instructions et des résultats à atteindre ;
– la possibilité d'agir sur les activités à mettre en œuvre et sur les moyens associés ;
– le périmètre d'intervention, plus ou moins large et soumis à des facteurs externes.

Il s'agit de déterminer la part d'autonomie et de pouvoir d'élaboration propre de l'emploi sur la base des instructions reçues. Cette élaboration vise, à adapter les instructions et les informations de contrôle pour les transformer en actions, décisions ou consignes d'application.

À noter : La part d'autonomie (à quelque niveau que ce soit) est toujours plus ou moins limitée par des interventions de contrôle et de correction exercées par les structures hiérarchiques et/ou fonctionnelles.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

Quels sont les problématiques auxquelles l'emploi est confronté ?
Dans quelles conditions, face à quel problème, un accord du hiérarchique ou d'un service extérieur est-il nécessaire ?
Qu'est-ce qui conditionne l'organisation de la journée de travail ?
Est-ce que le contrôle du travail se fait immédiatement ou a posteriori ?

Définitions par degré

4. Responsabilité technique et métier

Définition générale

La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Explication

Ce critère se mesure par :
– la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;
– la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;
– le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;
– l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

Quel est l'impact de la décision sur l'activité ?
L'emploi nécessite-t-il la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une entité interne ou externe à l'entreprise ?

Définitions par degré

5. Responsabilité économique

Définition générale

La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …

Explication

Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/ de croissance ;
– le degré d'implication requis/ l'impact dans les activités financières ;
– le suivi et/ ou développement de flux financiers.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

Quel est l'impact économique d'une décision ou d'une action ?
Et sur quel périmètre ?

Définitions par degré

6. Responsabilité sécurité

Définition générale

La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement …

Explication

Ce critère se mesure par :
– l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ;
– l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

Quel est le risque potentiel d'une décision ou d'une action sur les personnes, l'environnement ou le domaine juridique … ?
Suppose-t-il la rédaction de procédure ? ou de plans d'action préventifs ou non ?

Définitions par degré

7. Responsabilité humaine

Définition générale

La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.

Explication

Ce critère se mesure par :
– la nature des actions impactant un groupe ou un individu ;
– la diversité des sujets à prendre en compte ;
– l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ;
– le périmètre d'action.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

L'emploi couvre-t-il une dimension de management ? ou de coordination d'équipe ?
L'emploi suppose-t-il le suivi ou le management de projet ?

8. Relations

Définition générale

Le critère « relations » se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.

Explication

Ce critère se mesure par :
– la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ;
– la diversité des relations.

Exemples

Questions à poser pour identifier le degré adéquat à titre indicatif

L'emploi nécessite-t-il la mise en contact avec des adhérents de la coopérative ? des tierces ? des sous-traitants ?
Cela nécessite-t-il une simple transmission d'information ? ou une négociation ?

4. Étapes de pesée

Objectif :

Il s'agit d'attribuer la classe et l'échelon de classification de la branche à chaque profil d'emploi en articulant le texte de l'accord de branche et les textes de l'entreprise.

Une définition d'un profil d'emploi ou de poste correspond à une classe et à un échelon.

4.1. Analyse des éléments déterminants

S'appuyant sur le contenu de la fiche emploi, il s'agit d'établir la grille d'analyse des éléments déterminants à prendre en compte pour peser chaque profil d'emploi.

Fiche emploi

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 187.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC

Grille d'analyse des éléments déterminants

4.2. Sélection du degré de chaque critère

1. Lire la grille d'analyse des éléments déterminants et le mémo illustratif des critères classant déclinés en degrés.

2. Pour chaque profil d'emploi (si cela s'avère nécessaire une pesée maxi ou une pesée mini voire le cas échéant une pesée intermédiaire), choisir le degré de maîtrise le plus approprié de chaque critère classant en mettant en évidence la correspondance entre le texte de la grille d'analyse des éléments déterminants et la définition du degré.

4.3. Pesée

Définition

L'élaboration d'une grille de pondération des critères qui a pour but de quantifier les degrés de chacun des critères classants défini par l'accord de branche.

Les principes de construction de la grille sont les suivants :
– la règle de progression d'un degré à l'autre est linéaire. Ce choix a été fait afin de construire une courbe de progression du nombre de points qui soit similaire à l'évolution des rémunérations ;
– chaque critère a la même valeur. Ainsi, le critère « Connaissances/ expérience » est aussi important que le critère « Latitude/ champ d'action », qui est lui-même aussi important que le critère « Responsabilité technique » …

Mécanisme de pondération

Il s'agit d'établir la valeur du profil de l'emploi ou du poste à partir de la grille de pondération des critères suivante :

Grille de pondération des critères classants

4.4. Identification classe/échelon

Il s'agit de positionner le total de la pesée de l'emploi ou du poste dans la grille de classification.

Grille de classification

4.5. L'exemple détaillé de résultat de pesée : responsable-comptable ?

Il s'agit d'une coopérative de 500 salariés avec 3 activités différentes et deux filiales. La direction financière est sous la responsabilité d'un (e) DAF et composée de 2 responsables comptables (1 pour la coopérative et 1 pour les filiales).

Le responsable comptable de la coopérative est amené à encadrer hiérarchiquement une équipe et est responsable de la consolidation des résultats pour l'ensemble du groupe, contrairement au responsable comptable des filiales.

1. Identification des filières au sein de l'entreprise

5 filières ont été identifiées pour l'entreprise X.

2. Identification des emplois

La nomenclature des métiers et emplois comprend l'emploi de responsable comptable qui regroupe 2 postes.

3. Identification des profils d'emploi

Des intitulés et des définitions de profil sont proposés.

4. Description de la fiche emploi

(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 191.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200048_0000_0021.pdf/BOCC

5. Analyse des éléments déterminants

S'appuyant sur le contenu de la fiche emploi, il s'agit d'établir la grille d'analyse des éléments déterminants à prendre en compte pour peser chaque profil d'emploi.

Grille d'analyse des éléments déterminants des 2 profils du responsable comptable

6. Choix du degré de chaque critère déterminant

1. Lire la grille d'analyse des éléments déterminants et le mémo illustratif des critères classant déclinés en degrés (page 10 du guide méthodologique).

2. Pour chaque profil d'emploi (pesée maxi ou pesée mini ou pesée intermédiaire si création de profil supplémentaire), choisir le degré de maîtrise le plus approprié de chaque critère classant en mettant en évidence la correspondance entre le texte de la grille des éléments déterminants et la définition du degré.

7. Pesée

Il s'agit d'établir la valeur du profil de l'emploi à partir de la grille de pesée des critères.

Grille de pondération des critères classants

8. Identification de la classe et de l'échelon

Grille de classification

En synthèse, dans cette entreprise X, l'emploi de responsable comptable se décline en 2 profils d'emplois et correspond à une fourchette de classification allant de :
– profil mini = profil « Opérationnel » : classe 5/ échelon 3 ;
– profil maximum = profil « Confirmé » : classe 8/ échelon 1.

5. Résultats de pesée des profils d'emplois

Objectif :

Pour s'assurer de la cohérence des pesées, un tableau récapitulatif de tous les emplois est construit.

Exemple de résultat de pesée :

6. Glossaire non exhaustif

Activités principales : synthèse de l'ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées.

Complexité : critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/ résoudre (intellectuellement ou techniquement).

Connaissance et expérience : critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction.

Cotation : résultat final de la pesée permettant l'attribution d'un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d'une grille de transposition.

Critères classants : références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d'exigence nécessaire à la tenue d'un emploi ou d'un poste afin de les hiérarchiser par le biais d'une pesée.

Emploi : situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure mobilisant des activités et compétences de même nature (conducteur poids lourd, cariste, responsable comptabilité, responsable magasin, conseiller-vendeur …).

Emploi exemple : emploi qui permet d'illustrer la méthode (il ne s'agit pas d'emploi repère s'imposant aux entreprises).

Filière : ensemble de métiers classés par domaine d'activité apprécié dans le périmètre de l'entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).

Grille de transposition : grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l'emploi dans la grille de classification.

Latitude et champ d'action : critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
– préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ;
– adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi.

Métier : domaine d'activité au sein d'une entreprise. Elle regroupe des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin …).

Mission : finalité des activités accomplies.

Pesée : démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l'utilisation de critères classant et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.

Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées et correspondant à une situation de travail (conducteur poids lourds 1er échelon et 2e échelon ; …).

Relations : critère classant qui se définit par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes.

Responsabilité économique : critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers …

Responsabilité humaine : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
– l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ;
– le développement des compétences des collaborateurs ;
– la qualité de vie au travail.

Responsabilité sécurité : critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
– des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ;
– des locaux ;
– des données ;
– des matières, des produits, des biens, de l'environnement …

Responsabilité technique et métier : critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Les parties demandent l'extension du présent accord.