Article 8
Grille des critères classants
| Critères classants | Définition des critères classants | Précisions |
|---|---|---|
| Connaissances et expériences | Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. | Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : – un diplôme ; – une certification (VAE, CQP) ; – une habilitation par un organisme externe et professionnel ; – l'expérience et les pratiques professionnelles. |
| Complexité | La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | Elle prend en compte : – l'expertise ; – la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ; – l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : – taille des organisations ; – taille des projets, des budgets |
| Latitude et champs d'action | Se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. | Elle prend en compte : – la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ; – l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ; – l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. |
| Responsabilité technique et métier | La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | Elle se mesure par : – la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ; – la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ; – le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ; – l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. |
| Responsabilité économique | La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ; – le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ; – le suivi et/ou développement de flux financiers. |
| Responsabilité sécurité | La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… | Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ; – l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. |
| Responsabilité humaine | La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. | Elle se mesure par : – la nature des actions impactant un groupe ou un individu ; – la diversité des sujets à prendre en compte ; – l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ; – le périmètre d'action. |
| Relations | Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. | Elle se mesure par : – la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ; – la diversité des relations. |
Définitions par degré
| Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction | |
|---|---|
| 1 | Fin de scolarité obligatoire |
| 2 | CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 5 | |
| Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi | |
| 3 | Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 4 | |
| Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée | |
| 4 | BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 3 | |
| 5 | Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 2 | |
| 6 | Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| VAE de niveau 1 | |
| 7 | Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles |
| 3 | L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples |
| 4 | L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant : |
| – la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) ; | |
| – de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. | |
| 5 | L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : |
| – l'analyse et la hiérarchisation des risques ; | |
| – l'anticipation et la priorisation des actions à mener ; | |
| – la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. | |
| 6 | L'emploi implique : |
| – l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ; | |
| – l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… | |
| 7 | L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par : |
| – le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ; | |
| – la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…). | |
| La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes |
| Alerte en cas d'anomalies | |
| 2 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité |
| 3 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex. : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance…], référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus |
| 4 | Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : |
| – les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; | |
| – recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. | |
| 5 | Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : |
| – les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; | |
| – organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. | |
| 6 | Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : |
| – fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; | |
| – participe à l'élaboration des axes stratégiques. | |
| 7 | L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité) |
| La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations |
| 3 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles |
| 4 | L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence… |
| 5 | L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : |
| – sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ; | |
| – sur l'image interne et externe. | |
| 6 | L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sûrs : |
| – l'organisation ou le développement d'une activité globale ; | |
| – ou un processus transverse ; | |
| – ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs… | |
| 7 | L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : |
| – sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; | |
| – sur le développement du métier sur un territoire. | |
| La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités : |
| – ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ; | |
| – et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. | |
| 3 | L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs : |
| – ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ; | |
| – nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. | |
| 4 | L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier : |
| – préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; | |
| – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. | |
| 5 | L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation : |
| – d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ; | |
| – d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) | |
| 6 | L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision : |
| – de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ; | |
| – d'un équilibre financier et économique d'une entité. | |
| 7 | L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi : |
| – d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R et D…) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ; | |
| – garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise. | |
| La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits |
| 2 | L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé |
| 3 | L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité |
| 4 | L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail |
| 5 | L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme |
| 6 | L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue |
| 7 | L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex. : responsabilité sociale et environnementale) |
| La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. | |
|---|---|
| 1 | Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi |
| 2 | L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) |
| 3 | L'emploi requiert : |
| – l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ; | |
| – et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…). | |
| 4 | L'emploi requiert : |
| – la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; | |
| – et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. | |
| 5 | L'emploi requiert : |
| – un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ; | |
| – et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. | |
| 6 | L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : |
| – l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ; | |
| – le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. | |
| 7 | L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail : |
| – développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ; | |
| – arbitrages sur des solutions organisationnelles. | |
| Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. |
| 2 | L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. |
| 3 | L'emploi requiert la coordination d'informations : |
| – échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs…) ; | |
| – adaptation des échanges notamment en cas de litige. | |
| 4 | L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : |
| – traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; | |
| – dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ; | |
| – recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). | |
| 5 | L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux : |
| – centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ; | |
| – recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ; | |
| – posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. | |
| 6 | L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : |
| – recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ; | |
| – adaptation des solutions et recherche de performance ; | |
| – dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). | |
| 7 | L'emploi implique la représentation d'intérêts : |
| Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise | |