Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés et les employeurs de s'associer pour la défense de leurs intérêts matériels ou moraux.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En particulier, les sociétés coopératives doivent veiller à l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux, au respect de l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue entre les salariés titulaires d'un mandat de négociation et les autres salariés.

8.1. Congé d'absence

Les syndiqués, pourvus d'un mandat de leur organisation syndicale, bénéficieront d'un congé d'absence pour assister aux conférences congrès nationaux ou régionaux, départementaux ou locaux ou aux commissions nationales exécutives sans réduction de leur congé annuel.
L'absence sera payée pour un délégué par les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement au moins 50 salariés assistant au congrès national ou à la conférence nationale des fédérations intéressées signataires de la présente convention.
Toutefois, le nombre total de délégués pouvant, au cours d'une même année, se prévaloir de la disposition visée à l'alinéa précédent ne pourra dépasser cinq par organisation syndicale représentative.
Lorsqu'un syndiqué sera appelé à remplir une fonction syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il bénéficiera, à l'expiration de son mandat syndical, d'un droit de priorité de réembauche dans la même société, laquelle s'efforcera de lui donner un emploi similaire. Dans ce cas, les droits acquis d'ancienneté lui seront conservés. Si la disponibilité n'a pas duré plus de 1 an, le droit de réembauche sera immédiat dans les sociétés comptant plus de 100 salariés.

8.2. Travaux dans les commissions paritaires

a) Régionales
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire intéressant les coopératives et les organisations syndicales représentatives dans la branche des coopératives de consommateurs ou seraient convoqués par le ministère du travail, le temps de travail perdu est payé par la société comme temps de travail effectif. Les frais de séjour et de transport seront intégralement remboursés par la société sur justifications et selon les modalités préalables définies par les coopératives régionales.
b) Nationale
Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée à la négociation annuelle des salaires ne pourra excéder deux représentants par organisation syndicale représentative de chaque coopérative régionale, plus le représentant fédéral. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Le nombre des représentants de chaque organisation syndicale aux réunions de la commission paritaire nationale consacrée aux autres thèmes de négociation est identique à celui de la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces représentants étant librement désignés par leur organisation syndicale, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.
Ces salariés sont tenus de demander l'autorisation de participer à ces commissions. Ils s'efforceront, en accord avec la direction, de réduire au minimum les perturbations que leur absence peut apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche des coopératives de consommateurs doivent s'employer à résoudre les difficultés qui naîtraient de l'application du présent article et, autant que possible, avant la réunion prévue.
Les frais de déplacement des représentants syndicaux des sociétés coopératives feront l'objet d'une indemnisation particulière qui sera réactualisée périodiquement.
c) Groupes de travail de la CPN
La commission paritaire nationale peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thème, dont elle fixera les missions et les modalités de fonctionnement.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier mais sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire nationale.
Leur composition est de un représentant par organisation syndicale représentative de chaque coopérative adhérente de la FNCC, plus le représentant fédéral. Ces représentants étant choisis librement par leur organisation syndicale lors de chaque groupe de travail, leurs noms seront notifiés au secrétariat de la FNCC 15 jours avant chaque réunion.

9.1. Section syndicale d'entreprise ou d'établissement

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, chaque syndicat représentatif au sens de la loi peut constituer, au sein de l'entreprise ou de l'établissement, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions du code du travail.

9.2. Représentant de la section syndicale

Dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, tout syndicat non représentatif qui possède des adhérents dans l'entreprise ou l'établissement concerné, qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, qui est légalement constitué depuis au moins 2 ans et qui a un champ géographique et professionnel couvrant l'entreprise concernée peut nommer un représentant de la section syndicale qu'il a constituée pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement dont il s'agit.
Le représentant de la section syndicale dispose de la même protection et des mêmes prérogatives que le délégué syndical, définies plus bas, à l'exception, en principe, du pouvoir de négocier et de conclure des accords collectifs.

9.3. Délégué syndical

Chaque organisation syndicale représentative au sens des dispositions de l'article L. 2121-1 du code du travail a la faculté de désigner, dans les entreprises de 50 salariés ou plus, un délégué choisi parmi le personnel dont le nom est porté à la connaissance de la direction soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise à la direction contre récépissé, la date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre les parties. Par ailleurs, le nom du délégué syndical désigné est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux des syndicats.
Le délégué syndical doit être obligatoirement choisi parmi les candidats aux dernières élections professionnelles (élections du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel) qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés sur leur nom au premier tour (peu importe que le quorum n'ait pas été atteint).
Dans le cas où il ne resterait plus, dans l'entreprise ou l'établissement, aucun candidat remplissant la condition de 10 %, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner leur délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi leurs adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Si lors des élections suivantes, le délégué syndical ainsi désigné n'obtient pas à nouveau 10 % des suffrages au premier tour ou si l'organisation syndicale qui l'a désigné ne remplit plus les critères de représentativité, son mandat prend fin automatiquement.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, la condition du seuil électoral de 10 % n'est pas requise. Les syndicats représentatifs peuvent désigner, à ce niveau, comme délégué syndical un délégué du personnel, pour la durée de son mandat d'élu dans les conditions de l'article L. 2143-6 du code du travail.
Dans les entreprises de 500 salariés et plus, le délégué syndical supplémentaire pour l'encadrement désigné par des syndicats représentatifs doit être choisi parmi les candidats qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel quel que soit le nombre de votants.
En cas de création d'une nouvelle société ou d'ouverture d'un établissement distinct de celle-ci, comptant habituellement 50 salariés ou plus, le délai de 1 an d'ancienneté pour être désigné en tant que délégué syndical prévu ci-dessus est réduit à 4 mois.
Ces dispositions sont applicables en cas de remplacement ou de cessation de fonction de délégué.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, dès lors qu'une organisation syndicale a des élus au comité d'entreprise, elle peut y nommer un représentant syndical. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Les fonctions de représentant syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise, d'établissement et de représentant syndical au comité d'entreprise et d'établissement.

9.4. Attributions

Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à assumer le rôle attribué à l'organisation syndicale auprès de la société ou des établissements distincts de celle-ci comptant habituellement 50 salariés ou plus, en particulier :
– représentation de son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations ;
– négociation et conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise ou d'établissement ;
– négociation et conclusion des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement dans le cadre des dispositions régissant la négociation collective ;
– utilisation du panneau d'affichage réservé aux communications syndicales ;
– assistance, dans les conditions prévues par la loi, des délégués du personnel.
Dans les entreprises et les établissements de moins de 300 salariés, il est de droit représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise dans l'intérêt de son mandat.

9.5. Affichage

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement dans tous les établissements sur des emplacements réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
La mise à la disposition de ces emplacements est fixée suivant des modalités prévues dans un accord avec la direction de la société.

9.6. Tracts et cotisations

La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux ainsi que la collecte des cotisations pourront être assurées conformément aux dispositions du code du travail, étant entendu que ces activités effectuées sous la responsabilité du délégué syndical ne devront entraîner aucune perturbation dans le travail.
Les communications, publications et tracts visés ci-dessus doivent correspondre aux objectifs professionnels définis par le code du travail.

9.7. Réunion des adhérents

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement 50 salariés ou plus, les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir dans l'enceinte de la société en dehors des heures et des locaux de travail, suivant les modalités fixées par accord avec la direction.
Les accords qui auraient été conclus ou les usages constants dans les sociétés comportant des dispositions plus favorables demeurent en vigueur.

9.8. Réunion de l'ensemble du personnel

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement 50 salariés ou plus, les syndicats représentatifs pourront réunir le personnel pour des assemblées d'information pendant le temps et sur les lieux de travail, dans la limite de 6 heures payées par an et par organisation syndicale représentative.
Les conditions d'application de cette disposition (détermination des dates et heures pour ces assemblées, choix des locaux, etc.) donneront lieu à des accords sur le plan de chaque société.
Les accords qui auraient été conclus ou les usages constants dans les sociétés comportant des dispositions plus favorables demeurent en vigueur.

9.9. Local

Dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci, comptant habituellement 50 salariés ou plus, il est mis à la disposition des sections syndicales un local commun pour l'exercice de la mission des délégués.
Le local du comité sera aménagé et disposera du matériel nécessaire à l'exercice des fonctions de ses membres.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction, les délégués syndicaux en tenant compte de l'importance de l'effectif.

9.10. Nombre de délégués

Le nombre de délégués syndicaux est ainsi fixé dans les sociétés ou établissements de celles-ci comptant habituellement 50 salariés ou plus :
– de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;
– de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
– de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
– de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
– au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués,
sans préjudice des dispositions particulières prévues aux articles L. 2143-3 et suivants du code du travail.
Dans les sociétés comptant habituellement moins de 50 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant pourront être désignés selon les mêmes dispositions et les mêmes prérogatives que celles visées aux paragraphes 1 à 12 inclus.
Le délégué syndical pourra se faire remplacer temporairement. Pendant la période d'intérim, le remplaçant bénéficiera des mêmes droits que le titulaire. Mention de ces remplacements devra être portée à la connaissance de la direction dans les conditions prévues au paragraphe 3, alinéa 1, du présent article.
Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés et plus chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise distinct des délégués syndicaux d'établissement.
Pour les entreprises de moins de 2 000 salariés, il est désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement.

9.11. Protection du délégué syndical

Le délégué syndical, dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement 50 salariés ou plus, bénéficie de la même protection, en cas de licenciement, que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise ; il en est ainsi également pour les anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions, lorsque celles-ci ont été assurées pendant 1 an au moins.
Toutefois, en cas de faute grave, la mise à pied immédiate à titre provisoire peut être prononcée. Elle devra être motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans un délai de 48 heures à dater de sa prise d'effet.
Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

9.12. Crédit d'heures

Pour l'exercice de ses attributions, le délégué syndical, dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci employant habituellement de 50 à 150 salariés, dispose du temps nécessaire dans les limites d'une durée qui ne peut excéder 10 heures par mois, cette durée étant portée à 15 heures par mois dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci comptant habituellement de 151 à 500 salariés et à 20 heures par mois dans les sociétés ou établissements distincts de celles-ci occupant habituellement plus de 500 salariés. Ce temps est payé comme temps de travail.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur le crédit d'heures fixé ci-dessus. Dans les limites du crédit d'heures ainsi fixé, le délégué syndical peut se déplacer à l'intérieur de la société et prendre des contacts extérieurs à celle-ci, pourvu qu'il agisse dans le cadre de ses attributions légales. Dans le cadre de ses attributions, et de son secteur, le délégué syndical pourra se rendre dans les divers établissements et magasins de la société.
Il peut, dans les interventions auprès de la direction, se faire assister d'un représentant de l'organisation syndicale, extérieur à l'entreprise, la direction de la société étant avisée préalablement.
Dans les sociétés ou établissements distincts, suivant les dispositions de l'alinéa 1 du présent paragraphe, où ont été désignés plusieurs délégués syndicaux, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour accomplir leurs fonctions, à charge pour eux d'en informer la direction.

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande à l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception au moins 30 jours avant le début du stage. L'employeur doit répondre dans les 8 jours et ne peut refuser ou reporter la demande que sur des motifs d'effectifs simultanément absents ou des raisons de service. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, à hauteur de 0,08 ‰ de la masse salariale de l'année en cours.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultant du contrat de travail.
Dans les établissements occupant 300 salariés au moins, les membres du CHSCT bénéficieront d'une formation à la charge de l'employeur.
Les organisations syndicales auront le choix de la désignation de l'organisme formateur.
En tout état de cause, la référence à la masse salariale prévue à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de limiter le congé de formation économique et sociale au-dessous des plafonds suivants :
– société de 200 à 500 salariés : 24 jours ;
– société de 501 à 1 000 salariés : 36 jours ;
– société de 1 001 à 2 000 salariés : 48 jours ;
– société au-delà de 2 000 salariés : 72 jours.

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont fixées par la loi.
Les élections doivent se dérouler conformément aux dispositions légales dans les calendriers légaux de mise en place ou de renouvellement.
Elles donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui doit être déposé sur le site dédié du ministère en charge du travail.

Les articles ci-dessous ne forment pas un tout, mais doivent être complétés par les textes en vigueur dans la mesure où ceux-ci ne sont pas modifiés par la présente convention qui, sur certains points, les précise et les complète.

12.1. Nombre de délégués

Dans les établissements comptant plus de 10 personnes, il est institué des délégués titulaires et suppléants.
Dans les établissements comptant de 5 à 10 salariés, il est recommandé aux sociétés d'instituer une délégation du personnel comptant au moins un délégué titulaire et un délégué suppléant.
Dans les établissements de plus de 25 salariés, il sera constitué deux collèges :
1° Ouvriers et employés ;
2° Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre ces collèges font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. Dans le cas où cet accord s'avère impossible, l'inspecteur du travail décide de cette répartition.
En raison du scrutin proportionnel, l'établissement ne peut être divisé en circonscriptions et les délégués sont compétents pour l'ensemble de leur collège dans l'établissement.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :
– de 11 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
– de 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
– de 51 à 99 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
– de 100 à 174 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
– de 175 à 249 salariés : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants ;
– de 250 à 499 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
– de 500 à 1 000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
– à partir de 1 000 personnes : un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 personnes.

12.2. Durée du mandat

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles.
L'élection des délégués du personnel et l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu à la même date, sauf accord dérogatoire local.
Dans le cas où, pour des raisons de force majeure, les élections n'auraient pu avoir lieu à la date prévue, le mandat des délégués en fonction continuerait à courir jusqu'aux prochaines élections, mais le mandat des nouveaux élus viendrait à expiration à la date normale des prochaines élections suivantes.

12.3. Fin du mandat

En cours de mandat, les fonctions de délégués prennent fin par décès, démission, résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour l'éligibilité.

12.4. Garanties. – Remplacement

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, qui donne son avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministère du travail.
Lorsqu'un délégué titulaire vient à cesser ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant élu par le même collège sur la liste de l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire dont le siège est vacant et choisi par ladite organisation syndicale, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'y a plus de suppléant disponible sur la liste de l'organisation syndicale intéressée, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu, soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

12.5. Attributions

Les délégués de l'établissement ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles et collectives ; les salariés restent cependant libres de présenter eux-mêmes, sous leur propre responsabilité, leurs réclamations à leurs chefs ou à la direction. Les délégués du personnel pourront, sur leur demande, être accompagnés du délégué syndical de l'établissement.
Ces délégués sont compétents pour présenter les réclamations qui n'auraient pas été directement satisfaites, concernant l'application de toutes les dispositions du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection des salariés, l'hygiène, la sécurité, la prévoyance sociale et la formation professionnelle.
Ils sont également compétents pour présenter les réclamations relatives à l'application du barème général des salaires en usage dans la société ainsi que des classifications professionnelles. Ces documents doivent leur être, à cet effet, communiqués, sans qu'ils puissent exiger toutefois communication des salaires attribués individuellement à chaque membre du personnel. Leur avis sera requis pour l'introduction d'horaires individualisés s'il n'existe pas de comité d'entreprise.
Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application dans l'établissement des prescriptions légales ou réglementaires que l'inspection est chargée de faire appliquer.
La direction est tenue d'aviser les délégués du personnel intéressés de la venue ou de la présence de l'inspecteur du travail dans l'établissement.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou un CHSCT, les délégués du personnel ont qualité pour leur communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence desdits comités.
En l'absence de comité d'entreprise par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 2324-8 du code du travail, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées de façon supplétive par les délégués du personnel.

13.1. Constitution

Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement 50 salariés et plus.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il peut être institué une délégation unique du personnel dans les conditions légales et réglementaires.
Les articles ci-dessous ne forment pas un tout, mais doivent être complétés par les textes en vigueur, dans la mesure où ceux-ci ne sont pas modifiés par la présente convention, qui, sur certains points, les précise et les complète.

13.2. Nombre

Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée de deux collèges :
1° Ouvriers et employés ;
2° Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, cadres.
En outre, dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, lesdites catégories constituent un collège spécial.
Le nombre des membres est fixé comme suit :
– de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
– de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
– de 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
– de 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
– de 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
– de 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
– de 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ;
– de 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ;
– de 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
– de 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ;
– de 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ;
– à partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.
Dans les établissements comptant de 25 à 50 salariés, il est recommandé aux sociétés d'instituer un comité d'entreprise comptant au moins un membre titulaire et un membre suppléant.
Les suppléants assisteront aux séances avec voix consultative. Chaque organisation syndicale de salariés peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre ces collèges feront l'objet d'un accord entre la direction et les organisations syndicales dans l'entreprise (locales, départementales ou nationales, selon que l'entreprise sera répartie dans la localité, le département ou l'ensemble du territoire).
Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, le directeur départemental du travail, dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise, décidera de cette répartition.

13.3. Durée du mandat

Les dispositions prévues aux articles 12.2 à 12.3 inclus s'appliquent aux comités d'entreprise.

13.4. Attributions

Le rôle du comité est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Outre les attributions consultatives qui lui sont conférées par la législation en vigueur, le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés et de leurs familles.

13.5. Financement des institutions sociales du comité d'entreprise

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer s'il y a lieu des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa.

13.6. Fonctionnement

Le comité d'entreprise ou d'établissement est présidé par un représentant de la direction.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président.
Il peut, en outre, tenir d'autres réunions à la demande de la majorité de ses membres.
Les réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf cas exceptionnels ; les heures ainsi utilisées sont rémunérées ou récupérées.
Des commissions pourront être créées au sein du comité d'entreprise ayant chacune une fonction d'étude déterminée. Chaque commission pourra faire appel, à titre consultatif, à un technicien membre du personnel ou même à un technicien hors de l'entreprise avec l'accord de la direction.
Le temps passé aux séances des commissions sera payé comme temps de travail.
La mission des membres des comités peut également s'exercer à l'extérieur de l'entreprise. Le temps ainsi passé sera rémunéré comme temps de travail, à condition que leur absence soit causée par leur activité, telle qu'elle est définie par la loi ou par la présente convention.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés est créée au sein du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise, s'il existe, une commission économique chargée d'étudier les documents économiques et financiers. Elle est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d'entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier.
Le comité d'entreprise est informé et consulté sur tous changements d'horaires collectifs.

13.7. Comités d'établissement

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Lorsque l'établissement considéré compte 50 salariés et plus, le comité d'établissement doit comprendre, outre le représentant de la direction, une délégation du personnel identique à celle prévue à l'article 13.2 ci-dessus pour les comités d'entreprise.
Les représentants syndicaux au comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés bénéficieront d'un crédit de 20 heures par mois.
Les établissements comptant moins de 50 salariés sont soit rattachés à l'établissement le plus proche de la même entreprise dans lequel un comité doit être constitué en vue de la désignation conjointe des membres de ce comité, soit groupés par localité ou région, ou, exceptionnellement, pour l'ensemble du territoire, en vue de la constitution d'un comité commun.
La composition d'un comité commun à plusieurs établissements est fixée conformément aux dispositions de l'article 13.2 ci-dessus relatif aux comités d'entreprise. Le président du comité est désigné par la direction de l'entreprise.

13.8. Comité central d'entreprise

Le comité central d'entreprise est composé de l'employeur qui le préside, ou son représentant, d'une délégation élue des comités d'établissement, composée elle-même d'un nombre égal de titulaires et de suppléants, et d'une représentation des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le nombre des membres du comité central, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges font obligatoirement l'objet d'un accord entre la direction et les organisations syndicales dans l'entreprise (locales, départementales ou nationales, selon que l'entreprise est répartie dans la localité, le département ou l'ensemble du territoire).
Dans le cas où cet accord s'avère impossible, le directeur départemental du travail dans le ressort duquel se trouve le siège social de l'entreprise décide du nombre de sièges et de leur répartition.
Chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CCE parmi les représentants syndicaux ou les membres élus de cette organisation aux comités d'établissement.
Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les 6 mois au siège de l'entreprise, sur convocation du chef d'entreprise. Les frais de déplacement et de séjour sont à la charge de l'entreprise selon les modalités en usage dans les sociétés coopératives.
Le comité d'entreprise, le comité d'établissement ou le comité central d'entreprise ne peut se substituer aux organisations syndicales ouvrières, seules habilitées à discuter avec la direction d'une société de toutes les questions devant normalement être traitées et réglées dans les conventions collectives du travail ou accords professionnels.
Le comité central d'entreprise sera destinataire du rapport relatif à la situation des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, prévues aux articles L. 2323-57, L. 2323-58 et L. 2323-60 du code du travail.

13.9. Fin du mandat

En cours de mandat, les fonctions de membres du comité d'entreprise ou d'établissement prennent fin par décès, démission, résiliation du contrat de travail ou perte des conditions requises pour l'éligibilité.

13.10. Garanties. – Remplacement

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis au comité d'entreprise, qui donne son avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministère du travail.
Lorsqu'un membre du comité d'entreprise titulaire vient à cesser ses fonctions, son remplacement est assuré par un membre suppléant élu par le même collège sur la liste de l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire dont le siège est vacant et choisi par ladite organisation syndicale, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'y a plus de suppléant disponible sur la liste de l'organisation syndicale intéressée, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu, soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

13.11. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Tout en rappelant que les dispositions relatives au CHSCT sont réglées par la législation en vigueur, les parties contractantes réaffirment le rôle essentiel et les prérogatives du CHSCT.
Le CHSCT contribue à la protection de la santé et de la sécurité de l'ensemble des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Il contribue également au développement de la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles en collaboration avec la médecine du travail.
Il est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des personnes handicapées, notamment l'aménagement des postes. Compte tenu de l'importance prioritaire que les parties contractantes accordent aux actions engagées dans ce domaine, le CHSCT est associé pleinement à la politique de maintien dans l'emploi des personnes handicapées et à la prévention du handicap.

La période normale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf accords particuliers ou individuels pouvant intervenir dans les établissements.
La fixation du roulement des congés payés est faite en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et des nécessités du travail après avis des délégués du personnel. Elle est portée à la connaissance du personnel par notes de service au moins 2 mois avant la période prévue.

Les salariés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence au cours de la période de référence. La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables. La 5e semaine est fractionnable mais ne donne pas lieu à des jours supplémentaires à ce titre.
La durée ainsi fixée à l'alinéa précédent sera augmentée du congé d'ancienneté tel que défini à l'article 34 ci-après ainsi que des congés légaux ou conventionnels accordés aux mères de famille, qui seront accordés dans les conditions suivantes :
– pour les mères de famille ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge ;
– pour les mères de famille ayant plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge.
Est réputé enfant à charge, au sens des dispositions précédentes, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté. Ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Une semaine supplémentaire de congé est accordée aux anciens déportés ou internés titulaires de la carte de déporté ou d'interné de la Résistance ou de la carte de déporté ou d'interné politique.
Les salariés ayant 60 ans au moins au 30 avril de l'année en cours bénéficieront de 6 jours ouvrables de congé supplémentaire.
Toute journée de congé supplémentaire non prise effectivement ne pourra pas être remplacée par une indemnité compensatrice.
Le congé pourra être fractionné dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque les congés seront fractionnés, les jours supplémentaires accordés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-19 du code du travail s'ajouteront à la durée des congés telle que déterminée ci-dessus.
Les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et les salariés extérieurs à la Communauté européenne pourront bloquer leurs droits à congés payés sur 2 années pour faciliter leur séjour dans leur collectivité territoriale d'origine.

Le nombre de jours de congé auquel un salarié a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de présence compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 28, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les jours d'absence pour maladie ou accident non couverts par la législation sur les accidents du travail, dans la limite de 3 mois continus ou non ; toutefois, aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constaté par certificat médical ;
– les autorisations d'absence exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
– les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
– les périodes de repos légal de maternité, de paternité ou de coparentalité ;
– les périodes de formation professionnelle dans le cadre des dispositions régissant la formation professionnelle continue ;
– le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de conseillers des salariés ;
– les congés légaux pour événements familiaux ;
– le congé de naissance et d'adoption du père ;
– les absences au travail pour les élus locaux ;
– les absences accordées aux membres du conseil de prud'hommes et aux administrateurs de la sécurité sociale ;
– les congés de représentation aux membres bénévoles d'une association ;
– le temps passé par les salariés à la représentation d'association familiale ;
– les stages de formation économique des membres titulaires du comité d'entreprise ;
– le temps de formation des membres du CHSCT ;
– le temps passé pour siéger aux commissions traitant de l'emploi et pour participer à des jurys d'examen.

L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale définie à l'article L. 3141-22 du code du travail perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.
Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif contractuel de l'établissement.
Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.
Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.

Il est accordé aux salariés des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, motivés par les raisons suivantes :
– naissance ou adoption : 3 jours ;
– mariage d'un salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint (mariage, Pacs ou concubinage notoire) : 6 jours consécutifs ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour.
Tous les jours de congés prévus à cet article sont des jours ouvrables.

32.1. Congé pour enfant hospitalisé

Après 1 an de présence continue dans la société, un congé continu ou non dans la limite maximum de 1 mois par an, dont 10 jours rétribués, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, pourra être accordé à l'un des parents, sur présentation d'un certificat médical, pour soigner un enfant hospitalisé âgé de moins de 14 ans et vivant habituellement avec eux.

32.2. Congé de présence parentale

A l'issue d'un congé de longue durée prévu par la loi pour soigner un enfant malade, l'employeur s'efforcera de retrouver au salarié le même emploi que celui précédemment occupé.

Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Le salarié en congé ou qui travaille à temps partiel ne pourra exercer par ailleurs aucune activité professionnelle.
Le salarié informe son employeur au moins 15 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, de sa volonté de bénéficier de ce congé et joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne accompagnée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
En cas d'urgence absolue constatée par le médecin qui établit le certificat médical, le congé débute à compter de la réception par l'employeur de la lettre du salarié.
Si le salarié décide de renouveler son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé prend fin soit à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée des congés est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.

La durée des congés d'ancienneté est de :
– 1 jour après 20 ans de services coopératifs ;
– 2 jours après 25 ans de services coopératifs ;
– 3 jours après 30 ans de services coopératifs.

Annexe I

Additif fixant les conditions de travail et le statut des agents de maîtrise

Entre :
La fédération nationale des coopératives de consommateurs,
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC (1) ;
La CFTC (1),
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :

(1) La CFTC a adhéré à la convention collective du 30 avril 1956 le 7 mars 1972 et la CFE-CGC le 18 juin 1975.

Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux agents de maîtrise des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la FNCC du 30 avril 1956.
Sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui :
– soit assurent de façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité d'organisation et d'animation d'équipes ainsi que d'initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;
– soit possèdent une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.

Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses, sous réserve des stipulations spéciales ci-après.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux agents de maîtrise visés par le présent additif dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.

Le présent additif est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de dénonciation ou de demande de modification par l'une des parties, devra être suivie la procédure prévue à l'article 3 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.

Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° La classification, la rémunération et ses modalités.
L'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonction, si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.

La durée normale d'essai lors de l'engagement dans la société est fixée à 3 mois ; toutefois, cette durée pourra être raccourcie ou renouvelée en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, mais sans que la durée totale ne puisse excéder la durée maximale de la période d'essai fixée à 6 mois.
Cependant, lorsque, dans le cadre de la promotion interne, un employé sera pressenti pour accéder à une fonction ressortissant à l'une des catégories professionnelles visées par le présent additif, la période probatoire sera d'une durée de 1 mois ou d'une durée supérieure par accord des parties. Cette durée ne pourra excéder 3 mois.

L'agent de maîtrise qui remplace temporairement un autre agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra en sus de ses appointements normaux une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilités. Toutefois, si le remplacement a été fait avec l'intégralité des responsabilités, il lui sera alloué une indemnité égale à la différence entre son salaire et celui correspondant au salaire de base du salarié remplacé.
Cette indemnité sera également due dans le cas où le même agent de maîtrise aurait, au cours d'une même année, assuré plusieurs remplacements d'un salarié d'une position supérieure à la sienne dont la durée totale dépasse 1 mois et pour le surplus de ce mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée à l'agent de maîtrise ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.

Toutes facilités seront accordées aux agents de maîtrise pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle.
Il est recommandé aux sociétés, dans l'intérêt des coopératives et des salariés qui y sont occupés, de promouvoir et d'encourager l'évolution professionnelle.
Dans ce but, à l'échelon des sociétés, seront recherchés et choisis les membres du personnel reconnus aptes à suivre les cours des institutions professionnelles susceptibles de les aider à accéder aux fonctions supérieures.
Les sociétés entretiendront les organisations syndicales représentatives de ces problèmes et recueilleront leur avis.

Les sociétés visées par le présent additif s'engagent, en cas de changement profond dans leurs structures, à informer et à consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.

En cas de licenciement pour cause de suppression d'emplois et dans le cadre d'un reclassement impossible dans le groupe ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée de 1 an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans le groupe dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.

Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé, d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel et, d'autre part, dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.

12.1. Maladie et accident

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement, dans les cas prévus au premier alinéa ci-dessus, ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident du travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société.
Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture du contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai de 1 an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatés, ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

12.2. Indemnité de maladie, accident, maternité

Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie ou l'accident non couvert par la législation sur les accidents du travail, les membres du personnel régis par le présent additif ayant au moins 1 an de services coopératifs bénéficieront, après un délai de carence de 3 jours, d'une garantie de salaire fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé. Cette condition initiale d'ancienneté n'est cependant pas applicable aux victimes d'accident du travail ou de trajet, qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
Toutefois, le délai de carence prévu à l'alinéa précédent ne s'appliquera pas en cas de maternité et d'accident du travail, y compris les accidents de trajet. Il sera supprimé si la maladie ou l'accident, non couvert par la législation sur les accidents du travail, entraîne une hospitalisation supérieure à 3 jours.
Dans le cas d'accident du travail ou d'accident de trajet, les trois premiers jours seront indemnisés sur la base de 90 % de la rémunération habituelle de l'intéressé.
1. Après 1 an de présence dans la société, à partir du 4e jour et pendant une durée totale de 6 mois à dater de la première constatation médicale, la garantie sera de :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant les 3 premiers mois ;
– 90 % les 3 mois suivants.
2. Après 5 ans de présence dans la société et jusqu'à 10 ans, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 4 mois ;
– 90 % les 6 mois suivants.
3. Après 10 ans de présence dans la société et jusqu'à 15 ans, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 5 mois ;
– 90 % les 7 mois suivants.
4. Après 15 ans de présence dans la société, la garantie de salaire, après observation du délai de carence de 3 jours, sera de :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 7 mois ;
– 90 % les 9 mois suivants.
La garantie de salaire prévue dans les conditions ci-dessus sera payée sous déduction :
1° De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
2° Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances au titre de perte de salaire.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.

Sauf en cas de remboursement sur état, les frais de déplacement et de séjour seront fixés à un taux convenu entre la société et l'intéressé. Ils seront révisés périodiquement.

Si la rupture du contrat provient du fait de l'employeur et qu'elle intervient à partir de 50 ans, la durée du délai-congé est portée à 3 mois.

A compter de 1 an d'ancienneté, il est alloué, sauf pour faute grave ou lourde, au personnel visé par le présent additif une indemnité de licenciement ainsi calculée :
– 20 % du salaire mensuel habituel acquis au moment du licenciement par année de présence en qualité d'employé et de 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise, avec un maximum de 9 mois ;
– majorée de 25 % si le licenciement intervient après l'âge de 50 ans ou de 35 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration légale pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de rupture de contrat prévue aux alinéas précédents n'est pas due lorsque l'intéressé fait valoir ses droits à la retraite.
Dans ce cas, la gratification de fin de carrière prévue par l'article 16 ci-dessous du présent additif est due.

Lors de leur départ en retraite, les agents de maîtrise recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
– 1 mois de salaire après 10 ans de services coopératifs ;
– 2 mois de salaire après 15 ans de services coopératifs ;
– 3 mois de salaire après 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire, plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.

Annexe II

Additif fixant les conditions de travail des cadres et assimilés

Entre :
La fédération nationale des coopératives de consommateurs,
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC (1) ;
La CFTC (1),
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :

(1) La CFTC a adhéré à la convention collective du 30 avril 1956 le 7 mars 1972 et la CFE-CGC le 18 juin 1975.

Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux cadres et assimilés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la FNCC du 30 avril 1956.
Sont considérés comme cadres ou assimilés les salariés qui assurent, dans le cadre des politiques et des objectifs généraux définis par la direction, la conduite des projets ou la gestion des services, départements ou établissements dont ils ont la responsabilité et pour lesquels les moyens ont été précisés en concertation avec la direction.
L'exercice de leurs fonctions, qui comporte autonomie, initiative et prise de décisions, exige :
– des connaissances en matière commerciale, technique, administrative, juridique ou financière, acquises par la voie de la formation et/ou la pratique, correspondant au minimum à celles sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
– des compétences de gestion ainsi que de motivation et d'animation vis-à-vis des collaborateurs dont ils dirigent et coordonnent l'activité ;
– l'entretien de rapports professionnels avec des acteurs divers, tant internes qu'externes à l'entreprise (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques, responsables d'autres services ou départements, représentants du personnel, clients, fournisseurs...).
Les parties, conscientes du rôle appartenant aux cadres dans le mouvement coopératif, affirment la nécessité d'organiser la concertation entre les cadres et la direction.
Dans cet esprit, elles invitent les sociétés coopératives à mettre au point une organisation permettant aux cadres d'être formés, informés et consultés régulièrement pour pouvoir aider efficacement à la préparation des décisions.
Les cadres de leur côté s'engagent à agir dans le respect des principes fondamentaux de la coopération.

Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif comme annexe II aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses, sous réserve des dispositions spéciales ci-après intéressant particulièrement les cadres ou assimilés.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux cadres ou assimilés dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.

Le présent additif est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera dénoncé également dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 3 de la convention collective.

Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
Le cadre ou assimilé en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonction, si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.

La période d'essai sera de 4 mois pour les cadres et assimilés visés par le présent additif.
Toutefois, en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée identique à la durée initiale.
Après 2 mois de présence, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance pour mettre fin au contrat de travail.
Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.

Dans tous les cas, la durée de l'ancienneté sera déterminée dans les conditions prévues par l'article 43 de la convention collective nationale de la FNCC.
Est compté dans l'ancienneté le temps passé dans une entreprise, en accord avec l'employeur, lorsqu'il y a réintégration immédiate dans une société coopérative régie par la présente convention.

9.1. Remplacement temporaire

Le cadre ou assimilé qui remplace temporairement un autre cadre d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilités. Cette indemnité serait également due dans le cas où le même cadre aurait, au cours d'une même année, à assurer plusieurs remplacements d'un cadre d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à 1 mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée au cadre ou à l'assimilé ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.

9.1.1. Promotion

La promotion des cadres ou assimilés est liée à la tenue, chaque année, au sein des sociétés, d'un entretien annuel individuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée leur situation. En outre, les intéressés pourront toujours demander une entrevue avec un responsable de l'échelon supérieur.
Bien entendu, les résultats de ces entretiens devront permettre de prendre toutes les mesures nécessaires au perfectionnement des cadres ou assimilés, notamment dans le cadre de la formation permanente. Lorsqu'un cadre ou assimilé en fonction dans l'entreprise est appelé par la direction à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification par lettre ou autre document dûment signé précisant les modifications, conformément aux dispositions de l'article 5. La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à 3 mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 20 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.

9.2.1. Déclassement

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre ou assimilé dispose d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Toutefois, en cas de licenciement ultérieur, la base de calcul de l'indemnité de licenciement intégrera les différentes périodes de sa carrière professionnelle.
Le refus motivé, par le cadre, d'un déclassement ne constitue pas en soi une cause de licenciement.
Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur résilie, en conséquence, son contrat, il devra au cadre le préavis et, le cas échéant, l'indemnité conventionnelle. Les stipulations du présent paragraphe ne s'appliquent pas dans le cadre de mesures disciplinaires.

Considérant que les salaires des cadres résultent des fonctions attribuées à chacun et non de la qualification donnée à ces fonctions et qu'une même qualification professionnelle couvre des emplois très différents suivant l'importance des sociétés dans lesquelles ils sont exercés et l'étendue des responsabilités qui s'y rattachent, il est convenu entre les parties contractantes que la détermination des salaires sera fixée en fonction des accords collectifs et grilles de classifications négociées.
Toutefois, les sociétés devront respecter l'accord local des salaires qu'elles ont passé, en vertu des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, pour que l'échelle de salaires de leurs cadres ou assimilés corresponde au minimum aux coefficients des emplois fixés par la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 25 avril 2007.

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres et assimilés. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera calculée en fonction de l'horaire de travail permanent ou temporaire de l'entrepôt, de l'atelier, des bureaux ou des magasins auxquels ils appartiennent.
La disponibilité particulière des personnels d'encadrement pour l'exercice de leur fonction constitue un élément essentiel, eu égard à leur niveau de responsabilité, et doit rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales ainsi qu'avec l'exercice d'activité civique et sociale.
Une organisation du travail est définie en tenant compte des différentes situations rencontrées tout en respectant les principes rappelés ci-dessus ainsi que les dispositions légales, réglementaires ou relevant d'accords d'entreprise.
Au cas où les fonctions d'un cadre ou assimilé l'appelleraient habituellement à des travaux spéciaux la nuit, dimanches et jours fériés, sa rémunération devra obligatoirement en tenir compte.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé au cours de ses congés pour les besoins du service, il lui sera accordé, d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel et, d'autre part, dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

13.1. Maladie. – Accident. – Maternité

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, notifiées par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, et par la maternité ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
La justification par certificat médical ou par déclaration à la sécurité sociale peut être exigée pour les absences de plus de 3 jours.
Si le remplacement s'impose, le remplaçant sera informé du caractère provisoire de son emploi.
Le licenciement dans les cas prévus au premier alinéa du présent article ne pourra être effectué si l'intéressé a été absent pendant un délai de moins de 6 mois continus ou non pendant une même année prenant cours à partir de la première constatation médicale, lorsqu'il compte au moins 1 an de présence dans la société, ce délai étant porté à 9 mois en cas d'accident du travail.
Il est porté à 12 mois continus ou non pendant 2 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 2 ans de présence dans la société. Il est porté à 15 mois continus ou non pendant 3 années consécutives prenant cours à partir de la première constatation médicale lorsqu'il compte au moins 15 ans de présence dans la société.
S'il y a licenciement au terme de ces délais, la notification en sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les indemnités de préavis et de rupture de contrat.
Sur la demande de l'intéressé, celui-ci a priorité de remploi dans un emploi quelconque dans la société pendant un délai de 1 an prenant cours à partir de la date de guérison ou de consolidation de la blessure constatée par certificat médical.
En cas de remploi, l'intéressé conserve ses droits à l'ancienneté acquis avant la maladie ou l'accident ; toutefois, l'indemnité de rupture de contrat qui pourrait lui être ultérieurement versée en cas de congédiement pour une cause quelconque ne serait calculée qu'en fonction de l'ancienneté acquise à partir du moment où il serait réintégré dans la société.
Les absences de courte durée dues à un cas de force majeure ou à un cas fortuit, tels que incendie du domicile, accident, maladie grave dûment constatés ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

13.2. Indemnité de maladie. – Accident. – Maternité

Pendant la durée de l'absence justifiée par la maternité, la maladie, les accidents couverts ou non par la législation sur les accidents du travail, les cadres et assimilés bénéficieront d'une garantie de salaire fixée ci-après, calculée sur la rémunération habituelle de l'intéressé.
1. Après 1 an de présence dans la société :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant les 3 premiers mois ;
– 90 % les 4 mois suivants.
Cette condition d'ancienneté n'est cependant pas applicable aux victimes d'accident du travail ou de trajet, qui bénéficieront des présentes dispositions dès leur entrée dans la société.
2. Après 5 ans de présence dans la société et jusqu'à 10 ans :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 4 mois ;
– 90 % les 6 mois suivants.
3. Après 10 ans de présence dans la société et jusqu'à 15 ans :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 5 mois ;
– 90 % les 7 mois suivants.
4. Après 15 ans de présence dans la société :
– 100 % de la rémunération habituelle perçue par l'intéressé pendant 7 mois ;
– 90 % les 9 mois suivants.
La garantie de salaire prévue dans les conditions ci-dessus sera payée sous déduction :
1° De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
2° Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assurances au titre de perte de salaire.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.

Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de la société.
Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. Les frais de séjour seront révisés annuellement selon les barèmes établis et publiés par l'administration des finances.
Les déplacements en chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour ou en couchette de première classe la nuit.
Les frais de voiture seront remboursés sur la base du barème établi par l'administration des finances. L'application de cette disposition sera définie entre la société et l'intéressé en fonction du type et de la puissance du véhicule utilisé.
Le présent article ne fait pas obstacle à un mode de remboursement spécifique défini au niveau des sociétés régionales.

En cas de changement de résidence prescrit par la société ou résultant de la réorganisation de celle-ci (mise en gestion, fusion), les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre ou assimilé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) seront remboursés par la société.
Tout cadre ou assimilé qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite avant un délai de 5 ans dans sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave ou lourde, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que de ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence antérieure.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

Le préavis réciproque sera de :
– 3 mois pour les cadres ou assimilés visés par le présent additif ;
– pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
Pendant la période de préavis, le cadre ou assimilé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.
Si l'intéressé doit effectuer un déplacement pour chercher un emploi, il pourra bloquer les heures journalières de 1 semaine ou de 1 mois.
Quand un cadre ou assimilé congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il est autorisé à quitter son poste avant la fin de la période restant à courir sans verser l'indemnité de préavis correspondante et sans rémunération pour le temps restant à courir.

A partir de 1 an d'ancienneté, il est alloué aux cadres licenciés, sauf en cas de faute grave ou lourde de leur part, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté dans une société coopérative. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement effectif du dernier mois, hors primes prévues à l'article II bis du présent additif et tout autre élément à caractère exceptionnel.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rétribution sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
L'indemnité de congédiement s'établit sur la base de :
– 20 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente de la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, moins de 10 années d'ancienneté ;
– 30 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente de la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, plus de 10 années de fonctions de cadre ou assimilé.
Toutefois, si le licenciement intervient après 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 30 % et de 40 % si le congédiement se produit après 55 ans. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration légale applicable aux salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.

Le cadre ou assimilé désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser sa société 6 mois à l'avance.
Lors de tout départ volontaire à la retraite, les cadres et assimilés recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
– 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
– 3 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
– 4 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification sera égale à 4 mois de salaire, plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence coopérative.

En cas de modification de structure d'une société par voie de fusion, concentration, diminution d'activité amenant par voie de conséquence une compression de l'effectif cadres et assimilés, après consultation des institutions représentatives du personnel, l'encadrement sera informé dès la décision prise par le conseil d'administration.
Dans le but de faciliter la recherche des emplois vacants, la FNCC centralisera les informations reçues des sociétés et en assurera la diffusion auprès des directions des sociétés régionales.

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.