Le présent accord engage les établissements et/ ou les entreprises ainsi que les salariés relevant des conventions collectives nationales ingénieurs et cadres de :

– la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– la transformation des papiers et cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

Le présent accord a pour objet d'instituer en faveur du personnel ingénieurs et cadres, un nouveau système de classification conventionnel par critères classants.
Il annule et remplace les annexes I et II des conventions collectives susvisées qui sont relatives aux classifications professionnelles.

3.1. Considérations générales

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des emplois à l'aide de critères objectifs, communs et équitables.
Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédures structurées logiquement qui permettent un classement ordonné des situations de travail en fonction de positionnements hiérarchiques définis.
Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble de la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres.
La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 3 niveaux (A, B, C). Le niveau A intègre un ordonnancement de 3 échelons (débutant, 1 et 2), les niveaux B et C sont respectivement structurés sur 2 échelons (1 et 2).

3.2. Ordonnancement des niveaux

Le classement des emplois au sein des 3 niveaux s'effectue au regard de critères classants cumulatifs.
Ces critères reposent sur :

– la complexité et le champ des situations et problèmes ;
– l'initiative, l'autonomie, le périmètre et la portée ;
– l'encadrement ;
– la communication.
Le présent système de classification étant fondé sur des critères classants, il n'y a pas lieu de rechercher de correspondance avec l'ancien système conventionnel.
L'ordonnancement des niveaux est reproduit en annexe I.
Afin de préciser la classification au regard de leurs spécificités organisationnelles, les entreprises pourront opter pour la mise en place d'un ou de plusieurs sous-critères, sous réserve de leur pertinence eu égard à la population considérée.

3.3. Ordonnancement des échelons

Les niveaux sont ordonnancés autour de 2 échelons (1 et 2) qui tiennent compte du niveau de maîtrise du titulaire de la fonction.
Ils permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.
L'ordonnancement des échelons, compte tenu de la population visée, est subordonné à l'appréciation des caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation…) et de fait s'effectue en situation concrète de travail.
Les échelons doivent garantir, au niveau des entreprises, une progression salariale.
L'ordonnancement des échelons est reproduit en annexe I.

Dispositions concernant les ingénieurs et cadres débutants

Le niveau A introduit un échelon supplémentaire dit « d'entrée dans la grille » pour les ingénieurs et cadres débutant leur carrière professionnelle, ayant les connaissances requises mais possédant peu d'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités requises pour le niveau A.
En tout état de cause, l'échelon débutant est un échelon transitoire. Il appartient à l'employeur de fixer, lors du recrutement de l'ingénieur ou du cadre, les objectifs qui permettront d'atteindre l'échelon 1 du niveau A.
La phase de transition ne doit pas excéder 3 ans sous réserve que le salarié ait atteint les objectifs fixés annuellement. Dans le cas où ceux-ci n'auraient pas été atteints, la période transitoire de 3 ans pourra être prolongée de 1 an, après notification des motifs de ce report dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
En tout état de cause, l'échelon débutant ne pourra être retenu pour un salarié comptabilisant plus de 5 ans de présence effective dans l'entreprise.

4.1. Effet de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.
Il est prévu qu'il ne peut pas exister de positionnements conventionnels intermédiaires.

4.2. Principes de mise en œuvre de la classification

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité de la fonction et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.
Il n'existe pas d'outil unique mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dite.
La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise. La classification étant déterminante en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation.
Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent, en ce sens, à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.
4.2.1. Procédure spécifique d'information et de concertation
Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 6 mois à compter de la date de dépôt du présent accord, une première information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.
Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur de l'orientation générale choisie par l'entreprise pour la nouvelle classification et de la méthode qui sera appliquée.
Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des institutions représentatives du personnel portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en œuvre du présent accord.
Ces informations seront communiquées simultanément au comité d'entreprise ou d'établissement.
4.2.2. Phases générales de mise en application de la classification
Dans les entreprises recourant nouvellement à la classification par critères classants, les phases de mise en application seront :

– l'identification des fonctions/emplois existants d'ingénieurs ou de cadres ;
– la description du contenu ;
– l'évaluation et la détermination du niveau ;
– la détermination de l'échelon.
Dans ce cadre, l'entreprise ou l'établissement s'attachera, au plus près du terrain, à :

– recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;
– décrire les fonctions en faisant ressortir notamment la complexité et le champ des situations et problèmes, le périmètre et la portée de l'initiative et de l'autonomie, l'encadrement et la communication ;
– rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;
– vérifier la cohérence générale du classement par position compte tenu du contexte de l'entreprise ;
– respecter la procédure d'information et de notification individuelle mentionnée au 4.2.4.
Le principe d'application « au plus près du terrain » recommande que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois soit effectué en collaboration avec les responsables opérationnels. Les parties signataires invitent les entreprises à se référer, pour l'appropriation de la méthodologie de la classification par critères classants, au guide méthodologique annexé à l'avenant n° 1 de l'accord du 27 janvier 1993 visant la catégorie professionnelle OETAM, en prenant soin cependant de tenir compte des spécificités de la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres (critères classants différents).
4.2.3. Commission ad hoc consultative
Les parties signataires rappellent que la mise en place du système de classification par critères classants impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.
Dans les entreprises recourant nouvellement à la méthode de classification par critères classants pour la population considérée, une commission ad hoc consultative se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 4.2.1.
Cette commission associera, au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise, un nombre de représentants salariés de la catégorie professionnelle concernée désignés par les institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité. Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, la commission ad hoc consultative comprendra des salariés de la catégorie professionnelle concernée.
Cette commission disposera des éléments d'information relatifs à l'avancement de la mise en œuvre du présent système de classification et au respect des principes retenus dans le présent accord.
4.2.4. Information et notification individuelle des salariés
A la mise en place de la classification par critères classants dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et l'échelon de l'emploi occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
4.2.5. Dispositions spéciales pour les entreprises ayant déjà adopté la méthode des critères classants
Les entreprises qui, depuis 1972, ont engagé des démarches de modernisation de leur système de classification en adoptant la méthode des critères classants sont tenues de vérifier la cohérence de ce qui s'applique dans leur entreprise avec les présentes dispositions.
Il leur appartiendra de déterminer les concordances permettant d'appliquer à chaque emploi un positionnement (niveau et échelon) prévu par le présent accord.
Si nécessaire, elles procéderont à des aménagements et adaptations éventuelles. Le cas échéant, elles pourront s'inspirer des préconisations retenues pour les entreprises recourant nouvellement à la classification par critères classants.
La procédure spécifique d'information et de concertation prévue au paragraphe 4.2.1 s'applique. Il s'agira, dans ce cadre, de présenter la méthode de concordance permettant d'assurer la conformité au regard des nouveaux positionnements. Le résultat de ce travail sera présenté en comité d'entreprise ou d'établissement.
Le paragraphe 4.2.4 relatif à l'information et à la notification des salariés est applicable.

Les salaires minima conventionnels sont définis en considération des niveaux et des échelons de la grille de classification (voir annexe II). Ils sont révisés dans le cadre de la négociation annuelle de branche.
Les présentes dispositions annulent les articles 20 à 24 des conventions collectives ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers-cartons, étant entendu que cette annulation ne pourra être effective qu'à compter de la mise en place dans l'entreprise du présent accord.

5.1. Rémunération annuelle minimale

Les salaires minima conventionnels s'entendent de l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié au cours d'une année civile. Les éléments de rémunération sont ceux qui sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale.
En tout état de cause, ils ne comprennent pas les remboursements de frais, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.
Les salaires minima sont fixés pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 218 jours de travail à l'année. Est donc exclu de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.

5.2. Garanties mensuelles minimales

Tout salarié est assuré, pour 1 mois de travail à temps plein, de percevoir une garantie mensuelle de rémunération égale à 80 % de la rémunération annuelle minimale divisée par 12.
Ce pourcentage est ramené à 70 % pour les collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Les collaborateurs cadres débutants du niveau A échelon 1 ne sont pas concernés par ce taux de 70 %.

5.3. Règle de proratisation

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation doit être appliquée pour le calcul des minima visés aux paragraphes précédents.
La même règle doit être retenue pour les collaborateurs à temps partiel.

Les collaborateurs cadres ou ingénieurs sont assurés, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle classification, de conserver leur catégorie professionnelle et les avantages annexes en découlant.
Aucun changement de catégorie professionnelle n'étant envisagé, il est prévu à titre dérogatoire, pour les salariés dont la fonction ne ressortirait pas des critères classants du niveau A, une garantie annuelle de rémunération fixée à 80 % de la rémunération du niveau A.

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle et l'équité de traitement en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

L'accord entre en vigueur à compter de sa date de dépôt. Il est précisé qu'à partir de cette date :

– l'employeur dispose d'un délai de 6 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au point 4.2.1 ;
– l'employeur dispose d'un délai de transposition permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation. En tout état de cause, les nouveaux positionnements devront être appliqués, au plus tard le 31 décembre 2012.

Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier afin d'analyser la situation dans les entreprises au regard de la mise en œuvre de la grille de classification conventionnelle.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 3 ans après la signature du présent accord, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant à l'application du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle de branche.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord suivant les modalités suivantes :

– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.