Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972.

IDCC

  • 700

Signataires

  • Organisations d'employeurs : Syndicat général des fabricants des papiers, cartons et celluloses de France.
  • Organisations syndicales des salariés : Syndicat national des cadres des industries et commerces du papier et du carton CGC ; Syndicat national des ingénieurs et cadres CGT-FO du papier-carton ; Syndicat général des ingénieurs et cadres CFDT ; Syndicat national des mensuels CGT du papier-carton ; Fédération des syndicats chrétiens du livre (section cadres) CFTC.

Code NAF

  • 21-1A
  • 21-1C
  • 63-1E
  • 72-1Z
  • 72-2Z
  • 72-3Z
  • 72-6Z
  • 74-1C
  • 74-1G
  • 74-1J
  • 74-8K
  • 80-2C
  • 80-4C
  • 80-4D
  • 91-1A
  • 91-1C
  • 91-3E

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Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972.

    • (non en vigueur)

      Abrogé


      Les organisations syndicales signataires déclarent :

      - que la prospérité des entreprises et celle de l'économie française, auxquelles les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure, résultent essentiellement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production ;

      - que la raison d'être de l'activité industrielle est l'augmentation des richesses produites et leur répartition équitable, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays, et l'amélioration générale des conditions d'existence qui favorisent un développement harmonieux des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus, ce dont bénéficie la nation tout entière.

      Elles ajoutent :

      - que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, considérés comme des collaborateurs directs, et faciliter leur promotion selon les possibilités des entreprises ;

      - que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités intellectuelles et humaines, ainsi que leurs connaissances et leur expérience, à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise.

      En conséquence, les organisations syndicales signataires, dans un esprit de confiance réciproque et de loyale collaboration, ont adopté le texte de la convention collective nationale des cadres ci-après, qui a pour objet non seulement de régler les questions économiques entre employeurs et cadres, de définir leurs droits et obligations réciproques, mais encore de développer entre eux des relations d'estime inspirées par la conscience professionnelle, la solidarité des responsabilités et la fidélité dans l'entreprise.

      Les cadres considèrent cette convention comme la consécration d'une position indépendante qui seule peut leur permettre de collaborer dans l'entreprise au maintien des rapports confiants entre les employeurs, la maîtrise, les ouvriers et les employés.

      Les employeurs considèrent cette convention comme reconnaissant une hiérarchie de collaborateurs dont le dévouement est nécessaire à la bonne marche des entreprises, avec ce qu'une telle reconnaissance implique de discipline, d'une part, et d'autorité d'autre part.

      D'une manière générale, sur le plan moral, les employeurs s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres.

      De leur côté, les cadres qui sont, à des degrés divers, dépositaires d'une partie de l'autorité patronale s'engagent à ne jamais agir de telle sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales et se perfectionner constamment dans leurs fonctions de manière à toujours remplir celles-ci avec la plus grande compétence et à justifier de leur qualité de chef à l'égard de leur personnel.

    • Article 1 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable " Cadres " les ingénieurs et cadres ci-dessous définis :

      Sont qualifiés Ingénieurs ou Cadres les salariés définis par l'arrêté ministériel du 30 mars 1946 concernant les ingénieurs et cadres des industries du papier-carton et, en général, les salariés reconnus tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à l'exclusion des médecins du travail et du personnel bénéficiant du statut spécial des V.R.P.

      2. Ne peuvent prétendre à la qualification de cadres, et par conséquent être régis par la présente convention, les salariés qui sont inscrits à une Caisse de retraites des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale des retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

    • Article 2 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. En cas de désaccord sur le classement dans les cadres d'un collaborateur, la commission paritaire prévue à l'article 6 sera saisie du différend.

    • Article 3 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La présente convention, conclue en application de la loi n° 50-205 du 11 février 1950 modifiée, a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre :

      - d'une part, les employeurs membres des organisations syndicales signataires ;

      - et d'autre part, les cadres des entreprises adhérentes à l'une des organisations syndicales patronales de la production des papiers, cartons et celluloses, signataires.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. L'ensemble du personnel " Cadres " de la production des papiers, cartons et celluloses défini plus haut et quelle que soit sa profession d'origine est soumis aux dispositions de la présente convention.

      2. Cette convention s'applique aux ingénieurs et cadres des industries énumérées ci-après, par référence à la nomenclature des activités publiée en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 :

      50-01 Fabrication de pâtes à papier (ou à carton) ;

      50-02 Fabrication de papiers et de cartons.

      3. La convention est également applicable aux sièges sociaux ou administratifs, ainsi qu'aux syndicats et organismes professionnels appartenant à la production des papiers, cartons et celluloses.

    • Article 4 (non en vigueur)

      Abrogé

      I.-Champ d'application professionnel

      L'ensemble du personnel " Cadres " de la production des papiers, cartons et celluloses défini à l'article 1er et quelle que soit sa profession d'origine est soumis aux dispositions de la présente convention.

      Le champ d'application professionnel de la convention collective Ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses est défini par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) instituée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et entrée en vigueur le 1er janvier 1993.

      Entrent dans le présent champ d'application :

      Les établissements et leurs annexes, dont l'activité principale relève des classes énumérées ci-dessous ainsi que les holdings et sièges sociaux dont ils dépendent, sous réserve de dispositions particulières prévues pour certaines classes, notamment celles figurant au § B.

      La convention est également applicable aux salariés des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.
      Clause de sauvegarde

      Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient cette convention collective, et qui, du fait des changements intervenus dans la codification APE, seraient soumis à une autre convention collective, pourront :

      -soit continuer à appliquer cette convention collective ;

      -soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.
      A.-Activités couvertes par les organisations signataires

      Code NAF/ Activité

      21.1 A Fabrication de pâtes à papier.

      Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

      21.1 C Fabrication de papier et de carton.

      Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.
      B.-Autres activités couvertes par les organisations signataires

      1. Services

      Dans les classes ci-dessous est visé tout établissement :

      -qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application et qui dépend juridiquement de cette ou de ces sociétés,

      ou

      -qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application dès lors que cette ou ces sociétés dépendent juridiquement de la même entreprise ou du même groupe ou du même groupement d'intérêt économique que l'établissement considéré.

      Code NAF/ Activité

      63.1 E Entreposage non frigorifique.

      72.1 Z Conseil en systèmes informatiques.

      72.2 Z Réalisation de logiciels.

      72.3 Z Traitement de données.

      72.6 Z Autres activités rattachées à l'informatique.

      74.1 C Activités comptables.

      74.1 G Conseil pour les affaires ou la gestion.

      74.1 J Administration d'entreprises.

      74.8 K Services annexes à la production.
      2. Organisations professionnelles

      91.1 A Organisations patronales et consulaires

      91.1 C Organisations professionnelles

      Sont visées dans ces classes les chambres syndicales professionnelles, fédérations, unions de syndicats professionnels dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des établissements relevant du § A du présent champ d'application.
      3. Formation professionnelle

      Code NAF/ Activité

      80.2 C Enseignement secondaire technique ou professionnel.

      80.4 C Formation des adultes et formation continue.

      80.4 D Autres renseignements.

      91.3 E Organisations associatives NCA.

      Sont visés dans ces classes, l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche papier-carton ainsi que les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :

      -les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;

      -les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;

      -les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisation professionnelles et/ ou d'entreprises relevant du présent champ d'application.
      II.-Champ d'application territorial

      La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national ainsi que les DOM-TOM.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La présente convention est conclue pour une durée de deux ans.

      2. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires deux mois avant la date de son expiration.

      3. Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée ; pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de deux mois.

      4. Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

      5. La partie qui dénonce la convention ou en réclame la révision doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de demande de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

      6. Les pourparlers commenceront dans les trente jours suivant la réception de la lettre recommandée.

      7. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'article 24.

    • Article 5 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. La présente convention est conclue pour une durée de deux ans.

      2. Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires deux mois avant la date de son expiration.

      3. Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée ; pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de deux mois.

      4. Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

      5. La partie qui dénonce la convention ou en réclame la révision doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de demande de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

      6. Les pourparlers commenceront dans les trente jours suivant la réception de la lettre recommandée.

    • Article 6 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Des commissions composées d'un représentant de chaque organisation syndicale de cadres signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants du syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses pourront être constituées régionalement à l'effet d'examiner toute difficulté éventuelle d'application de la présente convention.

      2. Une commission nationale paritaire composée de la même façon siégera à Paris.

      Elle pourra fonctionner en appel ou être éventuellement saisie directement par l'une des parties en conflit.

      3. Dans tous les cas de réclamations à caractère collectif, les parties intéressées s'engagent à respecter un délai de huit jours francs en vue de l'examen en commun desdites réclamations, et ceci avant toute mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail.

      4. Dans le cas où les parties intéressées ne parviendraient pas à se mettre d'accord, la commission paritaire régionale compétente ou la commission paritaire nationale sera saisie du litige par la partie la plus diligente en vue de son examen ; elle devra donner son avis dans les quinze jours suivants et en dressera procès-verbal.

    • Article 7 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Le texte de la présente convention et de ses annexes 1 et 11 sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre premier du code du travail.

    • Article 8 (non en vigueur)

      Abrogé


      1.. Conformément à l'article 31 du livre premier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

    • Article 9 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restrictions aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la convention par le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.

    • Article 10 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La présente convention n'exclut pas pour les cadres la possibilité de contracter individuellement avec les employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.

    • Article 11 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre III du code du travail.

      2. Les parties signataires s'engagent mutuellement à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération, dans leurs rapports, le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

      3. Les employeurs respecteront ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline.

      Les cadres, de leur côté, s'engagent à respecter les opinions des autres salariés et en particulier la liberté pour chacun d'adhérer ou non à un syndicat.

      4. Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral auprès de leurs ressortissants respectifs.

      5. En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toute discussion ou leurs intérêts moraux et matériels sont mis directement en cause.

      6. Si le motif de congédiement d'un cadre est contesté, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini aux paragraphes 1 à 5, le cadre intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale d'employeurs signataire de la présente convention pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 6.

      7. La commission paritaire, après avoir constaté les faits et établi les responsabilités, s'emploiera à apporter au cas litigieux une solution équitable sans exclure la possibilité de réintégration du cadre congédié. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

      8. L'exercice du droit syndical, comme l'application de la présente convention, ne doivent pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

      9. Conformément à la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

      Ces communications doivent se limiter à des informations d'ordre strictement syndical ou professionnel intéressant le personnel de l'établissement.

      10. Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, signataire de la présente convention, adressée au moins une semaine à l'avance ou, exceptionnellement, quarante-huit heures à l'avance, les cadres syndiqués dûment mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux réunions syndicales décidées statutairement, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

      11. Au cas où des cadres participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de cadres dans la limite d'un nombre de cadres fixé d'un commun accord, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs sur justification.

      12. Au cas où des cadres seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions.

      Ces autorisations devront être demandées au moins huit jours à l'avance sauf cas urgent justifié.

      13. Les employeurs et cadres en cause s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

      14. Ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés payés.

      15. Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il jouira pendant une année à partir de l'expiration effective dudit mandat, d'une priorité d'engagement dans le même emploi ou dans un emploi de rang équivalent.

      Pour bénéficier de ce droit, il devra d'abord faire connaître son intention par lettre recommandée au plus tard dans un délai de trente jours après l'expiration du mandat. Les dispositions ci-dessus ne seront pas obligatoirement applicables à des mandats électifs successifs.

      La priorité cessera si l'intéressé refuse la première offre d'engagement faite dans les conditions prévues, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.

    • Article 12 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les parties signataires s'emploieront à faire proposer l'institution, chaque fois que cela sera possible, d'un collège spécial aux ingénieurs et cadres à l'occasion des élections aux comités d'établissement.

      2. En ce qui concerne les délégués du personnel, les parties signataires s'emploieront également à faire proposer l'institution d'un collège " ingénieurs et cadres ", dans tout établissement employant au moins dix ingénieurs et cadres.

      3. Si, dans une entreprise, il n'y a pas de délégué représentant les cadres, ceux-ci, pour leurs démarches auprès de l'employeur, pourront se faire assister individuellement par un représentant d'un syndicat de cadres de leur profession signataire de la présente convention et, dans ce cas, l'employeur pourra demander la présence d'un représentant du syndicat général des fabricants de papiers, cartons et celluloses ou du syndicat patronal de la région.

      4. Un cadre peut toujours présenter lui-même toute demande le concernant en se faisant assister, s'il le désire, d'un autre cadre de l'établissement.

      5. La procédure pour les élections des représentants cadres et la mission de ceux-ci sont celles prévues par les textes légaux en vigueur.

    • Article 13 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des oeuvres sociales, dont la liste est donnée par l'article 2 du décret du 2 novembre 1945, ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux ingénieurs et cadres dans la limite du salaire conventionnel Cadres du coefficient 350.

      2. Sera réputée satisfaire aux prescriptions du présent article l'entreprise qui verse déjà globalement pour le fonctionnement des oeuvres sociales une somme telle que le rapport de cette somme à la masse des salaires et appointements, dont ceux des cadres estimés comme ci-dessus, donne un pourcentage au moins égal à celui indiqué au paragraphe précédent.

      3. Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers qui peuvent exister dans les entreprises entre les employeurs et leurs cadres, ni être la cause d'une limitation du budget des oeuvres sociales.

    • Article 13 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des œuvres sociales ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux ingénieurs et cadres dans la limite du salaire conventionnel « cadres » du positionnement du niveau A hors débutant et sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.

      2. Sera réputée satisfaire aux prescriptions du présent article l'entreprise qui verse déjà globalement pour le fonctionnement des oeuvres sociales une somme telle que le rapport de cette somme à la masse des salaires et appointements, dont ceux des cadres estimés comme ci-dessus, donne un pourcentage au moins égal à celui indiqué au paragraphe précédent.

      3. Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers qui peuvent exister dans les entreprises entre les employeurs et leurs cadres, ni être la cause d'une limitation du budget des oeuvres sociales.

    • Article 14 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

      - la référence à la présente convention qui sera remise à l'intéressé ;

      - la durée et les conditions de la période d'essai ;

      - la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

      - la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

      - la rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature...) ;

      - éventuellement, la clause de non-concurrence.

      2. Le cadre en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettres d'engagement.

      3. Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

      4. Toute modification de caractère individuel apporté à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. Le cadre devra faire connaître par écrit, dans le délai d'un mois de la notification, son acceptation ou son refus ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme un acquiescement.

      Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

      5. Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 42 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

      6. Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psycho-sociologiques. Un ingénieur ou cadre ne pourra être l'objet d'une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psychologique ; lorsqu'un ingénieur ou cadre en fonctions acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psychologique, l'employeur ne devra pas s'opposer à ce que les conclusions de l'examen soient communiquées à l'intéressé si celui-ci le demande et si le psycho-sociologue est d'accord.

    • Article 14 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

      - la référence à la présente convention qui sera remise à l'intéressé ;

      - la durée et les conditions de la période d'essai ;

      - la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

      - le positionnement (niveau et échelon) correspondant à la fonction occupée ;

      - la rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature...) ;

      - éventuellement, la clause de non-concurrence.

      2. Le cadre en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettres d'engagement.

      3. Chaque cadre en fonctions dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

      4. Toute modification de caractère individuel apporté à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. Le cadre devra faire connaître par écrit, dans le délai d'un mois de la notification, son acceptation ou son refus ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme un acquiescement.

      Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

      5. Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 42 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

      6. Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psycho-sociologiques. Un ingénieur ou cadre ne pourra être l'objet d'une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psychologique ; lorsqu'un ingénieur ou cadre en fonctions acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psychologique, l'employeur ne devra pas s'opposer à ce que les conclusions de l'examen soient communiquées à l'intéressé si celui-ci le demande et si le psycho-sociologue est d'accord.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La période d'essai sera de :

      - deux mois pour les cadres de la position 1 ;

      - trois mois pour les cadres des positions 2 et 3.

      Cette période pourra être prolongée, par accord des parties, d'une durée au plus égale à la durée initiale fixée ci-dessus : cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

      Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la période d'essai pourra être fixée d'un commun accord, pour les ingénieurs et cadres de la position 3, à une durée supérieure à trois mois et au plus égale à six mois.

      Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accord particulier.

      2. Pendant la période d'essai, le délai réciproque de préavis est fixé à :

      - pendant le premier mois : une semaine ;

      - pendant le deuxième mois : deux semaines ;

      - au-delà du deuxième mois : un mois.

      Ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

      3. Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

      4. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

      5. Le cadre congédié pendant sa période d'essai, qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de son préavis, pourrait quitter l'entreprise avant l'expiration dudit préavis sans avoir à payer l'indemnité correspondante.

    • Article 15 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. La période d'essai sera de :

      - deux mois pour les cadres de la position A ;

      - trois mois pour les cadres des positions B et C.

      Cette période pourra être prolongée, par accord des parties, d'une durée au plus égale à la durée initiale fixée ci-dessus : cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

      Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la période d'essai pourra être fixée d'un commun accord, pour les ingénieurs et cadres de la position C, à une durée supérieure à trois mois et au plus égale à six mois.

      Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accord particulier.

      2. Pendant la période d'essai, le délai réciproque de préavis est fixé à :

      - pendant le premier mois : une semaine ;

      - pendant le deuxième mois : deux semaines ;

      - au-delà du deuxième mois : un mois.

      Ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

      3. Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

      4. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

      5. Le cadre congédié pendant sa période d'essai, qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de son préavis, pourrait quitter l'entreprise avant l'expiration dudit préavis sans avoir à payer l'indemnité correspondante.

    • Article 16 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Dans les entreprises dont la marche est sujette à des variations d'activité et lorsqu'il sera procédé à des rengagements, il sera fait appel de préférence aux cadres qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi et qui n'auraient pas trouvé, dans l'intervalle, une situation équivalente.

      2. Cette préférence cessera lorsque le délai d'une année sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté dans un délai d'un mois la proposition de rengagement.

    • Article 17 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Lorsqu'un cadre sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

      2. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de sa réintégration dans les cadres métropolitains de l'entreprise.

      3. En cas de mutation, deux cas sont à distinguer, selon que l'affectation dans un établissement situé hors du territoire métropolitain aura été ou non prévue dans le contrat de travail.

      Lorque cette affectation aura été prévue dans le contrat de travail, sa mise en oeuvre devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins six semaines à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas trois mois.

      Lorsque cette affectation n'aura pas été prévue dans le contrat de travail, l'ingénieur ou cadre, auquel cette mutation devra être notifiée par écrit, devra en accuser réception et disposera d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser :

      - dans le cas d'une acceptation de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements de l'ingénieur ou cadre ne devront pas être diminués ;

      - dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'ingénieur ou cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.

    • Article 18 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.

      2. Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les exécutants et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; aussi la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions.

      3. Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.

      4. Lorsque des travaux occasionnels, d'importance et de durée exceptionnelles, obligent le cadre à travailler en dehors des horaires normaux de sa fonction, il doit en recevoir une contrepartie.

      5. Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.

      6. Les ingénieurs et cadres dont l'horaire hebdomadaire de travail est supérieur à quarante-cinq heures bénéficieront, au choix de l'employeur et par atelier ou service :

      - soit des réductions d'horaire appliquées aux autres catégories de personnel de l'atelier ou du service en vertu du protocole d'accord du 30 octobre 1968 ;

      - soit, à titre de compensation, de l'équivalent de cinq demi-journées par an sur lesquelles pourront s'imputer les absences pour convenances personnelles. Ce temps pourra être pris à la demande des intéressés et après accord de la direction, de sorte que soit observée toute garantie de la bonne marche de l'atelier ou du service.

    • Article 19 (non en vigueur)

      Abrogé


      Dans les usines en marche continue, les cadres, et plus particulièrement ceux chargés de l'entretien ou de la fabrication, peuvent être appelés à intervenir en dehors de leur horaire normal, et notamment les dimanches et les jours fériés.

      Ces interventions sont assurées selon des règles qui découlent des caractéristiques propres à chaque établissement. Pour l'essentiel, ces règles consistent dans l'établissement d'un tour de permanence à l'usine ou à disposition de l'usine ; la permanence à disposition de l'usine est assurée au domicile de l'intéressé, pour une durée variable qui peut couvrir soit la semaine, soit seulement le ou les jours non ouvrables de la semaine, soit toute autre période.

      Là où cela n'a pas été fait, il est recommandé de tenir compte de l'astreinte ainsi créée dans les avantages divers qui peuvent être accordés aux salariés intéressés.

    • Article 20 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les traitements minima des cadres régis par la présente convention collective sont définis dans l'annexe I.

      2. Toutefois, la liste des fonctions faisant l'objet de cette annexe n'est pas limitative, car la diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des postes occupés par les cadres, ne permet pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.

      3. A l'augmentation de l'importance des services rendus à l'entreprise, qui marque normalement le développement d'une carrière de cadre, doit correspondre une variation concomitante de la rémunération.

      4. L'annexe 1 ci-après fixe certaines positions repères qui constituent des garanties données aux cadres, pour certaines d'ailleurs en fonction de l'ancienneté.

      5. Les appointements d'un cadre sont déterminés par référence au minimum de son coefficient hiérarchique. Quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir pour chaque mois une somme égale à la rémunération minima à laquelle lui donne droit son coefficient hiérarchique.

      6. L'annexe I ci-après fixe, en même temps que les positions repères, le barème des appointements minima mensuels garantis correspondant à ces différentes positions, primes, compensations pécuniaires pour réductions d'horaire, gratifications, intéressement, participation et avantages en nature compris dans les conditions prévues à l'article 21, pour une durée hebdomadaire de trente-neuf heures, et pour les cadres d'aptitudes et d'activité normales. Les appointements minima mensuels garantis s'entendent à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application de l'ordonnance du 7 janvier 1959 sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou de l'ordonnance du 17 août 1967 sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

      7. La valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur doit être communiquée à l'intéressé sur simple demande.

      8. Il est précisé que la valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur ne devra pas dépasser 20 p. 100 de la rémunération minima du cadre correspondant au coefficient hiérarchique de son poste.

      9. Aux sommes prévues au barème doivent s'ajouter les majorations légales de salaires applicables lorsque l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels appartient le cadre est supérieur à quarante heures par semaine.

    • Article 21 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. L'intégration des primes et avantages en nature ne signifie pas que ceux-ci peuvent être supprimés, mais qu'ils entrent en ligne de compte dans les rémunérations minima. Toutefois, n'entrent pas en ligne de compte dans les rémunérations minima, les indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et les sommes versées en application de l'ordonnance du 7 janvier 1959 sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou de l'ordonnance du 17 août 1967 sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

      2. Il est entendu que les entreprises sont libres de conserver ou d'adapter éventuellement les formules particulières de rémunération actuellement en vigueur (telles que primes de productivité, salaire proportionnel, primes de rendement, etc.).

    • Article 22 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les appointements réels touchés par un cadre peuvent évidemment être supérieurs aux minima prévus pour sa classification. Il est de même possible que les appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique déterminé soient supérieurs aux appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique plus important, la valeur individuelle de chacun et les services rendus intervenant seuls pour déterminer les appointements réels.

    • Article 23 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La présente convention ne doit pas être une occasion de nivellement des positions hiérarchiques relatives des cadres d'une même catégorie à l'intérieur des entreprises.

      2. L'application de l'article ci-dessus doit permettre de laisser subsister des écarts de traitement justifiés par la promotion individuelle et la valeur différente des fonctions remplies.

    • Article 24 (non en vigueur)

      Abrogé


      a) Appointements minima :

      Le barème des appointements minima annexé à la présente convention sera rajusté de façon automatique, lors de l'application de chaque décision professionnelle portant sur les appointements minima des dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et intéressant l'ensemble des régions papetières, par application aux appointements minima dudit barème d'une majoration égale à la hausse enregistrée par l'indice conventionnel du coût de la vie depuis le précédent rajustement desdits appointements minima.

      En outre, il sera procédé au réexamen paritaire desdits appointements minima lors de la réunion annuelle visée ci-dessous.

      b) Appointements réels :

      La partie de la rémunération totale brute mensuelle au plus égale au douzième des tranches A et B définies ci-dessous sera majorée, lors de l'application de chaque décision professionnelle portant sur les appointements réels des dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et intéressant l'ensemble des régions, d'un pourcentage au moins égal à celui enregistré par l'indice conventionnel du coût de la vie depuis le précédent rajustement desdits appointements réels.

      En outre, la rémunération totale brute, avantages en nature inclus, versée à un ingénieur ou cadre et déclarée à l'administration fiscale pour une année donnée devra être supérieure à la rémunération totale brute, avantages en nature inclus, versée à cet ingénieur ou cadre et déclarée à l'administration fiscale pour l'année précédente d'un pourcentage égal au pourcentage d'évolution qui serait enregistré par cette même rémunération, d'une année à l'autre, si les décisions paritaires professionnelles intéressant les agents de maîtrise y avaient été appliquées depuis le début de la première année, aux taux et dates fixés par lesdites décisions.

      Cette garantie sera réputée appliquée, sans vérification complémentaire dès lors que la différence entre la rémunération de la première année et la rémunération de la seconde année sera au moins égale à la somme résultant de l'application de la formule ci-dessous :
      p(A + B/2) + i(B/2)
      dans laquelle :

      p désigne le coefficient de majoration de la rémunération annuelle, de la première à la seconde année, qui résulte de la simple application des décisions paritaires professionnelles intéressant les agents de maîtrise, aux taux et dates fixés par ces décisions, durant ces deux années ;

      i désigne le coefficient de majoration qui, appliqué à la rémunération totale de la première année, assurerait le maintien du pouvoir d'achat de son titulaire pendant l'ensemble de la seconde année, en fonction de l'évolution de l'indice conventionnel du coût de la vie ;

      A désigne la tranche du salaire annuel soumise aux cotisations de sécurité sociale pendant l'année pour laquelle est fait cet examen ;

      B désigne la tranche du salaire annuel soumise aux cotisations au régime de retraite des ingénieurs et cadres de la convention collective du 14 mars 1947 pendant l'année pour laquelle est fait cet examen.

      Les dispositions ci-dessus n'impliquent pas la remise en cause des accords particuliers plus favorables aux ingénieurs et cadres qui peuvent exister dans les entreprises.

      A dater du 1er janvier 1987, le barème des appointements minima mensuels figurant à l'annexe 1 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 21 décembre 1972 sera calculé sur la base de 3 225 F pour le coefficient 100 (primes et avantages compris dans les conditions prévues aux articles 20 et 21 de la convention) pour trente-neuf heures par semaine.

      Les nouveaux appointements de base fixés par le présent avenant correspondant à la valeur 195,5 de l'indice national des 295 postes.

    • Article 25 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

      2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :

      - le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

      - les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance ;

      - la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, maternité, congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.

      3. Lorsque le contrat de travail est interrompu pour les causes suivantes :

      - service militaire obligatoire ;

      - licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle et qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement ;

      - congés facultatifs de maternité (dans la limite maximum d'un an), les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour calculer l'ancienneté.

      4. Si, dans les conditions prévues à l'article 16, un cadre a été licencié puis rengagé, la période antérieure à son licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de son ancienneté.

      5. S'il est à nouveau licencié, il bénéficie de l'indemnité de congédiement due à son ancienneté, étant entendu que doit être défalquée l'indemnité qu'il aurait pu toucher à la suite de son premier congédiement.

      6. Si un cadre passe d'une entreprise dans une autre sur les instructions de son employeur et après accord entre les deux employeurs intéressés, il bénéficie dans la nouvelle entreprise de l'ancienneté acquise dans la précédente, à moins qu'il n'ait touché son indemnité de congédiement.

      Il en va de même si un cadre passe sur l'initiative de son employeur soit au service d'une filiale, soit dans une entreprise annexée ou créée par lui ou inversement, sans percevoir d'indemnité de congédiement.

    • Article 26 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Le taux global (part patronale et part salariale réunies) des cotisations au régime de retraite et de prévoyance des cadres, fixé à 12 p. 100 par l'accord du 19 juin 1968 avec effet rétroactif à dater du début de la période quinquennale en cours à cette date, est fixé à 16 p. 100 à compter du 1er janvier 1972.

    • Article 27 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur qui peut procéder à des engagements directs fera appel autant que possible aux cadres travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

      2. L'employeur devra faire connaître à l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale ses offres d'emploi, cela en particulier s'il a recours à des offres publiques d'emploi.

    • Article 28 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La promotion des cadres se fait au choix. Lorsqu'un cadre en fonction dans l'entreprise est appelé par l'employeur à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite dont le cadre devra accuser réception par écrit dans le délai d'un mois ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme acquiescement.

      2. La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à trois mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 33 ci-après.

      La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne doit pas entraîner une diminution de sa rémunération globale.

    • Article 29 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. A la suite de compression, de regroupement ou plus généralement de tout remaniement effectué dans une entreprise ou dans un groupe d'entreprises, notamment en cas de fusion, l'employeur s'efforcera de faciliter l'adaptation des cadres pour permettre leur maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur se trouvera amené à proposer au cadre une réduction de sa situation ou de sa rémunération, autre que celle résultant d'une diminution de l'horaire de travail, celui-ci devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu par écrit, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

      2. En cas de refus, et si ce refus entraîne une rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant due à l'initiative du cadre. Le délai de préavis prévu à l'article 46 ci-après commencera à courir dès la notification de son refus par le cadre, et le refus sera réglé comme un congédiement.

      3. En cas d'acceptation, s'il en résulte une réduction de sa rémunération le cadre aura droit :

      - d'une part, au maintien de ses appointements antérieurs pendant un délai égal au délai congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

      - deux mois si le salarié, tout en comptant moins de trois ans d'ancienneté, a terminé sa période d'essai lors de la proposition de mutation ;

      - trois mois si le salarié compte entre trois et cinq ans d'ancienneté ;

      - quatre mois si le salarié compte entre cinq et dix ans d'ancienneté ;

      - cinq mois si le salarié compte entre dix et treize ans d'ancienneté ;

      - six mois si le salarié compte entre treize et seize ans d'ancienneté ;

      - sept mois si le salarié compte au moins seize ans d'ancienneté.

      Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat et, pendant cette période, les avantages liés au contrat antérieur seront maintenus.

      - d'autre part, au versement d'une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée : dans ce cas, les avantages d'ancienneté, n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements, seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle ; cette indemnité peut être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater de la notification de la nouvelle classification.

      Toutefois, si la modification du contrat entraîne une réduction de la rémunération mensuelle d'au moins 5 p. 100 et si l'intéressé compte au moins six mois d'ancienneté de services ininterrompus, il pourra renoncer à l'indemnité compensatrice prévue à l'alinéa précédent pour obtenir en contrepartie le versement, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les douze mois suivants, d'une indemnité temporaire dégressive calculée pour chacun de ces douze mois selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération mensuelle :

      - pour les 1er, 2e, 3e et 4e mois suivants : 80 p. 100 ;

      - pour les 5e, 6e, 7e et 8e mois suivants : 50 p. 100 ;

      - pour les 9e, 10e, 11e et 12e mois suivants : 30 p. 100.

      L'indemnité temporaire dégressive ne sera pas accordée aux salariés ayant, lors de la proposition de mutation, cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise (appréciée conformément aux dispositions de l'article 25 de la présente convention collective) et trois ans d'ancienneté dans la classification. Ceux des intéressés qui auront renoncé à l'indemnité compensatrice prévue ci-dessus bénéficieront, après l'expiration de la période de maintien des appointements au taux plein, et en plus des appointements normaux du nouveau poste occupé, d'une indemnité horaire spéciale de déclassement égale aux trois quarts de la différence entre les appointements mensuels de base de l'ancien poste et les appointements mensuels de base de l'ancien poste et les appointements mensuels de base du nouveau poste. Pour l'application de cette disposition, les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimée en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

      4. Dans le cas exceptionnel où le changement de situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'intéressé aurait le choix entre l'application du système visé au paragraphe 3 ci-dessus et le versement d'une indemnité de congédiement intégrale s'accompagnant de l'extinction complète de l'ancienneté de l'intéressé en ce qui concerne sa position dans l'entreprise.

    • Article 30 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. L'employeur qui propose à un cadre de quitter son entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise doit demander à cette entreprise qu'elle accorde à l'intéressé des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait précédemment.

      2. Si le cadre n'est pas engagé dans la nouvelle entreprise avec l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'indemnité de licenciement doit lui être accordée.

      Si la nouvelle entreprise accorde au cadre le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'employeur précédent ne lui versera pas l'indemnité de congédiement mais il lui remboursera les frais de déménagement et de voyage dans les conditions prévues à l'article 41.

    • Article 31 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article 29 ci-dessus, le collaborateur qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suivra cette transformation, si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

    • Article 32 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Tout cadre absent pour cause de maladie doit en faire aussitôt la déclaration et fournir un certificat médical.

      2. Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants.

      3. Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, avec maximum de six mois pour chacune d'elles.

      4. Les appointements mensuels seront également payés à plein tarif pendant les trois permiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, en cas d'accident du travail proprement dit survenu au service de l'entreprise, si le cadre intéressé a moins d'un an mais plus de six mois de présence au moment de l'accident.

      5. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

      6. L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

      7. Les sommes touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

      8. Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé au cadre féminin sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.

    • Article 32 (non en vigueur)

      Abrogé

      Il est prévu une garantie de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.

    • Article 32 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Tout cadre absent pour cause de maladie doit en faire aussitôt la déclaration et fournir un certificat médical.

      2. Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants.

      3. Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, avec maximum de six mois pour chacune d'elles.

      4. Les appointements mensuels seront également payés à plein tarif pendant les trois permiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, en cas d'accident du travail proprement dit survenu au service de l'entreprise, si le cadre intéressé a moins d'un an mais plus de six mois de présence au moment de l'accident.

      5. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

      6. L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

      7. Les sommes touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

      8. Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé au cadre féminin sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.

    • Article 32 (non en vigueur)

      Abrogé

      Il est prévu une garantie de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.

    • Article 33 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Le cadre qui remplace temporairement un cadre d'une position supérieure à la sienne (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de trois mois, à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.

      2. Au-delà d'une durée continue ou discontinue de trois mois au cours d'une période de douze mois, il percevra en sus de son traitement normal une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.

      3. Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

      4. Un agent de maîtrise ou même un exécutant qui remplace un cadre n'entre pas dans les cadres pour cela.

      5. Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînant pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.

    • Article 34 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de ce contrat.

      2. Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement.

      3. Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

      Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

      4. Dans tous les cas le préavis sera payé et l'indemnité de maladie prévue à l'article 32 ne pourra pas se cumuler avec lui.

      5. Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation ne serait pas terminée, les sommes restant dues à ce titre et sous les déductions prévues à l'article 32, paragraphe 6, seront ajoutées à l'indemnité de préavis.

      6. Dans le cas où le cadre auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que le cadre aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.

      7. Il ne sera procédé à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, et ce tout particulièrement lorsque l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise : l'absence due à l'une de ces deux causes ne pourra entraîner la rupture du contrat de travail durant les six premiers mois suivant son début.

      8. L'intéressé aura pendant un an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et dans la mesure du possible similaire.

      La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement faite dans les conditions ci-dessus.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

      2. Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

      3. Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

      4. Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

      5. Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressé aura une priorité de rengagement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

      6. En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressé reçoit l'indemnité de congédiement.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

      2. Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

      3. Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

      4. Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

      5. Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressé aura une priorité de rengagement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

      6. En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressé reçoit l'indemnité de congédiement.

      7. Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

      2. Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

      3. Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

      4. Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

      5. Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressé aura une priorité de rengagement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

      6. En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressé reçoit l'indemnité de congédiement.

    • Article 35 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

      2. Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

      3. Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

      4. Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

      5. Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressé aura une priorité de rengagement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

      6. En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressé reçoit l'indemnité de congédiement.

      7. Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables.

      2. Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :

      - de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cinq ans ;

      - de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

      3. Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Éventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatricé correspondante.

      4. L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.

      5. La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.

      6. Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

      7. Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

      8. Les jours de congés restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congé donnés hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).

      9. Les mères de famille ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation des allocations familiales bénéficient de deux jours de congé supplémentaire, ce nombre étant porté à quatre jours pour les mères de famille ayant au moins trois enfants à charge.

      10. Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

      11. Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

      12. Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

      13. Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.

      14. En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par un congédiement pour faute grave.

    • Article 36 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables.

      2. Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :

      - de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cinq ans ;

      - de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

      3. Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Éventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatricé correspondante.

      4. L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.

      5. La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.

      6. Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

      7. Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

      8. Les jours de congés restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congé donnés hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).

      9. Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

      10. Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

      11. Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

      12. Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.

      13. En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par un congédiement pour faute grave.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Abrogé


      Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :

      - mariage du salarié : 4 jours ;

      - décès du conjoint : 3 jours ;

      - décès d'un enfant : 2 jours ;

      - mariage d'un enfant : 1 jour ;

      - décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.

      Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.

    • Article 37 (non en vigueur)

      Abrogé

      Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :

      - mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ;

      - décès du conjoint : 3 jours ;

      - décès d'un enfant : 2 jours ;

      - mariage d'un enfant : 1 jour ;

      - décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

      - conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié).

      Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

      Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.

    • Article 38 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde touchée par l'intéressé.

    • Article 39 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de l'employeur.

      2. Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

      3. Les déplacements en chemin de fer seront assurés en 1re classe, le jour, en couchette ou wagon-lit, la nuit.

      4. Dans le cas de déplacement en avion, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre, pour un capital correspondant à un an d'appointements majorés de 30 % par personne à charge sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément. On entend par personne à charge : le conjoint non séparé, les enfants à charge ayant moins de vingt et un ans ou moins de vingt cinq-ans s'ils poursuivent leurs études en n'ayant pas de revenus distincts, les ascendants notoirement et principalement à la charge de l'intéressé à la condition que celui-ci en ait fait la déclaration expresse à l'employeur.

    • Article 40 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux cadres un congé de détente d'une durée nette de :

      - un jour ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

      - deux jours consécutifs, dont un jour ouvrable, tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

      2. Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 39 seront supprimés pendant ce congé sauf ceux correspondant aux dépenses qui continuent à être imposées.

      3. Le cadre ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits de voyages payés.

      4. Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se placera à moins d'une semaine de la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

      5. Au cas où des élections politiques auraient lieu dans la résidence habituelle du cadre pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

      6. Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

      7. En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

      8. Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

      9. En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'article 39.

      10. En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.

      11. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime complémentaire des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 ci-dessus viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

      12. Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions en sont débattues entre l'ingénieur ou cadre et son employeur et font l'objet d'un accord écrit.

      En cas de licenciement, même pour faute grave, les frais de rapatriement de l'ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, à la condition que le retour ait lieu dans les semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.

      Lorsqu'un ingénieur ou cadre est amené, pour les besoins de son service, en dehors de son contrat, à effectuer des voyages pour essais, travaux ou études, de nature dangereuse, tels qu'à bord d'aérodynes en cours de vol, submersibles en plongée, etc., il lui est alloué la même indemnité que celle qui est accordée aux ingénieurs ou cadres qui effectuent contractuellement ces mêmes essais, travaux ou études.

      L'ingénieur ou cadre doit être assuré dans les conditions ci-après par l'employeur pour les voyages visés à l'alinéa précédent. Il en est de même pour les déplacements aller et retour par avion hors de France ainsi que pour ceux prévus par avion dans le pays de séjour pour les besoins de la mission. Il en est également ainsi lorsque la mission présente un risque grave de maladie ou d'accident lorsque les régimes appliqués dans l'entreprise ne le couvrent pas.

      Pour les cas visés à l'alinéa précédent, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque de décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre, pour un capital correspondant à un an d'appointements majorés de 30 % par personne à charge au sens de l'article 39 et sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément.

      En cas de décès de l'ingénieur ou cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et des régimes complémentaires.

    • Article 41 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.

      2. Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

      3. Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le cadre le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

      4. Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le démenagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

      5. Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le cadre est licencié pour faute grave.

      6. Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

      7. En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence les frais de rapatriement et de démenagements de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

      8. En cas de décès du cadre provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement et dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

    • Article 42 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

      2. Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

      En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté d'interdire à l'un de ses salariés, pour une période d'une certaine durée qui, en principe, ne devra pas excéder trois années à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, de créer ou d'acquérir une entreprise concurrente, de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit, de façon directe ou indirecte, et notamment dans le cadre d'un contrat de travail.

      Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

      Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du cadre intéressé au moment de son départ - cette rémunération comportant les primes. gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel - et elle sera au moins égale :

      - pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

      - pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération ;

      - pour chacun des mois compris dans la troisième année de la période susvisée, aux deux tiers de ladite rémunération.

      En cas de variations résultant de l'application de l'article 24, celles-ci s'appliquent au versement mensuel prévu ci-dessus.

      La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

      L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huits jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

      L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

    • Article 42 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

      2. Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

      En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté d'interdire à l'un de ses salariés, pour une période d'une certaine durée qui, en principe, ne devra pas excéder trois années à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, de créer ou d'acquérir une entreprise concurrente, de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit, de façon directe ou indirecte, et notamment dans le cadre d'un contrat de travail.

      Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

      Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du cadre intéressé au moment de son départ - cette rémunération comportant les primes. gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel - et elle sera au moins égale :

      - pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

      - pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération ;

      - pour chacun des mois compris dans la troisième année de la période susvisée, aux deux tiers de ladite rémunération.

      La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

      L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huits jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

      L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

    • Article 43 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Dans le cas où le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.

      2. Si dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur les brevets a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et ceci même dans le cas où le cadre est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

      3. Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

    • Article 44 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique rend nécessaire le perfectionnement des cadres ; elles recommandent aux entreprises d'étudier et de mettre en oeuvre les moyens permettant aux cadres d'élargir leurs connaissances générales, de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de leurs fonctions actuelles et futures y compris même en vue d'une reconversion éventuelle de l'entreprise.

      2. Les parties reconnaissent l'accord national du 9 juillet 1970 et l'avenant du 30 avril 1971.

    • Article 45 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. L'information doit être ascendante et descendante, mais il ne paraît guère possible de définir des structures convenables adaptées à toutes les entreprises.

      2. Il faut souligner cependant que cette information n'est pas simplement l'information sur la vie technique de l'entreprise, mais sur toute la vie de l'entreprise, notamment sur ses perspectives d'avenir et les grandes lignes de sa politique générale.

    • Article 46 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Le préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :

      - deux mois pour les cadres de la position I, ayant moins de trois ans d'ancienneté ;

      - trois mois pour les cadres des positions II et III, et de position I ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

      - pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.

      2. Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

      3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      4. Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum, pour chercher un emploi, à des heures telles que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas troublée.

      5. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.

      6. Si le cadre doit faire un déplacement pour chercher un emploi, il pourra demander à bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.

      7. Quand un cadre congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser d'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable.

      8. En cas de démission, un cadre ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra demander à son employeur l'autorisation de quitter, avant la fin du préavis, son poste sans verser l'indemnité de préavis correspondante.

      9. Le bénéfice du préavis est acquis même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise.

      10. En cas de résiliation du contrat de travail pour raisons économiques, l'ingénieur ou cadre qui était logé par l'entreprise et qui ne se verrait pas offrir un logement par son nouvel employeur pourra garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'il occupait à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de son contrat.

      Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité calculée sur la base d'un loyer normal.

    • Article 46 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Le préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :

      - deux mois pour les cadres de la position A, ayant moins de trois ans d'ancienneté ;

      - trois mois pour les cadres des positions B et C, et de position A ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

      - pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.

      2. Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

      3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

      4. Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum, pour chercher un emploi, à des heures telles que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas troublée.

      5. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.

      6. Si le cadre doit faire un déplacement pour chercher un emploi, il pourra demander à bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.

      7. Quand un cadre congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser d'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable.

      8. En cas de démission, un cadre ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra demander à son employeur l'autorisation de quitter, avant la fin du préavis, son poste sans verser l'indemnité de préavis correspondante.

      9. Le bénéfice du préavis est acquis même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise.

      10. En cas de résiliation du contrat de travail pour raisons économiques, l'ingénieur ou cadre qui était logé par l'entreprise et qui ne se verrait pas offrir un logement par son nouvel employeur pourra garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'il occupait à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de son contrat.

      Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité calculée sur la base d'un loyer normal.

    • Article 47 (non en vigueur)

      Abrogé

      1. Dans le cas de faute grave susceptible d'entraîner la suppression du délai de préavis et de l'indemnité de congédiement, l'employeur pourra se séparer immédiatement de ce collaborateur, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire prévue à l'article 6.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Il sera alloué aux cadres congédiés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

      2. Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

      3. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois, primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application des ordonnances sur l'intéressement et la participation de 1959 et 1967.

      4. En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

      5. Il en sera de même pour les éléments de la rémunération dont la périodicité est plus longue que le mois, et notamment pour ceux qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

      6. Les cadres ayant entre deux et cinq ans d'ancienneté auront droit à une indemnité de congédiement calculée sur la base de 1/8e de mois par année de présence.

      7. Lorsque le cadre a plus de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :

      - 10/20 de mois par année de présence, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté,
      l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois pas dépasser quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

      8. L'indemnité visée ci-dessus sera majorée en fonction de l'âge de l'intéressé de :

      - 15 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante ans et moins de cinquante-cinq ans ;

      - 25 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante-cinq ans et moins de soixante ans.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement
      a) Indemnité de base.

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi-mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, il seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances...).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.
      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.

      B. - Indemnité de mise ou départ à la retraite
      a) Indemnité en cas de départ volontaire.

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

      - cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

      - cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

      - six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
      b) Indemnité de mise à la retraite.

      A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

      S'il peut prétendre à une retraite aux taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à un demi mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté et une indemnité égale à une fois et demie le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a dans les autres cas.

      Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

      A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement
      a) Indemnité de base

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement,
      l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances...).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.
      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans
      et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.
      B. - Indemnité de mise ou de départ à la retraite
      a) Indemnité en cas de départ volontaire

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - quatre mois et demi de salaire après vingt cinq ans d'ancienneté ;

      - cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

      - cinq mois et demi de salaire après trente cinq ans d'ancienneté ;

      - six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture, à l'initiative de l'entreprise, de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas, cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
      b) Indemnité de mise à la retraite

      A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

      S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité égale à un demi mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté, et une indemnité égale à 1,5 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B-a dans les autres cas.

      Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

      A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement

      a) Indemnité de base.

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi-mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, il seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances ..).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.


      B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

      a) Indemnité en cas de départ volontaire

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

      - 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

      - 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

      - 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur 6 mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

      b) Indemnité de mise à la retraite

      La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

      L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement


      a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein


      Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.


      Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :


      - entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;


      - à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/2 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;


      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder 15 mois.


      Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.


      Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.


      Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :


      - soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;


      - soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


      En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.


      Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.


      Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.


      Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.


      L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.


      b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein


      Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.


      B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite


      a) Indemnité en cas de départ volontaire


      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.


      Cette indemnité est calculée comme suit :


      - 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;


      - 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;


      - 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté


      - 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;


      - 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;


      - 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;


      - 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;


      - 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;


      - 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.


      Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.


      Le salarié désireux de prendre sa retraite est tenu de respecter le délai de préavis légal. Cependant compte tenu des ses fonctions, il doit en aviser son employeur, au plus tôt et si possible, 6 mois à l'avance.


      En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.


      b) Indemnité de mise à la retraite


      Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.


      Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. Il sera alloué aux cadres congédiés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

      2. Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

      3. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois, primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application des ordonnances sur l'intéressement et la participation de 1959 et 1967.

      4. En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

      5. Il en sera de même pour les éléments de la rémunération dont la périodicité est plus longue que le mois, et notamment pour ceux qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

      6. Les cadres ayant entre deux et cinq ans d'ancienneté auront droit à une indemnité de congédiement calculée sur la base de 1/8e de mois par année de présence.

      7. Lorsque le cadre a plus de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :

      - 10/20 de mois par année de présence, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté,
      l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois pas dépasser quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

      8. L'indemnité visée ci-dessus sera majorée en fonction de l'âge de l'intéressé de :

      - 15 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante ans et moins de cinquante-cinq ans ;

      - 25 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante-cinq ans et moins de soixante ans.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement
      a) Indemnité de base.

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi-mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, il seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances...).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.
      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.

      B. - Indemnité de mise ou départ à la retraite
      a) Indemnité en cas de départ volontaire.

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

      - cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

      - cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

      - six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
      b) Indemnité de mise à la retraite.

      A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

      S'il peut prétendre à une retraite aux taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à un demi mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté et une indemnité égale à une fois et demie le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a dans les autres cas.

      Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

      A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement
      a) Indemnité de base

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement,
      l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances...).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.
      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans
      et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.
      B. - Indemnité de mise ou de départ à la retraite
      a) Indemnité en cas de départ volontaire

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

      - deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

      - trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

      - quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

      - quatre mois et demi de salaire après vingt cinq ans d'ancienneté ;

      - cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

      - cinq mois et demi de salaire après trente cinq ans d'ancienneté ;

      - six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture, à l'initiative de l'entreprise, de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas, cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
      b) Indemnité de mise à la retraite

      A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

      S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité égale à un demi mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté, et une indemnité égale à 1,5 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B-a dans les autres cas.

      Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

      A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement

      a) Indemnité de base.

      Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

      Cette indemnité est calculée sur la base de :

      - entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

      - à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi-mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

      Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

      Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, il seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances ..).

      Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

      L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

      Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

      b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

      L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

      Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

      c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

      Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

      - 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

      - 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.


      B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

      a) Indemnité en cas de départ volontaire

      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

      Cette indemnité sera calculée comme suit :

      - 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

      - 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

      - 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

      - 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

      - 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

      - 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

      - 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

      Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

      Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur 6 mois à l'avance.

      L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

      En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

      b) Indemnité de mise à la retraite

      La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

      L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

    • Article 48 (non en vigueur)

      Abrogé

      A. - Indemnité de licenciement


      a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein


      Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.


      Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :


      - entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;


      - à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/2 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;


      L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder 15 mois.


      Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.


      Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.


      Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :


      - soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;


      - soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.


      En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.


      Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.


      Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.


      Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.


      L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.


      b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein


      Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.


      B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite


      a) Indemnité en cas de départ volontaire


      Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.


      Cette indemnité est calculée comme suit :


      - 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;


      - 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;


      - 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté


      - 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;


      - 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;


      - 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;


      - 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;


      - 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;


      - 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.


      Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.


      Le salarié désireux de prendre sa retraite est tenu de respecter le délai de préavis légal. Cependant compte tenu des ses fonctions, il doit en aviser son employeur, au plus tôt et si possible, 6 mois à l'avance.


      En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.


      b) Indemnité de mise à la retraite


      Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.


      Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

    • Article 49 (non en vigueur)

      Abrogé


      1. La mise à la retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ne donne pas droit aux indemnités prévues à l'article 48 ci-dessus. " L'indemnité de congédiement " est alors désignée sous le nom d'" indemnité de mise à la retraite " et a les valeurs indiquées au quatrième paragraphe du présent article.

      2. Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance. En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.

      3. Réciproquement, le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

      4. Un cadre mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite au moins égale à :

      - un mois de son dernier traitement, tel qu'il est défini à l'article précédent, après cinq ans d'ancienneté ;

      - deux mois après dix ans ;

      - deux mois et demi après quinze ans ;

      - trois mois après vingt ans ;

      - trois mois et demi après vingt-cinq ans ;

      - quatre mois après trente ans ;

      - quatre mois et demi après trente-cinq ans ;

      - cinq mois après quarante ans.

      5. Un cadre qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans et sans limitation d'âge supérieure, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu les indemnités prévues à l'article 48 ci-dessus ne seront pas exigibles.

      6. Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition, ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'article 50 de la présente convention ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.

    • Article 49 (non en vigueur)

      Abrogé


      *article abrogé*

    • Article 49 (non en vigueur)

      Abrogé


      *article annulé et remplacé par le seul article 48*

    • Article 50 (non en vigueur)

      Abrogé

      Conformément à l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968 les présentes dispositions fixent ci-après les conditions et modalités selon lesquelles un salarié relevant de la présente convention pourra, soit à sa demande, soit à l'initiative de son employeur, cesser son travail avant l'âge actuellement considéré comme normal pour le départ à la retraite, c'est-à-dire soixante-cinq ans, en bénéficiant d'un revenu de substitution équivalent aux ressources qui lui seront assurées (à soixante-cinq ans) par ses arrérages de retraite, sous réserve de la possibilité prévue en faveur du salarié, lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de l'application du régime défini ci-après, de demander l'application, au lieu et place de ce régime, des dispositions de l'article 48 de la présente convention, dans les conditions définies au troisième alinéa du paragraphe 5 du présent article.

      Cette cessation définitive du travail impliquant la rupture du contrat de travail, les bénéficiaires du régime établi par les présentes dispositions seront cependant assimilés aux ingénieurs et cadres ayant quitté l'entreprise pour prendre leur retraite normale dans tous les rapports qu'ils seront susceptibles d'entretenir ultérieurement tant avec l'entreprise qu'avec les organismes qui lui sont rattachés (tels le comité d'entreprise, la société mutualiste...) ; la charge des prestations et avantages en résultant éventuellement sera supportée par l'entreprise. Toutefois, et à titre exceptionnel, ceux des bénéficiaires qui étaient logés par l'entreprise au moment de la rupture du contrat auront droit, au choix de l'entreprise, soit au maintien de cet avantage, soit à un avantage équivalent, jusqu'à soixante-cinq ans, âge à partir duquel ils suivront le sort des retraités.


      Paragraphe 1er.

      Conditions d'ouverture du droit.

      Pour avoir droit au bénéfice du présent régime, l'ingénieur ou cadre devra, à la fois :

      - avoir, au moment de la cessation définitive de ses fonctions :

      - au moins vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et, en toute occurrence, trente annuités de cotisations à la sécurité sociale,

      - être âgé de :

      - soixante-trois ans s'il totalise au moins dix-sept années de services dans l'entreprise comme factionnaire (membre d'équipe travaillant en 3 " 8) ;

      - soixante-quatre ans dans tous les autres cas.

      Le décompte de l'ancienneté exigée sera effectuée conformément aux dispositions de l'article 25 de la convention collective.

      Tout ingénieur ou cadre remplissant les conditions ci-dessus définies pourra bénéficier des avantages prévus par les présentes dispositions, quand bien même il ne présenterait aucune inaptitude particulière à l'occupation de son poste :

      - soit à sa demande ;

      - soit à l'initiative de l'employeur (1), sous réserve des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 ci-après.

      La partie prenant l'initiative de cette cessation définitive des fonctions suivant les conditions et modalités définies par les présentes dispositions devra en avertir l'autre au moins six mois à l'avance.

      L'application du présent régime à chacun de ses bénéficiaires ne pourra intervenir qu'au premier jour d'un trimestre civil, pour une durée égale à trois mois ou à un multiple de trois mois.

      Pour l'application de la disposition ci-dessus, le bénéfice du présent régime sera accordé à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième ou le soixante-quatrième anniversaire selon celle des deux catégories prévues ci-dessus à laquelle appartient l'intéressé, jusqu'au dernier jour du trimestre civil comprenant le soixante-cinquième anniversaire. La garantie de ressources prévue au paragraphe 2 ci-après sera assurée pour ceux des salariés qui en bénéficieront à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième ou le soixante-quatrième anniversaire, respectivement, pour huit ou quatre trimestres pleins.


      Paragraphe 2.

      Garantie de ressources.

      Sous réserve des dispositions du paragraphe 4 et du troisième alinéa du paragraphe 5 du présent article, l'employeur garantira au bénéficiaire répondant aux conditions ci-dessus définies, et pour toute la période s'écoulant entre sa cessation d'activité et la date où il aura atteint l'âge normal de la retraite (c'est-à-dire soixante-cinq ans), des ressources équivalentes à celles qui lui seront ultérieurement assurées par ses arrérages de retraite.

      Cette garantie de ressources sera assurée par le versement, au bénéficiaire, au choix de l'employeur, soit par l'entreprise, soit par tout autre organisme auquel l'entreprise aura confié la gestion du régime, d'une allocation mensuelle correspondant au montant total représenté :

      - d'une part, par l'équivalent de la pension normale de retraite de la sécurité sociale à laquelle aurait droit l'intéressé lors de son départ de l'entreprise s'il avait alors soixante-cinq ans, revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que les pensions de retraite de l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ;

      - d'autre part, par l'équivalent de la pension de retraite du ou des régimes complémentaires (d'après le nombre de points acquis au moment du départ de l'entreprise), revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que la valeur du point du ou des régimes complémentaires auquel est affiliée l'entreprise.

      Outre l'allocation mensuelle dont il lui assurera le versement, l'employeur supportera, pour le compte du bénéficiaire et lorsque celui-ci ne sera pas couvert par l'assurance de son conjoint, la charge de l'assurance volontaire maladie de la sécurité sociale ou d'une garantie équivalente, sous réserve des dispositions du paragraphe 4 et du troisième alinéa du paragraphe 5 du présent article.


      Paragraphe 2 bis.

      Garantie en cas de décès.

      En cas de décès du bénéficiaire du présent régime avant son soixante-cinquième anniversaire, l'employeur garantira au conjoint survivant ou à la personne totalement à la charge du défunt, et ce jusqu'à la date théorique du soixante-cinquième anniversaire de celui-ci, une allocation de reversion égale à la somme des deux éléments suivants :

      - 50 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime de retraite de la sécurité sociale et dans les régimes de retraites complémentaires de salariés non cadres auxquels l'entreprise peut avoir affilié ses cadres ;

      - 60 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime complémentaire de retraite des cadres.

      Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent évidemment pas lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de la cessation des fonctions de l'ingénieur ou cadre et que ce dernier demande le bénéfice des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 ci-après, demande qui entraîne la renonciation au bénéfice du présent régime.


      Paragraphe 3.

      Indemnité de départ.

      La cessation du travail dans les conditions prévues par les présentes dispositions n'étant assimilable ni à un licenciement, ni à une démission, ouvrira droit, qu'elle intervienne à l'initiative du salarié ou de l'employeur et sous réserve des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 ci-après, au bénéfice d'une indemnité de départ. Cette indemnité, accordée en sus de la garantie de ressources définie au paragraphe 2 ci-dessus, sera calculée sur les mêmes bases et de la même manière que l'indemnité de départ à la retraite à l'âge normal (soixante-cinq ans).

      L'indemnité susvisée sera majorée d'une somme égale à :

      - 12/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-quatre ans ;

      - 24/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-trois ans.


      Paragraphe 4.

      Situation juridique des bénéficiaires du présent régime.

      Les bénéficiaires du présent régime s'interdisent de :

      - présenter une demande de versement des allocations de l'U.N.E.D.I.C. ;

      - obtenir avant l'âge de soixante-cinq ans la liquidation de leurs droits à la pension de retraite de la sécurité sociale ou la liquidation de leurs droits à une retraite complémentaire ;

      - exercer une activité rémunérée après leur départ de l'entreprise.

      L'inobservation de l'un de ces engagements ferait perdre tout droit au maintien du bénéfice du présent régime.

      Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux anciens ingénieurs ou cadres ayant demandé le bénéfice des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 ci-après.


      Paragraphe 5.

      Dispositions particulières.

      Les présentes dispositions ne sauraient faire obstacle au droit que conserve chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment, avec ou sans l'accord de l'autre partie. En cas de rupture unilatérale du contrat de travail, ce sont évidemment les règles de droit commun, et notamment les obligations définies en matière de délai-congé par l'article 23 du livre premier du code du travail et la convention collective applicable, qui s'imposeraient.

      C'est également la procédure propre au licenciement collectif qui devrait être respectée pour ceux des salariés de plus de soixante-trois ou soixante-quatre ans qui viendraient à être compris dans un licenciement collectif résultant de nécessités économiques ou lié à des réformes de structure. Des dispositions particulières seront d'ailleurs envisagées par la commission paritaire nationale de l'emploi pour le cas de tous les salariés de plus de soixante ans compris dans un tel licenciement collectif.

      Lorsque l'initiative de la cessation des fonctions suivant les conditions et modalités du régime institué par les présentes dispositions sera prise par l'employeur, le salarié pourra demander qu'il lui soit fait application, non pas de ce régime, mais bien des dispositions de l'article 39 de la présente convention. Le fait de demander à bénéficier des dispositions de l'article 39 dans les conditions indiquées ci-dessus comporte le renoncement, de la part du salarié, au bénéfice du régime institué par les présentes dispositions.


      Paragraphe 6.

      Dispositions finales.

      Le régime de cessation du travail établi par les présentes dispositions ne s'appliquera pas dans les entreprises dans lesquelles est appliqué déjà un régime établi par accord et répondant aux dispositions de l'article 5 de la déclaration du 31 mai 1968 et aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968, quelles qu'en soient l'appellation et les conditions et modalités. Toutefois, en cas de dénonciation du régime antérieur, c'est le régime établi par les présentes dispositions qui serait applicable. Dans le cas où le régime appliqué antérieurement ne résulte pas d'un accord, la direction ou les ingénieurs ou cadres pourront se prévaloir des présentes dispositions.

      Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes répondant au même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels ; en tout état de cause, les présentes dispositions deviendraient caduques en cas de modification ou d'assouplissement des régimes de retraite, et notamment du régime de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.