Le présent accord engage les établissements ou les entreprises ainsi que les salariés relevant des conventions collectives nationales OETAM :
― de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
― de la transformation des papiers, cartons et des industries connexes du 16 février 1988.

2.1 Considérations générales, structure générale de la grille de classification

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l'aide de critères objectifs communs et équitables.

Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédure structurées logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction de catégories professionnelles et/ou de niveaux hiérarchiques définis.

Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V), intégrant pour chacun d'eux un ordonnancement de 3 échelons (échelons 1 à 3). Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est reproduite en annexe I.

L'ordonnancement de la grille en niveaux et échelons est fondé sur une approche dite par critères classants qui favorise la reconnaissance des compétences professionnelles au-delà du seul critère de la qualification des postes.

Les niveaux d'intervention de la branche et des entreprises sont explicités en annexe VI.

2.2 Ordonnancement des niveaux

L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.

Ces critères reposent sur :

― le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

― la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;

― les informations traitées et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;

― l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

― les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.

L'ordonnancement des niveaux par critères classants est reproduit en annexe II.

2.3 Ordonnancement des échelons

Chaque niveau comporte des échelons conventionnels (1 à 3) correspondant à des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Ces échelons permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.

L'ordonnancement des échelons est reproduit par catégories professionnelles en annexe III.

Il est prévu pour chaque échelon un coefficient conventionnel.

3.1 Effet de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.

Il n'est conventionnellement pas prévu de coefficients intermédiaires.

3.2 Mise en oeuvre de la classification professionnelle

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité du poste et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.

Il n'existe pas d'outil unique mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dites.

La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise et qui s'appuie sur les principes retenus dans le document méthodologique présenté en annexe IV et le lexique présenté en annexe V du présent accord.

La classification jouant un rôle déterminant en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation. Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en oeuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent en ce sens à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant le contrat de travail, les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.

Dans cet esprit, l'employeur organisera, dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent avenant, une information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.

Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur sur la suite que celui-ci entend donner en termes de suivi de cet avenant.

3.3 Dispositions particulières pour les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord

Les établissements ou les entreprises qui recouraient nouvellement à la mise en application du présent accord organiseront, au préalable de la mise en oeuvre du système de classification professionnelle, une réunion spécifique associant les institutions représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise en application des dispositions légales.

Au cours de cette réunion, l'employeur présentera l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et la méthodologie qui sera appliquée. Il donnera une réponse motivée aux questions des institutions représentatives du personnel portant sur les problèmes généraux et les particularités d'application de la mise en oeuvre.

Ces informations seront communiquées simultanément au comité d'entreprise ou d'établissement.

Dans l'esprit du document méthodologique de l'annexe IV du présent accord, l'établissement ou l'entreprise s'attachera, au plus près du terrain, à :

― recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;

― recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;

― décrire les fonctions en faisant ressortir notamment le contenu de l'activité, la difficulté des tâches, le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper l'emploi ;

― rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;

― vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte de l'entreprise ;

― respecter la procédure d'information et de notification individuelle prévue au point 3.3.3.

La logique d'application « au plus près du terrain » recommande que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois soit effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existant dans l'entreprise, une commission ad hoc consultative se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 3.3.1.

Cette commission associera au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise, un nombre de représentants salariés désignés par les institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité.

Elle devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent avenant.

La mise en place du système de classification impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.

Dans le cadre du développement de parcours professionnels pour les salariés, il est nécessaire de favoriser les évolutions de carrière en cohérence avec le principe de formation professionnelle tout au long de la vie, repris notamment dans l' accord intersecteurs du 3 novembre 2004 et dans ses avenants.
Les parties signataires rappellent à ce sujet que, selon les dispositions légales en vigueur, lorsque les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail ou lors de périodes de professionnalisation, l'entreprise définit, par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles l'intéressé accède en priorité, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans le même esprit, les parties signataires invitent les entreprises à une prise en compte des actions de formation destinées au développement des compétences des salariés.
Elles insistent tout particulièrement sur l'entretien professionnel qui, outre les échanges sur les possibilités d'actions de formation, peut permettre un examen et une prise en compte de l'investissement personnel du salarié au regard notamment :
― des actions de formation destinées au développement des compétences ;
― des situations de travail nécessitant un réel effort d'adaptation impliquant la mise en oeuvre d'une polycompétence ;
― des parcours de formation sanctionnés par un diplôme ou une certification professionnel.
Cet entretien est en outre un lieu privilégié pour examiner la situation individuelle du salarié au regard des possibles évolutions de carrière compte tenu des besoins et des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien tiendra également compte des certifications professionnelles et / ou titres et / ou des diplômes professionnels reconnus par la commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons et / ou le répertoire national des certifications professionnelles éventuellement nouvellement acquis par le salarié par la voie de la reconnaissance ou de la validation des acquis de l'expérience professionnelle.

Un salaire minimum conventionnel est garanti pour chaque échelon de la grille de classification.
Les salaires minima conventionnels sont définis et fixés dans les accords ayant pour objet la négociation annuelle prévue aux articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7 et L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail.

Conformément à la décision de la commission administrative de l'AGIRC en date du 9 juin 1994, les seuils d'accès minima aux articles 4 bis et 36, annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947, ont été respectivement fixés au niveau V, échelon 2, et au niveau IV, échelon 1, de la grille de classification.

Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier, afin d'analyser les ajustements apportés par les entreprises dans la mise en oeuvre de la grille de classification.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 2 ans après la signature du présent avenant, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant au positionnement des différentes catégories professionnelles sur les niveaux IV et V.
Le cas échéant, en fonction des pratiques constatées, elle proposera de nouvelles orientations.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fait l'objet de la même publicité que les conventions collectives elles-mêmes.
L'UNIPAS s'emploiera à obtenir son extension conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail.