Cette négociation s'inscrit dans un triple cadre : juridique, démographique et socio-économique.

1.1. Cadre juridique

L'article L. 2241-4 du code du travail commande aux partenaires sociaux de se réunir pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, peu important la taille des entreprises qui les emploient.
Cette thématique, issue pour partie de l'accord national interprofessionnel susvisé, est circonscrite, dans les nouvelles dispositions législatives du code de la sécurité sociale, au seul point de l'emploi des salariés âgés dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Enfin, il est rappelé pour mémoire que les dispositions du 2° de l'article 16 de l'avenant n° 74 du 29 juin 2004 relatif à l'indemnité du départ à la retraite qui prévoient que l'employeur peut, sous certaines conditions, avoir l'initiative du départ à la retraite d'un salarié âgé de 60 à moins de 65 ans cessent de produire effet le 31 décembre 2009.

1.2. Cadre démographique

Les partenaires sociaux disposent d'un certain nombre de données démographiques fournies par le régime de prévoyance de la branche ou les rapports annuels de branche préparés par les organisations professionnelles.
Ces données intéressent :
― l'âge moyen des salariés invariant depuis décembre 2000, soit 38 ans pour les hommes et 39 ans pour les femmes, rappel fait que les premiers représentent 80 % de la population salariée de la branche ;
― au 31 décembre 2007, les salariés masculins et féminins de moins de 45 ans représentent respectivement 71,9 % et 70,2 % de la population totale salariée contre 28,1 % et 29,8 % pour les salariés masculins et féminins de plus de 45 ans ;
― enfin, à la même date, les salariés masculins et féminins âgés de plus de 55 ans représentent respectivement 7,3 % et 7,4 % de la population salariée de la branche.
La part des salariés de 55 ans et plus dans la branche est en diminution constante depuis 2004, soit 9 % en 2004 et 7,3 % en 2007 (source : rapports AG2R), notamment du fait de l'entrée en vigueur du décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière.

1.3. Cadre socio-économique

Le maillage des secteurs d'activité est constitué pour l'essentiel par des entreprises de moins de 50 salariés. La branche ne compte que très peu de groupes ou d'entreprises de plus de 1 000 salariés.
Enfin, cette première négociation sur les salariés âgés se déroule dans une conjoncture économique incertaine.

Les orientations de la négociation sur les salariés âgés s'inscrivent dans les cadres ci-dessus rappelés.
Préalablement à leur énonciation, les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

2.1. Entretiens professionnels de deuxième partie de carrière

L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière peut être mis en oeuvre tant par le salarié lui-même que par l'entreprise. Lors de cet entretien, sont examinés aux fins d'une réalisation progressive :
― les objectifs de professionnalisation du salarié dans un souci de maintien dans l'emploi prenant en compte l'évolution éventuelle de son poste, le renforcement de sa qualification ou du développement de ses compétences ainsi que l'évolution de l'activité de l'entreprise ;
― la définition d'un parcours professionnel au regard des souhaits de mobilité professionnelle, prioritairement dans l'entreprise, exprimés par le salarié ;
― le ou les dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel en fonction des objectifs retenus pour ces deux premières étapes, dont notamment le passeport formation et le bilan de compétences ;
― la définition éventuelle pour le salarié qui le souhaite d'un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;
― les souhaits de mobilité du salarié, quels qu'ils soient, une fois le parcours professionnel défini et en accord avec son projet professionnel.
Plus largement, cet entretien qui ne se confond pas avec les entretiens professionnels qui relèvent de la gouvernance de l'entreprise a également pour but d'identifier toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière du salarié et, dans l'affirmative, de la corriger, d'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives de déroulement de sa carrière en fonction de ses souhaits au regard des possibilités de l'entreprise.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière porte également sur les souhaits du salarié pour les utilisations de son droit individuel à la formation (DIF).
Dans les 5 années qui précèdent la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite à taux plein, l'entretien professionnel est aussi l'occasion pour le salarié de faire valoir ses souhaits quant à un éventuel aménagement de ses conditions d'emploi en fin de carrière : temps partiel, régime légal de retraite progressive, actions de tutorat, VAE, aménagement de l'organisation du travail et de ses activités, au regard de la pénibilité alléguée de son poste de travail.
L'entreprise fournit, suite à la demande du salarié, toute facilité et information lui permettant de reconstituer sa carrière.
Ainsi conçu, l'entretien professionnel est la condition nécessaire d'orientations positives en faveur des salariés âgés.

2.2. Orientations en matière de formation professionnelle

Les organisations signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il importe tant pour l'entreprise que pour le salarié de suivre des formations même après plusieurs années d'ancienneté ou après un certain âge, et ce peu important la taille de l'entreprise. Elles soulignent que la formation permet l'adaptation aux évolutions notamment techniques et technologiques dans la branche et une plus grande professionnalisation, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences, éléments indispensables aujourd'hui pour répondre aux besoins de qualité et de compétitivité de l'entreprise et de sécurisation des parcours professionnels des salariés. La formation des salariés âgés se déroule prioritairement sur le temps de travail.
Le maintien dans une activité professionnelle en priorité au sein de l'entreprise d'un salarié âgé est favorisé par :
― l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles, la formation professionnelle contribuant à cet objectif ;
― l'amélioration des conditions de travail, l'organisation du travail, la prise en compte de l'évolution des capacités physiques en fonction des âges ;
― son évolution professionnelle ;
― sa réflexion sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle en relation avec l'évolution prévisible des emplois.
Au regard des orientations ci-dessus précisées, les organisations signataires décident de privilégier tant l'accès des salariés âgés aux différents dispositifs de formation que leur formation tout au long de la vie.
A cette fin, les organisations signataires s'engagent à modifier l' accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle, notamment sur les points suivants :
― au 1.1. Objectifs et priorités ;
― au 3.1. Objet et priorités ;
― au 4.4. Mise en œuvre du DIF ;
― et par la création d'un 1. 3 affirmant que les inflexions nouvelles de l'accord sur la formation professionnelle en faveur des salariés âgés ne peuvent se développer au détriment des jeunes salariés et notamment des primo-demandeurs d'emploi. Seule une politique équilibrée entre les âges permet à la formation professionnelle de remplir ses objectifs dans la branche.
Enfin, dans le cadre de la réforme de l'accord sur la formation professionnelle seront envisagés les voies et moyens utiles aux salariés âgés quant au droit au congé de formation et au plan de formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés.

2.3. Orientations en matière de transmission des connaissances
des salariés âgés

La transmission des connaissances pratiques, expériences et savoir-faire des salariés âgés en direction d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise présente un quadruple avantage.
Elle permet aux salariés âgés d'anticiper leur départ en retraite, aux salariés destinataires de cette transmission d'enrichir leurs compétences et de favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, notamment des jeunes. Enfin, cette transmission permet un échange intergénérationnel.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises encouragent les salariés âgés volontaires qui exercent ou ont exercé des missions de tuteur, à intervenir à la demande d'un centre de formation dans le cadre de stage de formation initiale ou continue en complément du formateur.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l' accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale, fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission, notamment par l'accès à une formation adaptée.

2.4. Orientations en matière d'emploi des salariés âgés

Eu égard aux contraintes économiques exposées plus haut, les parties signataires du présent accord conviennent d'explorer les pistes suivantes :
― des aménagements du temps de travail pour fin de carrière au profit des salariés âgés doivent être imaginés dans le cadre de demandes de réduction progressive de leur activité selon les postes occupés et les impératifs posés par la gestion de la pyramide des âges ;
― la définition d'un pourcentage de salariés âgés à recruter et leurs formes de recrutement (réembauche, CDI ou CDD, ou travail à temps partagé).

2.5. Orientations en matière d'amélioration
des conditions de travail

Les organisations signataires du présent accord conviennent que les actions sur les conditions de travail doivent avoir pour objectif d'abaisser les contraintes physiques et environnementales pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 45 ans.
Il s'agit aussi d'explorer les pistes concernant les aménagements de l'organisation du travail dont bénéficieront les salariés.

En ce sens, une attention particulière, en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, est portée à l'ergonomie des postes de travail à l'occasion des travaux liés à des modifications ou à des investissements. Les actions portent principalement sur les implantations, l'adaptation des équipements, les modes opératoires, les gestes et postures et les conditions de travail. (1)

2.6. Orientations en matière de gestion des emplois
et des compétences

Les signataires intégreront la partie I du présent accord dans le cadre de la négociation plus générale à mener sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 4623-1 et R. 4624-4 du code du travail (arrêté du 26 janvier 2010, art. 1er).

La présente partie se comprend comme la concrétisation et l'illustration de la première partie de l'accord relative aux orientations de la négociation générale triennale sur les salariés âgés. Elle en est le corollaire circonscrit aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Elle précise pour celles-ci un certain nombre de directions définies dans la première partie de l'accord appelées à être approfondies lors de discussions ultérieures.
A cet égard, ce II, limité dans le temps et dans son champ d'application, n'entend pas se limiter à 3 des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale mais souhaite explorer le plus grand nombre de ceux-ci.
En effet, la variété des entreprises des secteurs d'activité de la branche, leur différence de situation au regard de la crise économique en cours commandent que les entreprises et établissements de la branche expérimentent chacun des domaines d'action mentionnés au 5 du présent II, les réalisent chacune selon ses capacités, rappel fait que les résultats de la mise en oeuvre de ces domaines d'action sont appréciés au niveau de la branche.
Les signataires de la seconde partie de l'accord, dont est exclue, par construction, la fédération nationale des artisans ruraux (FNAR) qui représente des entreprises de moins de 50 salariés, entendent l'emploi des salariés âgés comme l'amélioration, tant quantitative que qualitative, de l'emploi de ceux-ci et conviennent des dispositions suivantes.

Le présent accord s'applique aux entreprises et groupes relevant de la convention collective susvisée dont l'effectif comprend entre 50 et moins de 300 salariés qui, à la date du 31 décembre 2009, n'ont pas conclu d'accord ou établi un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés ou ont reçu une réponse défavorable de la part de l'autorité administrative compétente quant à leurs demandes tendant à lui faire apprécier l'application à leur situation de la section 1 du chapitre VIII ter du titre III du livre Ier du code de la sécurité sociale relative aux accords en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord s'applique à ceux des entreprises et groupes qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. En ce cas, les parties à l'accord d'entreprise ou de groupe sont libres d'en appliquer les stipulations aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Le présent accord s'applique aussi aux employeurs qui ont établi un plan d'action et qui à cette date n'ont pas reçu de réponse de l'autorité administrative du fait du caractère tardif de leurs diligences auprès de celle-ci. Toutefois, ils sont libres d'appliquer les stipulations de leur plan d'action aux lieu et place des dispositions du II du présent accord dès lors que l'économie générale des premières est plus favorable à l'emploi des salariés âgés que celle des secondes.
Pour l'application du présent accord, les mots ou expressions « entreprises », « groupes », « salariés âgés », « accord », « plan d'action », « autorité administrative », « effectif » s'entendent comme les dispositions législatives et réglementaires visées supra qui les définissent.

La durée initiale de l'accord est de 1 an à compter du 1er janvier 2010.
Il est renouvelable aussi longtemps que l'objectif chiffré global qu'il s'assigne n'est pas atteint dans la limite de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010. Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.
La reconduction de l'accord s'apprécie compte tenu du niveau de réalisation de l'objectif global fixé de maintien dans l'emploi des salariés âgés défini au III, lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et en tant que de besoin à la même date de l'an 2012.

La durée de l'accord est de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.

Il cesse en tout cas de produire effet le 31 décembre 2012.

La mesure du niveau de réalisation de l'objectif global de maintien dans l'emploi fixé au III s'apprécie lors de la première quinzaine du mois de décembre de l'an 2011 et à la même date en 2012 et 2013.

Compte tenu des caractéristiques de la structure des âges des salariés de la branche et des incertitudes économiques affectant ses différents secteurs professionnels, l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés est privilégié.
Au 31 décembre 2007, il ressort de l'état des lieux fourni par l'AG2R, que le pourcentage de la population salariée masculine de plus de 55 ans employée dans les entreprises de la branche de 50 à moins de 300 salariés est de 7,9 % de la population masculine, celui de la population salariée féminine étant de 5,3 %.

(En pourcentage.)

La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats définitifs du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, et le cas échéant en 2012 et 2013 en cas de reconduction de l'accord.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.

La réalisation de l'objectif de l'accord s'opère au travers des indicateurs du régime de prévoyance de la branche fournis par l'AG2R, à savoir :
― les statistiques démographiques ;
― l'âge moyen des salariés et leur répartition par tranche d'âge et par sexe ;
― en ce qu'ils intéressent pour les années 2009, 2010 et éventuellement 2011, les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés.
Lors de la communication du rapport annuel de l'AG2R au comité de gestion du régime de prévoyance de la branche, les résultats du présent accord seront analysés par les partenaires sociaux dès 2011, puis en 2012 et 2013.
Pour autant, le DLR, le SEDIMA et le SMJ fourniront, dans leurs rapports annuels de branche portant sur les années 2009, 2010 et 2011, la ventilation par tranche d'âge et par service des salariés de plus de 55 ans dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, de leur secteur respectif d'activité, cette ventilation étant ordonnée selon les classes d'âge mentionnées dans le tableau figurant ci-dessus.
En outre, les rapports annuels de branche présentés par le DLR, le SEDIMA et le SMJ mentionneront le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés. Le nombre de ces embauches est totalisé au terme de l'accord.
Ces résultats nationaux seront portés à la connaissance des délégués syndicaux ou des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) et rapportés aux réalités démographiques de l'entreprise.

Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.
L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.
Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.
Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :

5.1. Le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.
Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.

5.2. L'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.
Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.
Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.

5.3. L'amélioration des conditions de travail
et la prévention des situations de pénibilité

L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.

5.4. Le développement des compétences
et des qualifications et l'accès à la formation

5.4.1. Périodes de professionnalisation

Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.
La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »

5.4.2. Plan de formation

Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.

5.4.3. DIF

L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »
Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :
― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;
― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;
― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.

5.5. L'aménagement des fins de carrière
et la transition entre activité et retraite

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.

5.6. La transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat

Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.
Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.
Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et éventuellement 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.

Chacun des domaines d'action retenus fait l'objet d'une enquête auprès des entreprises dans le cadre de la préparation du rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, rappel fait que celui-ci est constitué de l'addition des rapports de chacune des organisations professionnelles intéressées par la partie II de l'accord, à savoir le DLR, le SEDIMA et le SMJ.
L'exploitation des résultats de ces enquêtes est assurée par les organisations susmentionnées, ceux-ci sont présentés annuellement pendant la durée de l'accord aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel de branche s'entendant en premier lieu de celui portant sur l'année 2009.
Chaque entreprise réalise les domaines d'action mentionnés ci-dessous à proportion de ses moyens.
Pour atteindre l'objectif décrit au II.3, les partenaires sociaux ont retenu les domaines d'action suivants :

5.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Nonobstant les difficultés économiques, actuelles et prévisibles qui impactent les secteurs de la branche, certains d'entre eux sont en capacité de procéder à des embauches sur 2009 et 2010.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent que la part des embauches de salariés âgés de plus 50 ans ne saurait être inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées.
Ces embauches prennent principalement la forme de contrats à durée indéterminée.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiquent le nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, leur sexe, et la forme juridique de leur contrat de travail.

5.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

L'entretien de deuxième partie de carrière est la condition nécessaire de la détermination des domaines d'action en faveur des salariés âgés.
Cette obligation circonstancielle doit devenir pérenne et s'étendre si elle n'est pas déjà mise en oeuvre à l'ensemble des salariés de plus de 45 ans des entreprises ou groupes de la branche. Il est rappelé que l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière est appelé à se renouveler tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de ramener la périodicité de l'entretien à 3 ans pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Toute latitude est laissée aux entreprises pour organiser de tels entretiens qui doivent avoir lieu sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière effectués auprès des salariés de 55 ans et plus.
Ce nombre sera rapporté à celui de ces mêmes salariés, le but étant d'assurer, au terme de 3 ans, la couverture intégrale de cette frange de la population salariée.

5.3. Amélioration des conditions de travail
et la prévention des situations de pénibilité

L'entretien de deuxième partie de carrière visé au 5.2 est l'occasion d'examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles compte tenu de l'âge du salarié. Les améliorations requièrent le concours du médecin du travail et l'avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour ce faire, l'entreprise pourra solliciter le réseau de l'ANACT et des ARACT.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront les améliorations mises en œuvre.

5.4. Développement des compétences
et des qualifications et l'accès à la formation

5.4.1. Périodes de professionnalisation

Le deuxième tiret de l'article 3.3 « Publics prioritaires des périodes de professionnalisation » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété des 2 alinéas ainsi rédigés :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, les salariés de plus de 55 ans bénéficient d'une priorité en matière de période de professionnalisation s'ils n'en ont pas bénéficié au cours des 3 dernières années.
La durée de ces périodes ne peut être inférieure à 70 heures dès lors qu'elles s'inscrivent dans le cadre d'un parcours de formation. »

5.4.2. Plan de formation

Les partenaires sociaux rappellent l'obligation faite aux employeurs d'assurer l'adaptation au poste de travail de leurs salariés. Compte tenu des évolutions techniques et technologiques auxquelles sont confrontés les salariés de la branche une priorité d'accès à la formation professionnelle est accordée pendant toute la durée de l'accord aux salariés de 50 ans et plus, s'ils n'ont suivi aucune session de formation au cours des 5 dernières années.

5.4.3. DIF

L' article 4. 4 « Mise en œuvre du DIF » de l'accord du 4 février 2005 relatif à la formation professionnelle est complété d'un alinéa ainsi rédigé :
« Pendant la durée de l'accord sur les salariés âgés relatif à l'emploi de ceux-ci dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, si le salarié est âgé de 55 ans ou plus, l'employeur ne peut pas refuser l'action de formation demandée par celui-ci dès lors que cette action est conforme aux dispositions du présent accord dans la limite des fonds disponibles au sein de l'OPCA compétent. »
Conformément à l'article 4.5.2 de l'accord du 4 février 2005, les actions de formation effectuées dans le cadre du DIF peuvent être réalisées sur le temps de travail.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 mentionnent à partir des informations fournies par l'OPCA compétent :
― le nombre et la durée des périodes de professionnalisation suivies par les salariés de 55 ans et plus telle que définie au 5.4.1 ;
― le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi une action de formation telle que définie au 5.4.2 ;
― le nombre de salariés de plus de 55 ans ayant usé de leur droit individuel à la formation telle que définie au 5.4.3.

5.5. Aménagement des fins de carrière
et la transition entre activité et retraite

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficient, en accord avec leur employeur, l'aménagement de leur horaire de travail sous forme d'un travail à temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail en fin de carrière et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire y compris le cas échéant la garantie minimale de point seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront à leur charge le surplus de cotisations patronales.

5.6. Transmission des savoirs et des compétences
et le développement du tutorat

Organiser la transmission des savoirs et des compétences dans les conditions définies au 2.3 du I du présent accord, dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, constitue un objectif en matière de gestion des ressources humaines.
A cet effet, les entreprises sont incitées à favoriser, auprès de salariés âgés volontaires justifiant des prérequis pour exercer ce rôle, l'exercice de missions de formation et /ou d'accompagnement tutoral.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail.
Les entreprises, aidées par la branche dans le cadre de l'accord du 28 juin 2005 relatif à la fonction tutorale , fournissent, le cas échéant, à ces salariés des moyens pédagogiques leur facilitant l'exercice de leur mission.
Les entreprises sont incitées à faire suivre une formation au tutorat aux salariés volontaires de 55 ans et plus, cette formation bénéficiant d'une prise en charge prioritaire par l'OPCA compétent.
Les salariés âgés peuvent également être sollicités pour participer à des jurys d'examen : diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle (CQP), validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cas où l'entreprise met à disposition un salarié âgé auprès d'un centre de formation, cette mise à disposition ne peut être effectuée à titre lucratif sous peine de sanctions pénales. Elle ne peut facturer au dit centre que les salaires et primes habituelles, charges et congés payés, frais de déplacement et frais de gestion afférents.
Un avenant au contrat de travail est établi entre le salarié et l'employeur à la fin de préciser l'objet, les conditions et modalités de mise à disposition.
Les rapports annuels de branche des organisations professionnelles concernées portant sur les années 2009, 2010 et 2011 indiqueront le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant accompli ces missions.

Le présent accord s'applique au champ d'application défini à l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.
Les parties I et II de l'accord ont un caractère impératif et ont vocation à figurer en annexe de la convention collective.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales de la solidarité, de la famille, et de la ville, et conformément au second alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sollicitent son avis sur le respect dont témoigne sa partie II envers les conditions prévues à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale.