Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, publiée au Journal officiel n° 71 du 24 mars 2006, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 , dite loi Genisson, relative à l'égalité professionnelle.
Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre X actuel de la convention collective nationale, dont l'intitulé devient « Emploi ».
L'ensemble des mesures de l'article 3. 2, intitulé « Mesures spécifiques », est intégré au titre X.
Sont ainsi créés les articles :
― 10. 1. Emploi des jeunes travailleurs ;
― 10. 2. Valorisation de l'expérience, gestion des « secondes carrières », mise à la retraite à partir de 60 ans ;
― 10. 3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées ;
― 10. 4. Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
― 10. 5. Licenciement collectif (Préambule, 10. 5. 1. Information des représentants du personnel et 10. 5. 2. Dispositions sociales).
La numérotation des articles actuels 3. 3 à 3. 15 est modifiée en conséquence, celle des articles actuels 10. 1. 1 à 10. 2. 11 également.
Les dispositions relatives au temps et à l'organisation du temps de travail seront insérées au titre VI de la convention collective, celles relatives aux congés au titre VII et celles relatives à la formation et à l'entretien professionnel au titre XII de la convention collective.

TITRE X
EMPLOI
Article 10. 4
Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression
des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Préambule

Les partenaires sociaux du commerce à prédominance alimentaire reconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.
Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche. Les partenaires sociaux s'engagent à décliner cet axe dans l'ensemble des accords qu'ils seront amenés à négocier.
L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils constatent, d'après le rapport annuel de branche (données sociales 2006), que si les femmes représentent 61 % des salariés, elles représentent également :
― 88, 6 % des salariés à temps partiel ;
― 66 % des employés ;
― 39, 4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;
― 29, 4 % des cadres ;
― 55 % des salariés formés.
La part importante des femmes dans les effectifs à temps partiel conduit les partenaires sociaux à examiner les leviers favorisant le temps partiel choisi. Cette question fait l'objet d'une négociation distincte. Les dispositions définies seront intégrées au titre VI de la convention collective.
Ils remarquent en outre que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, conséquence le plus souvent de représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation entre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au coeur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006.
A travers les dispositions suivantes, les partenaires sociaux visent donc :
― l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
― l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse d'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour établir des objectifs de progression, politique menée pour développer la mixité dans les instances de décision...) ;
― la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent inscrire la profession dans une démarche volontaire de lutte contre toutes les formes de discrimination et d'intolérance. Les salariés doivent travailler ensemble, avec leurs différences, dans le respect des individus et de leur statut, quel que soit leur sexe, quelles que soient leurs différences.
10. 4. 1. Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre III du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications »)
Le 1er tiret du 4e alinéa de l'article 12. 11 est complété ainsi :
« Afin de disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution, celui-ci (le rapport de branche) présentera notamment les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche. Il comportera une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
Un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera établi. Il s'agit de la rémunération brute, comprenant le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Ce diagnostic présentera les rémunérations moyennes, sur la base de la répartition des effectifs par sexe :
― par catégorie socioprofessionnelle et par niveau de classification ;
― par type de contrat (CDI / CDD) ;
― selon la durée du travail ;
― selon l'âge des salariés (les tranches d'âge du rapport de branche annuel seront prises pour référence) ;
― selon l'ancienneté.
Le rapport visera à présenter le bilan des mesures prises dans le cadre des dispositions prévues en vue de tendre vers l'égalité professionnelle, et à définir les actions d'amélioration à mener.
Enfin, des études qualitatives, analysant par exemple les représentations historiques des métiers et des rôles respectifs des femmes et des hommes, pourront être décidées, afin de bien identifier les actions à mettre en oeuvre pour l'avenir, notamment en matière d'orientation, de communication sur les métiers...
L'ensemble de ces travaux feront l'objet d'un suivi annuel par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce (cf. art. 12. 13) », réuni pour traiter spécifiquement de la question.

10. 4. 2. Garantir l'égalité dès l'embauche

Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
― définition de libellés de postes non discriminants ;
― définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
― traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu au 10. 4. 1.

10. 4. 3. Supprimer les écarts salariaux éventuels
sur la base du diagnostic prévu à l'article 10. 4. 1

Le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétences, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé. Ce principe est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Les différents éléments composant la rémunération doivent donc être définis sur des normes identiques pour un même niveau de classification. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de rémunération, doivent être communs et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation.
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic sera présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l'examen du rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives ― générales ou catégorielles ― d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Par ailleurs, à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque des mesures individuelles d'augmentation des salaires sont appliquées au titre d'une période de référence donnée, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories, les salariés en cours de congé de maternité, de paternité ou d'adoption à la date d'application des mesures individuelles en question bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des salaires, résultant desdites mesures.

10. 4. 4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle
et à la validation des acquis de l'expérience

L'article 12. 3. 1. 1 est ainsi rédigé :
« Art. 12. 3. 1. 1. Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes à travers l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Elles sont incitées à améliorer l'accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales, à travers la mise en place d'actions telles que :
― la limitation des déplacements (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) pour suivre une formation ;
― l'organisation des formations en magasin, le développement de la formation à distance ;
― la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer. »

10. 4. 5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition
de la durée et de l'organisation du travail

10. 4. 5. 1. Durée et organisation du travail
Les signataires ajoutent en introduction des titres V et VI de la convention collective nationale la phrase suivante :
« Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés. »
10. 4. 5. 2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art. 7. 2 « Ordre des départs en congés payés »)
Conformément à l'article 7. 2, l'ordre des départs en congé établi par l'employeur tient compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

10. 4. 6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous

10. 4. 6. 1. Favoriser la mixité
10. 4. 6. 1. 1. Principes
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. Le développement de ces possibilités est d'autant plus important qu'il représente une solution pour la polyactivité souhaitée par les partenaires sociaux, notamment pour les salariés à temps partiel.
Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l'évolution des modes de management.
10. 4. 6. 1. 2. Orientation professionnelle tout au long de la vie
Les évolutions professionnelles reposent notamment sur l'orientation professionnelle tout au long de la vie, en particulier à travers l'entretien professionnel et le passeport formation.
Les signataires conviennent de définir les priorités et les conditions d'affectation de la part additionnelle à la taxe d'apprentissage visée au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts, collectée par la FCD habilitée en application de la convention de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole.
Les signataires décident d'affecter les fonds visés à l'alinéa précédent aux actions prioritaires suivantes :
― actions de communication encourageant la mixité dans les filières de formation initiale qui intéressent la profession, à l'attention des jeunes, mais aussi de leurs familles et des enseignants ;
― actions d'orientation visant à faire évoluer les représentations de certains métiers et filières de formation ;
― promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Ces actions sont précisées ou complétées chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi.
La répartition des sommes ainsi collectées est soumise à l'avis du groupe technique paritaire de suivi institué par ladite convention de coopération.
Afin d'affecter les sommes aux actions prioritaires définies ci-dessus, les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas le seuil visé au troisième alinéa de l'article 225 du code général des impôts versent, directement ou indirectement à la FCD habilitée en application du code du travail, la part additionnelle à la taxe d'apprentissage dont elles sont redevables.
10. 4. 6. 2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles
Par ailleurs, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir accès aux mêmes parcours professionnels ; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité.
Les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d'encadrement.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter certains salariés. Ils attirent leur attention sur la nécessité de veiller à ce que la situation familiale des salariés, comme les aménagements d'horaires accordés à certains salariés pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle. Ils soulignent pour cela le rôle essentiel de l'entretien professionnel.
10. 4. 6. 3. Accompagner la mobilité géographique
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre en compte les éventuelles obligations familiales dans la gestion de la mobilité géographique, pour ne pas freiner les évolutions professionnelles.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un (e) salarié (e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou établissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
10. 4. 6. 4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental (cf. art. 12. 3. 1. 2)
Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les signataires rappellent les termes de l'article 12. 3. 1 de la convention collective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie » :
« Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.
Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental. »
Et complètent ce dernier alinéa par « ou à leur retour. ».
De plus, les signataires soulignent l'importance du lien réciproque que l'employeur et le salarié doivent entretenir pendant le congé, afin de partager toute information utile sur l'entreprise et sur l'emploi.
10. 4. 7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l'orientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers
Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les conventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec l'enseignement supérieur ― universités et écoles ―, en matière de communication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions doivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers.
Les signataires encouragent les entreprises et leurs partenaires sociaux à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce et de la distribution, en faveur des salariés et de leurs enfants.

10. 4. 8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs

Les partenaires sociaux soulignent la portée incitative et pédagogique de leurs dispositions et s'engagent à en faire la promotion auprès des entreprises, des salariés et de leurs représentants. Une opération de communication, en partenariat avec le ministère de la cohésion sociale et de la parité sera étudiée. Cette opération sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi.

Au début de l'article 7. 6. 3. 4, l'expression « la femme » est remplacée par « tout salarié ».
Dans le 3e paragraphe de l'article 7. 6. 6. 1 commençant par « Durant le congé d'adoption », l'expression « la femme » est remplacée par « le salarié ».
Ce paragraphe est en outre complété ainsi :
« Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. »

Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, pour une durée de 3 ans. A l'issue de cette période, un bilan sera réalisé, sur la base duquel les parties se rencontreront pour aménager éventuellement les présentes dispositions.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : [email protected].

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.